1.3 Мотивация творческого труда

Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Эффективное воздействие невозможно без понимания мотивов и потребностей человека. Потребность в труде как в способе самореализации и утверждении себя является одной из основных потребностей человека.¹⁴

Вообще система потребностей выступает основополагающей характеристикой личности. В свою очередь мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения своих потребностей. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В функциональном смысле мотивация может рассматриваться как процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей. В таком понимании мотивация — важнейшая функция управления, причем как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельной организации.

Выделяют различные методы мотивации к труду: организационно-административные (применение положений Трудового кодекса РФ, издание приказов, распоряжений, инструктивно-нормативных документов, аттестация работников, наблюдение за соблюдениями правил внутреннего распорядка, составление должностных инструкций); экономические (премирование, участие в прибыли, бонусы, комиссионные с продаж, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты); социально-психологические (моральное стимулирование, участие у управлении, отношение руководства, формальное и неформальное общение, профессиональный рост и карьера, социальное развитие коллектива, формирование корпоративного духа, эстетика условий труда).

Выбор той или иной формы мотивации определяется содержанием работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями, корпоративной культурой. И если для Японии наиболее эффективной является ранговая мотивация, соответствующая национальным традициям коллективизма и широкому спектру выполняемых сотрудниками работ, то для предприятий США характерна мотивация по результатам, в основе которой лежат традиционный индивидуализм и система разделения труда.

В России материальную (экономическую) мотивацию принято считать самой эффективной, так как она позволяет удовлетворить основные материальные потребности работника. Соотношение материальной и нематериальной мотивации часто ставят в зависимость от размеров предприятия и его экономической деятельности, руководствуясь тем, что нематериальное стимулирование менее затратно. Но так как мотивация – это способ удовлетворить потребности, то в выборе формы мотивации необходимо, прежде всего, обратить особое внимание на развитие потребностей работников.

Выделяют три группы работников: высококвалифицированные работники, работники со средней квалификацией, и низкоквалифицированные работники.¹⁵

По своему содержанию труд работников первой группы является творческим. Само содержание труда — это возможное и необходимое условие постоянного воспроизводства рабочей силы как способности к труду и интеллектуальной собственности работника. Содержа­ние труда является для работников этой группы также услови­ем приумножения своей интеллектуальной собственности, ее «удорожания», а, следовательно, и повышения стоимости ра­бочей силы.

Таким образом, для этой группы работников сливаются воедино два мотива к труду: материальный (труд как источник благосостояния) и духовный (труд как форма самовыражения). В этом случае труд сам по себе является для работника мотивом и определяется это содержательной стороной труда.

Труд работников второй группы, владеющих рабочей силой средней квалификации, по своему содержанию лишен творчес­кого начала, он не вызывает интереса у работника, не формирует способности к труду.

Мотивы труда с самим трудом (его содержанием) здесь, как правило, не связаны. Они имеют сугубо материальный харак­тер: оплата труда, сохранение рабочего места, либо связаны непосредственно с условиями труда, которые устраивают работ­ника.

Третья группа — это малоквалифицированные работники. Низкий уровень квалификации просто не позволяет им зани­маться сложным трудом. Содержание труда этой группы работ­ников лишено разнообразия, самостоятельности в решениях (исключая какие-то экстраординарные ситуации), необходимости развития интеллекта. Основные мотивы трудовой деятельности здесь имеют ярко выраженный материальный характер: или оплата труда, или стремление сохранить рабочее место (разумеется, только при отсутствии дефицита рабочей силы, скажем, в условиях без­работицы). Выполняемый труд, в силу его тяжести и непривле­кательности для работника, мотивом деятельности не является.

Согласно концепции иерархичности потребностей, центром системы разумных потребностей человека является потребность в творческом труде. Ориентация на творческий труд отражает и уровень развития социальных ориентаций и нравственных потребностей, так как творческий труд сам по себе является нравственной ценностью. Именно поэтому творческий труд является общественно значимым, а труд, основным мотивом которого является материальная компенсация затраченных усилий – утилитарным.

Творческий труд сам по себе является основой внутренней (определяемой содержанием и значимостью работы) мотивации работника, особенно, если речь идет не просто о высококвалифицированных работниках, но об «интеллектуальных работниках», для которых наличие внутренней мотивации является одним из основных факторов эффективности труда.

Совершенно определенно, что творческий работник, начиная свою деятельность в организации, хочет делать ту работу, которую ему предлагают, то есть уже имеет внутреннюю мотивацию к труду. Необходимо, чтобы мотивация сохранилась.

Работник, заинтересованный в содержании труда, должен получать поддержку в своей инициативности, отвечать за результативность, понимать, что выполняет важную работу, самостоятельно контролировать ход выполнения работы, получать непосредственную информацию о результативности своего труда. Важен и фактор, обеспечивающий сотруднику профессиональный рост и повышение квалификации, и возможность самостоятельно контролировать условия труда.

Одной из основных потребностей человека является потребность в принадлежности к социальной группе, поэтому одним из важнейших мотивирующих факторов является воздействие групповых норм и взаимодействий, или чувство причастности к организации.

Отсутствие данных мотивирующих факторов может привести к демотивации работников, особенно творческих, и потере их эффективности.

Воздействовать на отношение людей к труду необходимо. Удовлетворяя потребности человека, среди которых одними из основных являются потребности в труде и потребности в социальной принадлежности, можно развивать сами потребности высокого порядка, и стимулировать работников на творческий, производительный труд.

В 2008 году в России была введена новая система оплаты труда, в основе которой лежит постановление Правительства РФ, согласно которому оплата труда работников бюджетной сферы с 1 декабря 2008 г. будет осуществляться не на основе Единой тарифной сетки, а по отраслевым принципам.

В соответствии с данным постановлением «заработная плата работников и гражданского персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации».¹⁶

В части применения этой нормы статьи к научно-технической сфере, можно рассматривать исключительно бюджетную сферу, при этом стимулирующие выплаты могут быть определены в соответствии с КТУ работника.

Так в соответствии с Приказом Федерального агентства по инновациям РФ от 05.09.2008 года №196 оплата труда научно-технического персонала производится следующим образом:

«размеры окладов научных и научно-технических работников учреждения устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей служащих к профессиональным квалификационным группам (далее - ПКГ), утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 03.07.2008 N 305н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников сферы научных исследований и разработок" (зарегистрирован в Минюсте России 18.07.2008, регистрационный N 12001).

Положением об оплате труда работников учреждения может быть предусмотрено установление научным и научно-техническим работникам повышающих коэффициентов к окладам:

- повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;

- персональный повышающий коэффициент к окладу.

Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов к окладу принимается руководителем учреждения с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника учреждения на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер.

Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года.

Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности устанавливается всем научным и научно-техническим работникам учреждения в зависимости от отнесения должности к квалификационному уровню ПКГ.

Персональный повышающий коэффициент к окладу может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника.

Работникам, занимающим должности, ученые степени по которым предусмотрены квалификационными характеристиками, устанавливаются надбавки:

- 3000 рублей за ученую степень кандидата наук;

- 7000 рублей за ученую степень доктора наук.

Указанные надбавки не применяются в отношении работников, которым установлены оклады за звание действительного члена и члена-корреспондента государственных академий наук.

С учетом условий труда научным и научно-техническим работникам учреждения устанавливаются выплаты компенсационного характера.

Научным и научно-техническим работникам учреждения выплачиваются премии и другие выплаты стимулирующего характера».¹⁷