Общая характеристика мотивационного процесса. Многоаспектность мотивации.

Мотивация как осознанное, внутреннее побуждение индивида к активности является основным «приводным ремнем» ОП. Мотивация — это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Мотивация человека складывается из совокупности мотивационных тенденций. Мотивационные тенденции и соответствующие им виды мотивации:1

1. Политические, нравственные идеалы, представления о будущем, о перспективе.

2. Достаточно сильные интересы к получению впечатлений (от спорта, искусства, развлечений).

3. Устремленность к организации жизни и быта, влечение к труду, творческой деятельности, к семейной жизни и т.п.

4. Сильная потребность в чем-то (в книгах, деньгах, в тех или иных предметах, в эстетических впечатлениях и т.д.).

5. Достаточно сильное чувство (признательность, любовь, страх, гнев, ярость, жалость и т.д.).

6. Действенные моральные убеждения в необходимости соответствующим образом реагировать в известных ситуациях.

7. Привычки (традиции, предрассудки, способ реагировать на невежливые слова и поступки, отношение к труду, другим людям, вещам и т.п.).

Конфликт – это неотъемлемая часть общественных, политических, экономических отношений, а также межличностного взаимодействия, и от того, насколько полными будут знания о конфликтной ситуации, напрямую зависит ее исход, благоприятный для обеих сторон.

ПОДПИСЫВАЙТЕСЬ НА НОВОСТИ! Введите свой email: РУБРИКИ Деньги и успех Дружба Зависимости Красота и внешность Кризисы Депрессия Смерть Личность Комплексы Позитивное мышление Отношения Брак Знакомство Флирт Измена Любовь Расставание Ревность Ссоры Конфликты Психология Психология мужчин Психология общения Работа Выбор профессии Карьера Семья Воспитание детей Развод Родители Страхи и фобии Стрессы СВЕЖИЕ КОММЕНТАРИИ Сергей Трубадур к записи Комплекс вины Мила к записи Как разнообразить семейные отношения Евгений к записи Комплекс жертвы Найти: Яндекс.Директ Чудо переводчик с голоса в голос! ascomtrade.ru Межкультурное общение облегчит наш электронный переводчик -гаджет!! О компанииОплата и доставкаВопросы и ответы Адрес и телефон Объявление скрыто. Новости Санкт-Петербурга ya.ru Что происходит в Санкт-Петербурге? Читай свежие новости здесь. Санкт-Петербург Объявление скрыто. Что такое конфликт: понятие, виды, структура Добавить комментарий Конфликт – это неотъемлемая часть общественных, политических, экономических отношений, а также межличностного взаимодействия, и от того, насколько полными будут знания о конфликтной ситуации, напрямую зависит ее исход, благоприятный для обеих сторон. Содержание Определение и функции Виды и типы Классификация и структура конфликта Причины и условия возникновения Участники и последствия Стратегии поведения в конфликте Управление и способы разрешения Диагностика и прогнозирование Определение и функции ↑ Конфликт – это проявление противоречий между двумя субъектами, и наиболее острый способ их решения. Противоборствующие силы участников конфликта всегда вызывают определенное напряжение, и с этой точки зрения, конфликт – способ его разрядки, выход из сложившихся обстоятельств

На основании способа разрешения конфликтов они делятся на два вида: Антагонистичные. Противоборство решается разрушением структур всех сторон или полным отказом сторон от участия, кроме той, что выиграла конфликт. К примеру, выигрыш в споре или выбор в органы власти; Компромиссные. Решение конфликта принимается с учетом той или иной пользы для обеих сторон. К примеру, за задержку сроков поставщик предлагает заказчику скидку на услуги и т.д.

На основании сфер проявления конфликты подразделяют следующим образом: политические: борьба за власть; социальные: противоречия в отношениях между людьми и группами, которые характеризуются усилением интересов — забастовки рабочих, пикеты и т.п.; экономические: в основе конфликта лежат противоречия экономических интересов, борьба за льготы, ресурсы. организационные: в основе конфликтов, как правило, регламентирование обязанностей как следствие иерархической структуры в организации.

Конфликт(от лат.konfliktus) – это столкновение сторон, мнений, сил.

Конфликт в организации -это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Структура конфликта

1. Предмет – противоречие, в котором отражено столкновение интересов и целей сторон.

Объект- конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Все объекты подразделяются на три вида:

• Объекты, которые не могут быть разделены на части, владеть ими совместно с кем-либо невозможно.

• Объекты, которые могут быть разделены в различных пропорциях между участниками конфликта.

• Объекты, которыми оба участника конфликта могут владеть совместно. Это ситуация «мнимого конфликта».

Определить объект в конкретном конфликте далеко не просто. Субъекты и участники конфликта, преследуя свои реальные или мнимые цели, могут скрывать, маскировать, подменять искомые мотивы, побудившие их к противоборству.

Трудности в нахождении действительного объекта конфликта возникают в сложных конфликтах, когда одни противоречия накладываются на другие, или одни причины конфликта подменяются другими. Иногда и сам субъект конфликта не в полной мере осознает реальные мотивы противоборства.

Выявление основного объекта — непременное условие успешного решения любого конфликта.

2. Понятия «субъект» и «участник» конфликтане всегда тождественны.

Субъект— это активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов.

Участник конфликта (группа поддержки)может сознательно принять участие в конфликте, а может случайно или помимо своей воли быть вовлеченным в конфликт.

В ходе развития конфликта статусы участников и субъектов могут меняться местами.

Также необходимо различать прямых и косвенныхучастников конфликта.

Косвенные участникипредставляют собой определенные силы, преследующие в чужом конфликте свои интересы:

1. провоцировать конфликт и способствовать его развитию;

2. содействовать уменьшению интенсивности конфликта или полному его прекращению;

3. поддерживать ту или иную сторону или обе стороны одновременно.

Косвенные участники конфликта составляют определенную часть окружающей среды, в которой протекают конфликты. Поэтому социальная среда может выступать либо катализатором, либо сдерживающим или нейтральным фактором развития конфликта.

Субъекты и участники социального конфликта могут иметь различные ранги, статусыи обладать определенной силой.

Ранги субъектов конфликта:

1. Оппонент первого ранга — человек, выступающий от своего собственного имени и преследующий свои собственные интересы.

2. Оппонент второго ранга — отдельные индивиды, защищающие групповые интересы.

3. Оппонент третьего ранга — структура, состоящая из непосредственно взаимодействующих друг с другом групп.

4. Высший ранг — государственные структуры, выступающие от имени закона.

Социальный статус— это общее положение личности или социальной группы в обществе, связанной с определенной совокупностью прав и обязанностей. Статус может оказать значительное влияние на положение (позицию) того или иного субъекта и участника в реальном конфликте.

Сила в конфликте— это возможность и способность сторон конфликта реализовать свои цели вопреки противодействию оппонента (противника). Она включает всю совокупность средств и ресурсов.

3. Окружающая среда— один из элементов в структуре социального конфликта. Она состоит из физической сферы (географических, климатических, экологических и других факторов) и социальной среды (определенных социальных условий, в которых развивается конфликт).

Анализ конфликта

Опыт разрешения конфликтов показал, что выйти из сложной ситуации намного проще, зная формулы конфликта.

Первая формула конфликта

Конфликт №1 + Конфликт №2+…+Конфликт № n= Конфликт

Самая легкая форма конфликта. Он случаен. В таком конфликте отсутствует конфликтная ситуация, то есть напряжение между участниками, предшествующее конфликту.

Вторая формула конфликта

Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт

Конфликтная ситуация – это обстановка, которая сложилась в результате накопившихся противоречий, содержащих первопричину конфликта.

Инцидент – это случай, происшествие, являющиеся поводом для конфликта.

Конфликт – это открытое противоборство как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, т.е. ни одно из них не является следствием или проявлением другого. Разрешить конфликт – это значит:

1. устранить конфликтную ситуацию;

2. исчерпать инцидент.

Случается, что конфликтную ситуацию разрешить невозможно по объективным причинам. Формула конфликта показывает: чтобы избежать конфликта, следует проявлять максимальную осторожность и не создавать инцидента. Конечно, первое сделать сложнее. Поэтому, в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.

Пример.

Между двумя сотрудниками не сложились отношения. В разговоре один употребил оскорбительные слова в адрес другого. Второй обиделся, хлопнул дверью и написал жалобу на первого. Вышестоящий руководитель вызвал обидчика и заставил его извиниться. «Инцидент исчерпан», – заявил руководитель удовлетворенно, имея в виду, что конфликт разрешен. Так ли это?

Обратимся к формуле конфликта. Конфликт здесь – жалоба; конфликтная ситуация – не сложившиеся отношения между сотрудниками; инцидент – сказанные слова. Заставив извиниться, руководитель действительно исчерпал инцидент.

А конфликтная ситуация? Она не только осталась, но и усугубилась. Обидчик не считал себя виноватым, но должен был извиниться, отчего антипатия его к пострадавшему только увеличилась. Тот, в свою очередь, понимая фальшивость приносимого извинения, не изменил в лучшую сторону своего отношения к обидчику.

Таким образом, своими формальными действиями руководитель не разрешил конфликт, а только усугубил конфликтную ситуацию (несложившиеся отношения) и тем самым увеличил вероятность новых конфликтов между этими работниками.

Третья формула конфликта

Конфликтная ситуация + Конфликтная ситуация = Конфликт

Конфликтные ситуации являются независимыми, не вытекающими одна из другой. Каждая из них играет роль инцидента для последующей. Разрешить конфликт по этой формуле – значит устранить каждую из конфликтных ситуаций.

Инцидент без конфликтной ситуации(КС) – Ложный конфликт.

Конфликтная ситуация без инцидента– Латентный, скрытый конфликт.

Существует несколько правил профилактики конфликтов.

• Конфликт, как и болезнь легче предупредить, чем преодолеть.

Основу любого конфликта составляют конфликтогены, то есть факторы, поражающие конфликт, слова, действия или бездействия, невербальные сигналы.

Типы конфликтогенов

Характер конфликтогена	Форма проявления
Прямое негативное отношение	Приказание, угроза; замечание, критика; обвинение, насмешка; издевка, сарказм
Снисходительное отношение	Унизительное утишение; унизительная похвалка; упрек; подшучивание
Хвастовство	Восторженный рассказ о своих реальных и мнимых успехах
Менторские отношения	Категоричные оценки, суждения, высказывания; навязывание своих советов, своей точки зрения; напоминание о неприятном; нравоучения и поучения
Нечестность и неискренность	Утаивание информации, обман или попытка обмана; манипуляции сознанием человека
Нарушения этики	Причинение случайно неудобства без извинения; игнорирование партнера; перебивание собеседника; перекладывание ответственности на другого
Регрессивное поведение	Наивные вопросы; ссылки на другие мнения при получении справедливого замечания; пререкания

• Не употреблять конфликтогены.

Наиболее часто встречающиеся конфликтогены:

1. эгоизм

2. стремление к превосходству

3. агрессия.

3. Поскольку конфликтная ситуация всегда предшествует конфликту, значит начать надо всегда с ее устранения.

• 80% участников конфликтов участвует бессознательно

Типы конфликтов.

С точки зрения возникающих противоречий можно выделить следующие конфликты:

1. Конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности(например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.п.);

2. Конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся «выгодными» или «невыгодными», недовольство предложенным графиком отпусков и т.п.);

3. Конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормамсовместной трудовой деятельности (например, конфликт по поводу нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);

4. Сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик– резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

Конфликты, с точки зрения включенных участников	Конфликтное содержание
Внутриличностный конфликт	Ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Одному человеку даются противоречивые задания и от него требуют взаимоисключающих результатов. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.
Межличностный конфликт	Самый распространенный конфликт в организации. Производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудников.
Межгрупповой конфликт.	Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности.

Примеры конфликтов в организации (проанализируйте ситуации и определите тип конфликта с точки зрения включённых участников)

1. Заведующий секцией или отделом в универсальном магазине требует, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий высказывает недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать, как несовместимые.

2. Руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивает на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса.

3. Женщина-руководитель давно планировала в субботу и воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни.

4. Агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия, но начальство дает ему понять, что продажа должна состояться, во что бы то ни стало.

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные», «вертикальные» и «смешанные».

К «горизонтальным»относятся такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу.

К «вертикальным»конфликтам относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого.

В смешанныхконфликтах представлены и «вертикальные» и «горизонтальные» составляющие.Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных.

По значению для организацииконфликты делятся на конструктивные и деструктивные.

Конструктивный конфликт

Деструктивный конфликты

оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития.

приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации. Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнёра, дискредитируя и унижая его.

Многообразие конфликтов в организации

Виды организационных конфликтов	Основа (интересы сторон)
Мотивационные конфликты.	Отсутствие реализации таких мотивов, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства и самореализация.
Конфликты коммуникации.	никто не решается на установление «обратных связей» с руководителем, т.е. никто не обращает внимания шефа на его промахи. Сотруднику не сигнализируют о том, что его признают и уважают. Кто никогда не слышит слов признания, тот становится неуверенным. В разряд «коммуникационных конфликтов» попадают и банальное непонимание, неверная интерпретация той или иной информации.
Конфликты власти и безвластия.	Руководителям знакомо чувство бессилия, когда им противостоит имеющая большинство оппозиция. Постоянное стремление к новому и невозможность реализовать свои цели постепенно ломают человека.

Причины конфликтов в организации

Стадии и этапы в развитии конфликта

Предконфликтную ситуациюможно условно разделить на три фазы:

1. возникновение противоречий по поводу определенного спорного объекта; рост недоверия и социальной напряженности; предъявление односторонних или взаимных претензий; уменьшение контактов и накопление обид;

2. стремление доказать правомерность своих притязаний и обвинение противника в нежелании решать спорные вопросы «справедливыми методами»; замыкание на своих собственных стереотипах; появление предубежденности и неприязни в эмоциональной сфере;

3. разрушение структур взаимодействия; переход от взаимных обвинений к угрозам; рост агрессивности; «формирование образа врага» и установка на борьбу с ним.

Таким образом, конфликтная ситуация постепенно трансформируется в открытый конфликт. Но сама по себе она может существовать долго и не перерастать в конфликт. Для того чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент.

Инцидент.

Инцидент — формальный повод, случай для начала непосредственного столкновения сторон. Инцидент может произойти случайно, а может быть спровоцирован субъектом (субъектами) конфликта, явиться результатом естественного хода событий. Бывает, что инцидент готовит и провоцирует некая «третья» сила, преследующая свои интересы в предполагаемом «чужом» конфликте.

Можно выделить четыре типа инцидента по характеру возникновения:

1. Объективные целенаправленные инциденты.

2. Объективные нецеленаправленные инциденты.

3. Субъективные целенаправленные инциденты (человек идет на конфликт, чтобы решить свои проблемы).

4. Субъективные нецеленаправленные (нечаянно столкнулись интересы двух или нескольких сторон) инциденты.

Инцидент знаменует собой переход конфликта в новое качество. В сложившейся ситуации возможны три варианта поведения конфликтующих сторон:

1. стороны (сторона) стремятся уладить возникшие противоречия и найти компромисс;

2. одна из сторон делает вид, что «ничего не произошло» (уход от конфликта);

3. инцидент становится сигналом к началу открытого противостояния.

Выбор того или иного варианта во многом зависит от конкретной установки (целей, ожидания, эмоциональных ориентаций) сторон.

Третья стадия развития конфликта

Начало открытого противоборства сторон является результатом конфликтного поведения, под которым понимают действия, направленные на противостоящую сторону с целью захвата, удержания спорного объекта или принуждения оппонента к отказу от своих целей или к их изменению.

Конфликтологи выделяют несколько форм конфликтного поведения:

1. активно-конфликтное поведение (вызов);

2. пассивно-конфликтное поведение (ответ на вызов);

3. конфликтно-компромиссное поведение;

4. компромиссное поведение.

Цена конфликта и цена выхода из конфликта.

Цена конфликта для каждой из конфликтующих сторон складывается из суммы трех величин:

1. из затрат энергии, времени и сил на конфликтную деятельность;

2. из ущерба, наносимого недружелюбными действиями другой стороны;

3. из потери, связанной с ухудшением общей ситуации. Не строгость интуитивно вылавливаемой цены конфликта не мешает тому, чтобы сравнить ее с другой интуитивно оцениваемой величиной — ценой выхода из конфликта.

Цена выхода из конфликта— это разность между утратами, с которыми сопряжен этот выход из конфликта, и приобретениями, которые дает этот выход.

Анализ постконфликтной ситуации основан на следующих положениях:

1. насколько удалось в ходе конфликта и последующих переговоров достичь преследуемой цели;

2. какими методами и способами велась борьба;

3. насколько велики потери сторон;

4. насколько велика степень ущемленности чувства собственного достоинства той или иной стороны;

5. удалось ли в результате мира снять эмоциональное напряжение сторон;

6. какие методы были положены в основу переговорного процесса;

7. насколько удалось сбалансировать интересы сторон;

8. навязан ли компромисс одной из сторон или третьей силой, или являлся результатом взаимного поиска решения конфликта;

9. какова реакция окружающей социальной среды на итоги конфликта.

Послеконфликтная стадия знаменует новую объективную реальность: новую расстановку сил, новые отношения оппонентов друг к другу и к окружающей социальной среде; новое видение существующих проблем и новую оценку своих сил и возможностей.

Стратегии поведения в конфликтных ситуациях.

Задания для индивидуального или группового анализа

Задание № 1

Поведение и взаимодействие сторон в межличностном конфликте характеризуется теми или иными стратегиями (стилями), реализуемыми конфликтующими по отношению друг к другу. Ниже представлена ситуация, которая может служить основанием для выбора оппонентами какой-то конкретной стратегии (стиля) поведения в конфликте. Определите для предложенной ситуации наиболее конструктивную стратегию (стиль) поведения и поясните свой выбор.

Вы должны принять заведомо непопулярное решение, но сейчас вам необходимо действовать и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага.

Задание № 2

Вы недавно назначены менеджером по кадрам. Вы еще плохо знаете сотрудников фирмы, сотрудники еще не знают вас в лицо. Вы идете на совещание к генеральному директору. Проходите мимо курительной комнаты и замечаете двух сотрудников, которые курят и о чем-то оживленно беседуют. Возвращаясь с совещания, которое длилось один час, вы опять видите тех же сотрудников в помещении для курения за беседой.

Вопрос. Как бы вы поступили в данной ситуации? Объясните свое поведение.

Задание № 3

Вы начальник отдела. В отделе напряженная обстановка, срываются сроки выполнения работ. Не хватает сотрудников. Выезжая в командировку, вы случайно встречаете свою подчиненную - молодую женщину, которая уже две недели находится на больничном. Но вы находите ее в полном здравии. Она кого-то с нетерпением встречает в аэропорту.

Вопрос. Как вы поступите в этом случае? Объясните свое поведение.

Задание № 4

Руководитель принял на работу специалиста, который должен работать у его заместителя. Прием на работу не был согласован с заместителем. Вскоре проявилась неспособность принятого работника выполнять свои обязанности. Заместитель служебной запиской докладывает об этом руководителю...

Вопрос. Как бы вы поступили на месте руководителя? Проиграйте возможные ситуации.

Задание № 5

В ответ на критику со стороны подчиненного, прозвучавшую на служебном совещании, начальник начал придираться к нему по мелочам и усилил контроль над его служебной деятельностью.

Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.

Задание № 6

Определите природу конфликта в следующей ситуации.

При распределении премии начальник не выделил ее одному из подчиненных. Оснований для депремирования не было. На вопрос подчиненного руководитель не смог объяснить причины, сказал только: "Это я вас учу".

Задание № 7

Проведите анализ межличностного взаимодействия и оцените его конфликтность в следующей ситуации.

Предприниматель обращается к налоговому инспектору: "На каком основании вы наложили на меня штраф?". Инспектор: "Давайте разберемся". И, используя документы, разъясняет причину штрафа.

Задание № 8

Во время деловой встречи с Вами ваш сотрудник из отдела рекламы "вышел из себя", не принимая ваших замечаний по поводу очередного рекламного проекта. Вы не можете позволить подчиненному так себя вести, ведь он подрывает ваш авторитет. Что вы предпримете?

Задание № 9

У вас в подразделении есть несколько подчиненных, которые совершают немотивированные действия. Вы видите их постоянно вместе, при этом вам кажется, что вы знаете, кто у них неформальный лидер. Вам нужно заставить их хорошо работать, а не устраивать “тусовки” прямо на рабочем месте. Вы знаете, какой интерес их объединяет. Что вы предпримете для изменения ситуации и улучшения работы?

Задание № 10

Вслед за кратким выговором Вы сказали работнику несколько приятных слов. Наблюдая за партнером, Вы заметили, что его лицо, поначалу несколько напряженное, быстро повеселело. К тому же он начал весело шутить и балагурить, рассказал пару свежих анекдотов и историю, которая произошла у него в доме.