53. Етика ділових та службових стосунків, її роль в управлінні персоналом організації. Справедливість керівників, її роль в системі управління персоналом та методи досягнення.Л

Під етикою розуміють систему універсальних та специфічних моральних вимог і норм поведінки, які реалізуються в процесі громадського життя.

Етичні норми службових відносин ґрунтуються на загальнолюдських цінностях, нормах і правилах поведінки, але мають деякі особливості.

Ділова етика в широкому розумінні — це сукупність етичних принципів і норм, якими повинна керуватись діяльність організації, у сфері управління й підприємництва.

Вона включає елементи різного порядку: етичну оцінку як внутрішньої, так і зовнішньої політики організації в цілому; моральні принципи членів організації: професійну мораль; моральний клімату колективі; норми ділової етики — ритуальні зовнішні норми поведінки.

Рівень морального розвитку організації в цілому вданий час визначається орієнтацією на універсальні принципи справедливості, рівності людських прав і повагу гідності людини; принцип благочинності життя.

Виходячи з цього, від організації вимагається вирішення таких соціальних проблем: покрашення якості життя найманих працівників; захист навколишнього середовища; благодійна діяльність. Загальною основою професійної етики є розуміння праці як моральної цінності на відміну від стародавнього уявлення про працю як про міру покарання, прокляття.

Моральні та ділові якості людей для менеджера з управління персоналом є об'єктом професійної діяльності. Вони повинні сприяти формуванню у своїх працівників таких якостей: професійних — професійний рівень знань, навиків, умінь, знання іноземних мов; морально-психологічних як професійних — цілеспрямованість, витримка, чесність, принциповість, вимогливість; моральних—доброта, гуманність, гідність, повага інших, порядність, мужність, чесність, справедливість.

Адміністрації потрібно знати, які норми складаються в колективі. Від їх якості залежить робота організації. Головне завдання полягає втому, щоб працівників сприймали не як робочу силу, а як особистість, однаковими правами і гідністю, як керівників, а трудові відносини формувались як партнерство. Трудові відносини вимагають від людини напруження розуму, фізичних і духовних сил. Багато керівників не враховують душевного стану своїх працівників. У таких випадках працювати довго й ефективно працівник не може. Всі транснаціональні корпорації світу приділяють значну увагу питанням ділової етики, і це не випадково, оскільки корпоративна мораль дозволяє посилити самоорганізацію і самодисципліну працівників.

Сучасний менеджмент пропонує певні заходи для забезпечення ділових етичних відносин: впровадження етичних норм, що відображають систему цінностей організації; організація навчання етичній поведінці всього персоналу; надання інформації про випадки як високо-етичної поведінки, так і аморальних вчинків; вивчення морального клімату в колективі і взаємовідносин між керівниками та підлеглими.

Службовий етикет передбачає і правила поведінки з клієнтами та партнерами по бізнесу.

Етикет службових взаємин зобов´язує: • бути ввічливим до всіх клієнтів (думка кожного клієнта впливає на імідж фірми, установи); • зустрічі починати вчасно; • на всі дзвінки і листи клієнтів вчасно давати відповіді; • прийняті рішення виконувати у зазначені терміни; • працівників бути в гарному і охайному одязі.

Усе це сприятиме надійним і довготривалим взаєминам із клієнтами, зростанню прибутків фірми.

Теорія справедливості озброює керівника знаннями про те, яким чином працівник реагує на те, наскільки справедлива на його погляд система розподілу винагороди в організації і яким чином він реагує на те, наскільки справедливий отримується їм розмір винагороди. Чим більше справедливої сприймається працівником система винагороди, тим більше він довіряє керівництву і тим більше він готовий приносити доходи фірмі. Чим більш справедливий одержуваний працівником розмір винагороди, тим вище його задоволеність рівнем оплати праці.

Справедливість системи розподілу винагороди або процедурна справедливість. Ця частина теорії справедливості розкриває важливість коректності процесу прийняття рішення про розмір винагороди працівника. Відомі п'ять факторів, які вносять свій внесок у відчуття працівником процедурної справедливості і за якими їм може бути оцінена діюча в організації система винагороди: • прозорість і зрозумілість системи винагороди, • адекватне ставлення до точки зору будь-якого співробітника, • придушення особистої упередженості по відношенню до того чи іншого співробітника, застосування рівних критеріїв до всіх співробітників, • швидка зворотній зв'язок зі співробітником з приводу наслідків прийнятих рішень, • надання працівникові адекватного пояснення прийнятих рішень.

Б. Справедливість розміру винагороди працівника або справедливість розподілу. люди, в процесі своєї трудової діяльності, так чи інакше, постійно оцінюють шляхом порівняння розмір власного винагороди та розмір винагороди своїх колег, а також власний внесок у роботу компанії і трудовий внесок в аналогічних умовах інших співробітників компанії або співробітників інших компаній.

Можливі три варіанти суб'єктивного порівняння вкладу в роботу та оплати праці:

• Пропорційна оплата Це найбільш оптимальний варіант, до якого має прагнути керівник і роботодавець. У цьому випадку працівник відчуває справедливість і цілком задоволений своєю оплатою праці. При цьому справедливим сприймається і той факт, що заробітна плата, можливо, не така висока, як хотілося б.

• Недоплата - Варіант недоплати вкрай негативно відбивається на задоволеності працівника. У працівника виникає почуття досади і фрустрації.

• Переплата - Варіант переплати, відчуття несправедливого матеріальної винагороди, як правило, викликає у працівника відчуття дискомфорту і, в цілому, також сприяє погіршенню його задоволеності працею.

Вважаючи несправедливою і нерівній оцінку своєї праці, працівник втрачає мотивацію до активних творчим, з точки зору цілей організації, дій, що призводить до багатьох негативних наслідків. Реакції людей, пов'язані з несправедливістю оплати праці на своєму робочому місці, вивчалися багаторазово.

Теорія справедливості дозволяє зробити ряд дуже важливих висновків для практики управління людьми в організації. Так як сприйняття справедливості носить яскраво виражений суб'єктивний характер, дуже важливо, щоб працівникам була доступна інформація про те, хто, як, за що і скільки отримує винагороди. Система оплати праці в організації повинна найбільш точно встановлювати об'єктивну та адекватну взаємозв'язок між трудовим внеском працівника та розміром його винагороди. А такий прийом, як періодично проводяться бесіди керівника з працівниками підрозділу, повинен виявляти їх власну оцінку справедливості винагороди в організації, що дозволить вживати превентивних заходів до усунення можливої мотиваційної дисгармонії і відновлення сприятливого корпоративного мотиваційного клімату.