4 Качество

3

2 Эффективность

1

Стоимость

0 1 2 3 4 5 Время

Рис. 4.3.3.3. Комплексная функция оценки решения в менеджменте

Представленная на рисунке 4.3.3.3 модель выделяет три периода зависимости качества решения от его стоимости и времени: 0-1, 1-5 и 5-, в пределах которых оно сначала резко увеличивается, затем растет более плавно, а по достижении периода 5 практически не изменяется. Этим не только ограничивается целесообразность увеличения временных и стоимостных затрат на повышение качества решения, но и во многом определяется зона обеспечения его максимальной эффективности. На данной модели оптимальная зона затрат на решение представлена эпюрой, определяемой точками 22-34-43, что обусловлено снижением его эффективности после достижения максимума в точке 3.

В целом, представленные подходы к оценке эффективности решения в менеджменте отражают, но далеко не исчерпывают всей палитры методов ее проведения и перспектив использования. Их разнообразие и специализация обуславливаются особенностями конкретной организации, процессов ее функционирования и развития, уровня профессионализма и квалификации менеджмента. Вместе с тем, приведенный материал позволяет сформировать общее представление об основных способах выделения и сопоставления результатов и затрат в качестве основных аргументов анализа и оценки эффективности решения.

Контрольные вопросы ???

1. Чем определяется эффективность решений в енеджменте?

2. Как можно повысить эффективность решений?

Дополнительно рекомендованная литература:

1. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях . – М.: Экономика, 1995. - 312 с.

2. Скрипник К. Управленческая деятельность: Структура, функции, навыки. - М.: И, 1999. - 247 с.

А дреса интересных и полезных сайтов

http://omsk.zarplata.ru/a-id-1482.html

http://journal.sakhgu.ru/archive/2005-03-6.doc

В записную книжку:

Эффективность

Глава 4.4. Активизация деятельности в менеджменте § 4.4.1. Понятие и роль мотивации труда

Профессиональный менеджер осуществляет и совершенствует свою деятельность, руководствуясь собственным осознанным выбором. При этом он воспринимает самые разнообразные внешние воздействия (например, давление начальства, или изменение тактики конкурентов). Получается, что действия менеджера обусловлены побуждающими и принуждающими факторами: мотивами и стимулами. Их правильное понимание и применение в сфере профессионального управления является одной из важнейших задач, успешное решение которой во многом определяет активность менеджера и конечный успех функционирования и развития организации в целом.

Основной причиной любой деятельности каждого человека являеся мотивация, представляющая осознанное, устойчивое, внутреннее побуждение человека к действию, которое является стратегическим процессом, активизирующим и направляющим менеджера в его профессиональной деятельности. Конечно, внешние воздействия (среда, условия, иерархическое принуждение) во многом определяют действия менеджера. Но, мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, а, в ряде случаев, даже усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие менеджером внешнего воздействия.

Мотивация занимает центральное место и решающую роль в процессах становления руководства и управления в организации. Мотивы являются внутренними побуждениями человека к действию. Они формируются первичными нуждами, развивающимися потребностями и профессиональными интересами человека, во многом определяют его поведение в организации и обществе. При этом необходимо отметить, что нужды отличаются от потребностей степенью необходимости их удовлетворения для безусловного обеспечения функционирования работника. Потребность определяется как физиологическая, психологическая или социальная необходимость в удовлетворении не только нужд, но и желаний каждого.

Желания человека не редко выходят за рамки необходимого для существования. Они зависит не только от объективных, но и от субъективных факторов и непосредственно воздействуют на организационное поведение. (Вспомните, например, как влияет мода на ваш выбор при покупке одежды.) При этом удовлетворение потребности может принимать самые разнообразные выражения и приводить к соответствующим результатам. Так, например, активность может проявляться как в деловитости или положительной предприимчивости человека, так и в азарте или авантюризме, обуславливая самое разное организационное поведение конкретного субъекта.

Именно в организации человек, чаще всего, выступает в роли работника, реализующего собственные мотивы. С другой стороны, достижение целей организации в значительной степени обуславливается эффективной работой каждого из ее участников. Поэтому:

Целенаправленное и осознанное поведение работника определяется его интересами. Интересы обуславливают привлечение внимания рабоника, в том числе и самого менеджера, к работе. Решающее значение в формировании и реализации палитры интересов менеджера в организации имеют следующие предпосылки и проявления:

Предпосылки Проявления

Рис. 4.4.1.1. Комплекс интересов менеджера в организации

Комплекс проявлений интересов менеджера в организации формируются последовательно, но реализуюся параллельно. Его конкретное наполнение во многом определяет отношение менеджера к делу и формализует структуру профессиональной мотивации менеджера в организации.

ПРОВЕДИТЕ ИССЛЕДОВАНИЕ и сформируйте собственное мнение

Приведите позиционирование своих интересов

в колледже или любой другой организации

Особенно важно использовать эти интересы в процессе корпоративного и должностного становления менеджера в организации. Наиболее действенной формой такого использования является разработка и реализация личного бизнес-плана менеджера. В нем менеджер обосновывает для себя цели в организации и поэтапную последовательность его должностного продвижения.

Мотивация играет ключевую роль в профессиональной деятельности высококвалифицированного и востребованного менеджера успешной организации. Причем, мотивация является определяющим фактором развития руководителя не только в одной организации сегодняшнего работодателя, но, как правило, и на весь трудовой период. Это позволяет сформировать профессиональную основу для осуществления деятельности менеджера не в одной организации, а в широком круге организаций.

Наряду с положительными моментами применения таких способностей менеджера, существует опасность возникновения «эффекта номенклатуры», оказывающего иногда отрицательное воздействие на процессы управления. Дело в том, что там, где не хватает квалифицированных руководящих кадров, одни и те же чиновники могут руководить сначала одним предприятием, потом другим, не зная и не учитывая специфики конкретных производств. Очень часто это приводит к отрицательным результатам работы организации.

Под воздействием миссии и целей организации у менеджера могут формироваться мотивы поведения, выходящие за рамки его собственных интересов. Такие «корпоративная» групповая мотивация корректирует, изменяет личные мотивы менеджера, адаптирует личные интересы к конкретной организации, условиям ее функционирования. На основе групповой мотивации формируются и применяются корпоративные и административные рычаги механизма руководства и управления организацией. Приоритеты и эффективность применения этич рычагов во многом обусловливают такие формы проявления организационного поведения менеджера, как субординация, подчинение, ответственность.

Палитра разнообразия понимания и применения ресурсов мотивации раскрывается четырьмя ее основными проявлениями:

• воспитание - формирование базовой системы мотивов поведения менеджера, адаптируемой к конкретной ситуации;

• инициирование - создание благоприятных условий для совершенствования и развития мотивов поведения менеджера;

• активизация - целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения менеджера;

• мотивирование - выявление и исследование внутренних побуждений менеджера, обусловивших его конкретное поведение

Формирование, трансформация и, в случае если это меет место, изменение мотивов менеджера и персонала организации в целом обусловлены как объективными, так и субъективными причинами и обстоятельствами. Необходимость, возможность, направленность таких преобразований подсознательно или осознанно определяются каждым менеджером и каждой организацией в реальных условиях ее формирования, функционирования и развития.

В процессе становления, адаптации и совершенствования профессионализма и квалификации менеджера, под воздействием организации, формируется палитра его мотивов. Сначала мотивирование закладывается в образовательной среде, развивается в социальной конкуренции, а потом мотивы наиболее полно и всесторонне проявляются в корпоративной организации менеджера. Именно здесь складываются основополагающие, деловые и профессиональные принципы каждого конкретного менеджера, обусловленные его индивидуальными особенностями. В самом общем виде модель приоритетов, мотивов и рычагов, побуждающих менеджера к действию, выглядит следующим образом:

П риоритеты Мотивы Рычаги мотивации

Рис. 4.4.4.2. Комплекс мотивов деятельности менеджера

Представленная на рисунке 4.4.4.2 модель выделяет пять групп приоритетов, мотивов и рычагов деятельности менеджера в соответствии с последовательностью реализации его основных потребностей и интересов. При этом действие одного из мотивов каждого приоритета раскрывается возможностью применения определенного набора конкретных рычагов мотивации, которые обеспечивают осуществление мотивации менеджера в рамках действующей организации.

А рхитектоника и содержание данной модели существенно отличаются от конфигураций, чаще всего рассматриваемых социологами и психологами, например, «потребностей по Маслоу». Данная структура отражает организационный подход к формированию и развитию мотивации менеджера. Она не только классифицирует мотивы поведения, но и показывает органичную взаимосвязь и взаимодействие со стимулами на основе действия универсальной системы рычагов мотивации.

В приведенной модели наиболее значимые из рычагов определены применительно только к одному мотиву из каждой выделенной группы. В реальном механизме каждый мотив действует посредством всей системы универсальных рычагов, обеспечивая побуждение менеджера к активности.

Представленный состав мотивов отражает общую палитру формирования поведения менеджера, практическое применение которой осуществляется конкретным субъектом в реальных условиях. Так, в зависимости от объективных и субъективных факторов, менеджер по-разному формирует свое представление об организации и ее деловой среде, определяет отношение к ним, анализирует и оценивает ситуацию, вырабатывает возможные варианты реакции на нее. С одной стороны, это обуславливает формирование и развитие у каждого менеджера собственной, индивидуальной системы мотивов, с другой, существует универсальный механизм мотивации и стимулирования менеджера, обеспечивающий достижение целей функционирования и развития организации в целом.

Модели обеспечения первичных потребностей работника достаточно полно исследованы и широко представлены в научной литературе. Они основываются на генетически наследуемых инстинктах, приобретаемых изначально, а затем закрепляемых функциями обеспечения жизнедеятельности. Постепенно формируется единая система навыков самоорганизации работника, которые реализуются в процессе изучения окружающего. Эти навыки позволяют целенаправленно овладеть необходимыми знаниями, содержание которых последовательно расширяется и специализируется на протяжении всего трудового периода жизненного цикла.

Этого уже достаточно для формирования и развития менеджера, но социальный характер его взаимодействия с окружающим объективно обуславливает стремление к высшим стадиям развития. Прежде всего, это освоение культуры, как общепринятого выражения сложившихся форм коммуникации в организации и ее деловой среде, обеспечивающей эффективное профессиональное взаимодействие между сотрудниками. В этой связи, важнейшей формой, определяющей административное и социальное положение менеджера, становится получение им формального и неформального статуса.

В опросы для самостоятельного анализа:

Высшим уровнем развития менеджера становится искусство, как достижение наибольшего эффекта и гармонии в его самореализации. Основной оценкой здесь становится умение применять процессы инновации, обеспечивающие индивидуально или социально значимые результаты. Повышение эффективности деятельности менеджера является конечной целью применения всей совокупности форм и методов его активизации. При этом результаты деятельности оцениваются в соответствии с достижением индивидуальных и корпоративных ценностей функционирования и целей развития.

Контрольные вопросы ???

1. Как вы понимаете сущность мотивации?

2. Раскройте важнейшуюорганизационную задачу современного менеджера

3. Какие мотивы в комплексной системе мотивации вам кажутся наиболее значимыми и почему ?

Дополнительно рекомендованная литература:

1. Междисциплинарный словарь по менеджменту. -М.: «Дело», 2005

2.Как подобрать и сохранить нужный персонал. Как принять на работу мотивированный персонал .Биллсбери Д., Биллсберри Дж., серия: "Мудрые решения", 2002 г., Изд.: БАЛАНС БИЗНЕС БУКС

А дреса интересных и полезных сайтов

http://omsk.zarplata.ru/a-id-1482.html

http://journal.sakhgu.ru/archive/2005-03-6.doc

В записную книжку:

Культура - высокий уровень чего-либо, высокое развитие, умение. Совокупность достижения человечества в производственном, общественном и умственном отношении

Искусство – умение, мастерство, знание дела

Мотивация – это осознанное, устойчивое, внутреннее побуждение человека к

действию, которое является стратегическим процессом, активизирующим и

направляющим менеджера в его профессиональной деятельности.

Потребность - это физиологическая, психологическая или социальная

необходимость в удовлетворении не только нужд, но и желаний каждого.