§ 3.4.2. Карьера менеджера

М енеджер, целенаправленно и инициативно развиваясь в бизнес- организации, путем постоянного самосовершенствования достигает высокой квалификации и профессионального мастерства. На практике они выражаются в результатах работы, общественном признании достигнутого и, в конечном счете, в должностном росте. Развитие потенциала менеджера обеспечивает формирование, закрепление и расширение профессиональных, деловых и других специфических качеств, которые обеспечивают эффективное решение стоящих перед организацией задач. Оценка этих достижений обусловливает не только повышение оплаты труда менеджера, но и его продвижение по службе, выполнение новых обязанностей и, в конечном счете, построение эффективной карьеры.

Чаще всего, карьера представляется последовательностью занимаемых должностей, на которые назначается работник на определенный период времени. Подразумевается, что такая последовательность должностей отражает профессионально - квалификационный рост менеджера, расширение и углубление его способностей, освоение и совершенствование деловых качеств, накопление знаний, обогащение культурой интеллектуальное развитие менеджера. Условно последовательность сставляющих этого процесс можно отразить следующим образом:

Рис. 3.4.2.1. Составляющие карьерного роста менеджера

Качества отражают и представляют оценку характеристик, присущих каждому человеку от рождения, или приобретенных и развитых его профессиональными, деловыми и личными способностями и возможностями. Формирование, развитие, использование и оценка качеств работника являются основами обоснования и построения любой карьеры. Их выявление, исследование, анализ и сравнение являются задачами такого важного направления работы с персоналом, как профессиональная диагностика.

В отличие от профессиональной ориентации, диагностика ставит своей целью определение наиболее подходящих специальностей, трудового предназначения человека. как наиболее перспективных форм деятельности именно для этого человека. Диагностика является инструментом выявления качеств лидера, открывает перспективы разработки и построения на ее основе карьеры менеджера. Понятно, что требования к качествам менеджера во многом задаются не только общими представлениями, но и конкретными условиями работы. Это делает проведение диагностики качеств менеджера периодически повторяемой процедурой, адаптируемой к конкретным условиям.

Навыки представляют реально осваиваемые практические приемы, которые обеспечивают эффективность его профессиональных действий на основе выработки и использования конкретных прикладных умений, проведения систематической практической подготовки. Они формируются с самого начала жизнедеятельности человека, во многом определяя ее организации, характер, темпы, результаты.

Знания являются основным интеллектуальным ресурсом работника в социальной адаптации, профессиональном совершенствовании и интеллектуальном развитии. Получение, систематизация, накопление и использование знаний обеспечивается первичными навыками работника.

Культура, как исторически сформировавшаяся совокупность достижений и форм коммуникации, функционирования и развития общества, обеспечивает адекватную коммутацию менеджера в организации. Она обеспечивает восприятие окружающими менеджера, эффективную интеграцию менеджера в профессиональное сообщество и его карьерный рост.

Искусство представляет собой высший уровень позиционирования и развития профессиональных, деловых и личных качеств менеджера, характеризует оценку его достижений, обеспечивающих общественное признание. Такая высокая оценка профессионально характеризует менеджера и обусловливает его карьерный рост в организации. Достижение высокого уровня признания искусства менеджера во многом обеспечивается эффективным сочетанием качеств, навыков, знаний и культуры профессиональной деятельности.

С татус отражает официальное и общественное признание административно закрепляемых полномочий менеджера и, соответственно, возможностей личного воздействия на окружающих. Эффективно освоив все составляющие карьерного роста, менеджер приобретает иакой статус в виде закрепления определенных позиций в иерархии организации, которые официально признаются или неформально реализуются. На этой основе статус определяет формальное или неформальное положение работника совокупностью полномочий или степенью доверия.

В опросы для самостоятельного анализа:

Карьерное продвижение работника отражается не только последовательностью занимаемых им должностей, но и уровнем, содержанием, ответственностью поручаемых ему заданий и результативностью их исполнения. Оно осуществляется в условиях конкуренции с другими соискателями, обусловливая тем самым становление особых карьерных отношений в организации. Как правило, даже в тоталитарных организациях, карьерные отношения между работниками строятся на сугубо рыночных принципах, насыщаются субъективным содержанием и развитием.

Реальность и программное использование возможности продвижения по карьерной лестнице создает необходимые условия для творческой инициативы, профессионального совершенствования, становления карьерных амбиций личности, удовлетворение которых обеспечивается организацией.

Профессиональная карьера отражается продвижением менеджера по иерархии должностей организации и в этом плане так или иначе ориентируется на ее, или типовую конфигурацию организационной структуры управления. Карьерное продвижение менеджера может осуществляться не только по вертикали, но и по горизонтали, что отражает необходимость освоения им более широкого или даже всего спектра функциональных направлений перед выдвижением на должность руководителя более высокого уровня. Этим обуславливается существование так называемых: «восходящих», «горизонтальных» и даже «нисходящих» типов профессиональных карьер или их периодов. В этой связи особое значение уделяется планированию профессиональной карьеры, обеспечению эффективности ее развития в рамках реальной ОСУ:

…………………

……………………………………………….

.. .. ..

…………………………………………….

Рис. 3.4.2.2. Возможные траектории карьерного продвижения менеджера

Как показано на рис. 3.4.2.2., траектория формирования и развития карьеры менеджера может иметь не только вертикальную, но и горизонтальную ориентацию. Это обеспечивает возможность повышения эффективности производственной и управленческой кооперации.

Более того, ряд подходов, например, к организации управления японскими компаниями, основывается на необходимости приобретения определенного опыта работы руководителя в должностях каждого из своих будущих заместителей. Наличие у кандидата подобного опыта как в зарубежных, так и в отечественных компаниях, все чаще становится не только желательным, но и даже обязательным требованием, публикуемым в объявлении о конкурсе на замещение той или иной вакантной должности.

В зависимости от традиций и специфики организации, такая задача может решаться в форме стажировки, замещения исполнения обязанностей и даже временного их совмещения, позволяющих кандидату сформировать четкое представление о напряженности труда, информационном обеспечении, системе коммутации, потенциале исполнителей каждой конкретной службы. Понятно, что подобное ознакомление носит временный характер и не предполагает овладения руководителем всем объемом функций каждого из подчиненных подразделений. Но все это позволяет представить возможную нагрузку методом «погружения». Карьера конкретного менеджера может принимать самые разнообразные конфигурации, которые зависят от организационных, региональных, отраслевых, профессиональных, коммуникационных, корпоративных и других факторов.

Некоторые профессиональные менеджеры на пике своей успешной карьеры, когда уже достигнуты неплохие результаты в работе, резко отказываются и от этой карьеры, и от соответствующих высоких заработков. Это происходит в связи с переоценкой ценностей на определенном этапе жизненного пути, когда становится очень важным баланс между карьерной и личной жизнью. Человек отказывается от престижной и высокооплачиваемой, но напряженной работы, взамен которой у него высвобождается время для семьи и своего личного развития. Это бывает связано еще и с тем, что жесткие рамки, напряженный график и постоянные стрессы отрицательно влияют на здоровье руководителей. Такое проявление, получило название дауншифтинг.

Кто-то в такой ситуации переходит на более спокойную работу с меньшим заработком и с меньшей ответственностью, а кто-то, если такое возможно, продолжает работать на полставки. Встречаются случаи, когда человек полностью меняет свой образ жизни. Например, уезжает из города в деревню, или выбирает совершенно другую сферу деятельности.

В настоящих отечественных условиях сложилось и устойчиво проявляется несколько категорий дауншифтеров:

• молодые люди до 30 лет, осознавшие, что они выбрали не подходящую для себя карьеру, например, под влиянем семьи;

• менеджеры, испытывающие перенапряжение и стрессы на работе;

• менеджеры после 40 лет, уже достигшие определенного положения и благосостояния, «уставшие» от карьеры и желающие попробовать в жизни что-то еще, согласно своим каким-то другим талантам и склонностям.

Организации необходимо реально исследовать и оценивать формирование этих тендентий в среде своих менеджеров, поскольку их проявление влечет за собой порой уже неисправимые последствия для карьерыперсонала управления, а именно:

• нарушается логика программирования карьеры, в ответ на что работодатель может не простить такого непостоянства и може больше не взять обратно на работу;

• профессионал «выпадает из обоймы, номенклатуры…», у него теряется ритм, что не способствует обратному возвращению, обусловливая потери;

• изменяется оценка личности близкими и окружающими, что существенным образом денформирует психологический и социальный климат.

В любом случае, менеджменту необходимо четко осознать свое отношение к тенденциям дауншифтера, признать просчеты предтрудового, трудового и посттрудового периодов управления жизненным циклом сотрудника, разработать и реализовать программу реакции на развитие опасных тенденций и компенсации деструктивных последствий в работе с персоналом организации.

Контрольные вопросы ???