3. Основні якісні характеристики персоналу, їх вплив на діяльність організації.К

Якісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства визначається ступенем професійної і кваліфікаційної придатності його працівників для виконання цілей підприємства і робіт.

Якісні характеристики персоналу підприємства і якість праці досить складно. У даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової трудового потенціалу робочої сили. Тривалі дискусії з цих питань в економічній літературі в 40 - 60-х і в 70-х роках ХХ ст. намітили лише основне коло параметрів чи характеристик, що визначають якість праці: • здібності (наявність конкретних знань і професійних навичок, досвід роботи у певній сфері діяльності); • мотивація (коло професійних і особистих інтересів, прагнення зробити кар'єру, потреба у професійній і особистій самореалізації); • якість (наявність психологічних, інтелектуальних, фізичних якостей, необхідних для певної професійної діяльності).

Освіта, кваліфікація та рівень розвитку професійних здібностей є нині основними якісними характеристиками персоналу.

Наявність у співробітників тих чи інших якісних характеристик визначає структуру персоналу організацій за категоріями: керівники, фахівці, службовці, робітники. Всі категорії персоналу організацій, у свою чергу, можуть структуруватися за професіями, спеціальностями, кваліфікаційними ознаками. Умови наймання, рівень якісних характеристик, їх розвиток визначають діяльність персоналу на певній посаді чи на певному робочому місці, тобто визначають положення співробітників в організаційній структурі.

4. Сутність стратегічного управління персоналом, порядок його здійснення. Л

Стратегічний менеджмент персоналу – це концепція мислення та управління, що забезпечує узгодження цілей, можливостей організації та інтересів працівників.

Сутність стратегічного менеджменту персоналу полягає в отриманні відповідей на такі запитання: який є нинішній стан організації та її персоналу; яким чином буде використовуватися персонал відповідно до стратегії; як має розвиватися персонал для забезпечення успішного стратегічного розвитку організації.

На відміну від підходу, за яким персонал розглядається лише як джерело витрат, у межах концепції стратегічного управління персоналом затверджується підхід, відповідно до якого людський ресурс є найважливішим фактором стратегічного розвитку організації.

Недооцінка стратегічної ролі персоналу спричиняє: неадекватне сприйняття керівниками різних рівнів ролі кадрових служб (визначається не як стратегічна функція, спрямована на розвиток, а як певна функціональна одиниця, що має обмежений вплив та значення ); суб’єктивність і невиразність цілей системи управління персоналом пд.-ва; фактичну відсутність комплексної кадрової політики, яка б підтримувала стратегію під-ва в цілому; обмеженість функцій кадрових служб, які практично не беруть участі у прийнятті важливих рішень, зокрема, при найманні працівників, планування їхньої кар’єри, при затвердженні нових проектів й оцінки їх ризикованості з погляду наявних людських ресурсів; відсутність реальної підтримки лінійних керівників у питаннях управління персоналом з боку відповідних служб; зміщення акцентів в роботі з персоналом на виконання облікових функцій, формальної процедури планування та контролю без виконання функцій розвитку; формалізацію планування та прогнозування потреби в кадрах, у той час як сучасний бізнес вимагає випереджального цільового планування; відсутність документації, що регламентувала б функції з управління персоналом; наявність суперечностей і відсутність взаємозв’язку між окремими функціями управління персоналом банку та ін.

У наш час фінансовий ринок з надприбудкового перетворюється на помірковано дохідний. З’являються більш вигідні сфери використання фінансового капіталу, і, як наслідок, поступово відбувається перерозподіл людського капіталу. Найбільш мобільними виявилися дві основні категорії персоналу – стратеги (оцінюють перспективи розвитку галузі з погляду власних очікувань) і висококваліфікований персонал (продавці банківських послуг, економісти, ІТ-фахівці, тощо).

Унаслідок цього значно зросла актуальність таких проблем управління персоналом: підвищення привабливості під-ва не тільки для інвесторів, але й для власного персоналу, а отже, необхідність стратегічного планування, яке дозволяло б зберегти та активізувати стратегічно орієнтований персонал; зниження плинності кваліфікованого персоналу; постійне збільшення бюджету витрат на персонал у зв’язку з розвитком бізнесу; зниження залежності від висококласних фахівців і збереження наступності при їх можливому звільненні; підвищення вартості нематеріальних активів під-ва, зокрема, інтелектуального капіталу.

Необхідність приділення значної уваги питанням стратегічного розвитку людських ресурсів багато в чому пояснюється певними особливостями роботи в під-х.

Таким чином, співробітники кадрових служб вітчизняних під-в мають справу зі значною кількістю об’єктивних і суб’єктивних факторів, що впливають на їхню діяльність та є специфічними для вітчизняних умов господарювання.