- •Сутність менеджменту персоналу, його специфіка. Д
- •Персонал, його роль в діяльності організації. Функціональна структура персоналу.З
- •Основні якісні характеристики персоналу, їх вплив на діяльність організації.К
- •Сутність стратегічного управління персоналом, порядок його здійснення. Л
- •Нормативно-правова база управління персоналом в організації. М
- •Кадрова документація підприємства, вимоги до її ведення. Р
- •Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу у вирішенні завдань управління персоналом. Роль вищого керівництва організації в системі кадрового менеджменту.Ш
- •Основні причини та типи конфліктів в організації, методи їх вирішення. Специфіка вирішення конфліктів між підлеглими та керівником. Д
- •Управління неформальним групами в організації та формування позитивного соціально-психологічного клімату. З
- •Методи визначення якісної потреби організації в кадрах. К
- •Методи визначення кількісної потреби організації в кадрах.Л
- •Структура організації, її роль в системі управління персоналом. Врахування норми керованості в процесі формування структури організації. Умови та порядок створення нових посад. М
- •Японська система кадрового забезпечення. Особливості заповнення посад із внутрішніх джерел. Р
- •Американська система кадрового забезпечення. Особливості заповнення посад із зовнішніх джерел.Ш
- •Система кадрового забезпечення в Україні.Д
- •Методи відбору персоналу та форми найму персоналу. Процедура проведення співбесіди.З
- •Посередники ринку праці, їх особливості. Ефективність діяльності посередників різних типів в Україні та світі.К
- •Професійне навчання та розвиток персоналу. Використання наставників.Л
- •Планування трудової кар'єри персоналу. М
- •Поняття, види та фактори руху персоналу. Ротація. Плинність кадрів, методи її зниження.Р
- •Ефективність управління персоналом організації: сутність та показники.Ш
- •Методи та критерії оцінки персоналу. Продуктивність праці. Д
- •Атестація персоналу. З
- •Влада та вплив в системі кадрового менеджменту. К
- •Умови праці в організації, їх роль в системі кадрового менеджменту. Л
- •Місце мотивації персоналу в системі кадрового менеджменту. М
- •Поняття компенсації, її зв'язок із заробітною платою. Основні системи оплати праці в організації. Умови підвищення заробітної плати персоналу. Р
- •Преміювання персоналу: роль в системі кадрового менеджменту, порядок проведення, основні вимоги.Ш
- •Сутність колективу, його вплив на трудову поведінку персоналу.Д
- •Основні характеристики колективу, їх вплив на управління ним. Соціометрія.З
- •Основні ролі працівників в колективі, їх взаємодія.К
- •Виробнича та соціальна поведінка персоналу, методи її прогнозування та впливу на неї.Л
- •Адаптація персоналу до роботи на нових посадах. Випробувальний термін.М
- •Управління стресом в системі кадрового менеджменту.Р
- •Стадії життєвого циклу організації, та їх вплив на управлінські відносини в ній. Бюрократизація управління та засоби її зниження.Ш
- •Організація ефективної комунікації та координації персоналу в організації.Д
- •Зовнішні джерела кадрового забезпечення. Посередники ринку праці в Україні, їх роль у кадровому забезпеченні організації.З
- •Система підготовки кадрів в Україні: стан та перспективи розвитку.К
- •Корпоративна культура в системі управління персоналом організації.Л
- •Порядок звільнення персоналу. Законодавчі вимоги щодо звільнення персоналу.М
- •Внутрішні джерела кадрового забезпечення. Формування та використання кадрового резерву.Р
- •Ресурсне забезпечення управління персоналом. Ш
- •Стиль керівництва, його роль в системі управління персоналом. Види стилів керівництва, їх недоліки та переваги. Зрілість персоналу, її вплив на вибір стилю керівництва.Д
- •Управління персоналом в системі мережевого маркетингу.З
- •Особливості управління персоналом в системі державного управління. Законодавчі вимоги до держслужбовців.К
- •Особливості управління персоналом в сфері послуг.Л
- •Особливості управління персоналом в транснаціональних корпораціях.М
- •Особливості управлінської праці. Вимоги до керівників. Оцінка керівників та визначення їх винагороди. Р
- •Механізм функціонування ринку праці. Особливості встановлення ринкової ціни праці. Локаут.Ш
- •Аутстаффінг: сутність, призначення, особливості проведення. Д
- •Управління кадровим забезпеченням організації в умовах реструктуризації та аутсорсингу.З
- •Роль профспілок в управлінні персоналом організації. Концепція соціального партнерства. Колективний договір.К
- •Етика ділових та службових стосунків, її роль в управлінні персоналом організації. Справедливість керівників, її роль в системі управління персоналом та методи досягнення.Л
- •Мотивація та демотивація персоналу, її взаємозв’язок із кадровим забезпеченням організації.М
- •Трудове законодавство України: склад, основні вимоги. Р
- •Контроль в системі управління персоналом, складності його проведення.Ш
Адаптація персоналу до роботи на нових посадах. Випробувальний термін.М
Трудова адаптація – це пристосування працівника до організації (взаємне пристосування працівника й організації) , ґрунтується на тому, що поступово з’являються у співробітника нові професійні, соціальні, психологічні й економічні умови праці.
Виділяється кілька аспектів адаптації (як у практиці керування персоналом, так і в теорії) :1) Психофізіологічні – коли відбувається процес пристосовності до нових психологічних і фізіологічних наванта¬жень.2) Соціально-психологічний – пристосування до тієї організаційної культури, у яку Ви попадаєте. 3) Професійний – поступове вироблення трудових навичок. Отже, необхідні нові знання і наявність навичок співробітниц¬тва.4) Організаційний – засвоєння ролі й організаційного статусу свого робочого місця.
Звідси успіх адаптації залежить: Від особистих властивостей адаптуємого співробітника (психологічні риси, якості, вік, родиний стан) . Особливості соціально-економічного клімату. Людина скрізь шукає психологічний комфорт. Не завжди досить знань. Тому існує система наставництва, коли більш досвідчені і здатні до керування люди керують вихованням їхніх підлеглих. Особливості організації праці (модель мотивації) Престижність професії Об'єктивність ділової оцінки адаптируемого – організаційні початки, моделі мотивації, кваліфікація, здібності до входу в систему.
Також виділяють два напрямки адаптації: первинна, тобто пристосування молодих кадрів, що не мають досвіду професійної діяльності; вторинна, тобто пристосування працівників, що мають досвід професійної діяльності.
При укладенні трудового договору сторонами може бути зумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.
Термін випробування не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, передбачених законодавством, за узгодженням з профкомом — 6 місяців; для робітників — 1 місяця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі з поважних причин, термін випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів. Випробувальний термін обчислюється у календарних днях.
Управління стресом в системі кадрового менеджменту.Р
Ідеальним буде таке положення, коли продуктивність знаходиться на якомога більш високому рівні, а стрес - на можливо більш низькому. Щоб досягти цього, керівники повинні навчитися справлятися зі стресом у самих Собі. Люди, які страждають від надмірного стресу на роботі, можуть спробувати застосувати наступні методи.
1. Розробіть систему пріоритетів у своїй роботі. Оцініть свою роботу таким чином: «повинен зробити сьогодні», «зробити пізніше цього тижня» і «зробити, коли буде час».
2. Навчіться говорити «ні», коли досягнете межі, після якої ви вже не можете взяти на себе більше роботи. Поясніть своєму начальникові, що розумієте важливість завдання. Потім опишіть конкретні пріоритетні роботи, над якими в даний час працюєте. Білі він наполягає на виконанні нового завдання, запитаєте, яку роботу ви повинні відкласти до завершення нового завдання.
3. Налагодьте особливо ефективні і надійні стосунки з вашим босом. Зрозумійте його проблеми і допоможіть йому зрозуміти ваші. Навчіть вашого боса поважати ваші пріоритети, вашу робоче навантаження і давати обгрунтовані доручення.
4. Не погоджуйтеся з вашим керівником або ким-небудь, хто починає виставляти суперечливі вимоги (конфлікт ролей). Поясніть, що ці вимоги тягнуть вас у протилежних напрямках. Попросіть влаштувати нараду зі всіма зацікавленими сторонами, щоб з'ясувати питання. Не займайте обвинувальний-агресивної позиції; просто поясніть, які конкретні проблеми створюють для вас суперечливі вимоги.
5. Повідомте свого керівника або співробітникам, коли ви відчуєте, що очікування або стандарти оцінки не зрозумілі (невизначеність ролей). Скажіть їм, що ви трохи невпевнені щодо ряду конкретних, пов'язаних із завданням питань і хотіли б мати можливість обговорити ці питання з ними.
6. Обговоріть почуття нудьги або відсутність інтересу до роботи зі своїм керівником. Ще раз зважте, не слід ставати в положення скаржиться. Поясніть, що ви прихильник виконання вимагає віддачі сил роботи і хотіли б мати можливість взяти участь в інших видах діяльності.
7. «Знайдіть кожен день час для відключення і відпочинку. Закрийте двері на п'ять хвилин щоранку, підніміть і зіпріться на що-небудь ноги, повністю розслабтеся і викиньте роботу з голови. Зверніться до приємних думок або образів, щоб освіжити мозок ... Ідіть час від часу з контори, щоб змінити обстановку мул »хід думок. Чи не снідайте там і не затримуйтесь довго після того, як вам слід було б вусі йти додому або зайнятися іншою роботою ».
Серед інших факторів, пов'язаних зі зниженням ймовірності стресу, відносяться дотримання належного режиму харчування, підтримання себе у формі за допомогою фізичних вправ і досягнення загальної рівноваги в житті.
Щоб керувати іншими, досягаючи при цьому високої продуктивності праці і низького рівня стресу, ми пропоную наступне.
1. Оцініть здібності, потреби та схильності ваших працівників і спробуйте вибрати обсяг і тип роботи для них, що відповідають цим чинникам. Як тільки вони продемонструють успішні результати при виконанні цих завдань, підвищіть їм робоче навантаження, якщо вони того бажають. У відповідних випадках делегуйте повноваження і відповідальність.
2. Дозволяйте вашим працівникам відмовлятися від виконання будь-якого завдання, якщо у них є для цього достатні підстави. Якщо необхідно, щоб вони виконали це завдання, поясніть, чому це потрібно, і встановіть пріоритети в їх роботі, щоб дати їм необхідний час і ресурси для виконання додаткового завдання.
3. Чітко опишіть конкретні зони повноважень, відповідальності і виробничих очікувань. Використовуйте двосторонню комунікацію та інформацію своїх підлеглих.
4. Використовуйте стиль лідерства, що відповідає вимогам даної ситуації.
5. Забезпечте належну винагороду за ефективну роботу.
6. Виступайте в ролі наставника по відношенню до ваших підлеглих, розвиваючи їх здібності і обговорюючи з ними складні питання.