Раздел 1. Основные требования к конструированию и проверке психологических тестов 243

простым по организации является способ проверки теста как измерительного ин­струмента, что достигается сопоставлением его частей, обычно — путем коррели­рования четных и нечетных задач теста. Что такая проверка теста нужна, это не может быть предметом спора. Но она никак не заменяет других способов провер­ки, в частности проверки стабильности измеряемой функции, а в некоторых слу­чаях, где это необходимо, и проверки теста на константность — путем сопоставле­ния результатов, полученных в более или менее одинаковых условиях и на одной и той же экспериментальной выборке двумя экспериментаторами. Все это говорит о том, что статистика не может достичь поставленных перед нею целей, если она будет восприниматься исследователями как совокупность технических приемов; статистика полезна, если она служит в качестве аппарата доказательств психоло­гической диагностики.

Один из укоренившихся приемов проверки диагностических методик — про­верка их валидности. В самом деле, если тест испытывает какое-то психическое качество и если это качество, согласно гипотетическим построениям психолога, имеет существенное значение в каком-то виде учебной или трудовой деятельнос­ти, то тем самым как бы постулируется, что между уровнем развития или степе­нью представленности данного психического качества и успешностью выполнения учебной и трудовой деятельности должна существовать определенная связь. Чаще всего предполагается, что чем выше представленность психического качества, тем должна быть выше успешность.

Это рассуждение и было, по-видимому, причиной того, что для установления валидности постоянно производили корреляции между успешностью в тесте, ди­агностирующем данное психическое качество, и теми видами успешности, которые так или иначе устанавливались в изучении психологом учебной и трудовой дея­тельности.

Следует заметить, что вопрос о валидности всегда представлялся одним из наи­менее ясных и наименее разработанных (Wallace S. R., 1965). Видный американ­ский психолог Е. Гизелли (Ghiselli E., 1949), неоднократно изучавший состояние валидности применительно к исследованиям в области профессионального труда, показал, что коэффициенты корреляции, получаемые при реализации сопоставле­ний «тест — профессиональная успешность», обычно невысоки.

Были случаи, когда сопоставление давало отрицательный результат, то есть получалась обратная линейная зависимость: чем успешнее выполняется тест, тем ниже была профессиональная успешность. Получались и высокие совпадения. Но картина в целом всегда оказывалась весьма запутанной. По Гизелли выходит, что коэффициент порядка 0,40 — это даже «законная» характеристика возможной валидности.

Дело, однако, не в том, может или не может удовлетворить психолога коэффи­циент валидности такого порядка. Дело в другом: каков логический смысл этого коэффициента, о чем он говорит психологу, какова сама процедура извлечения информации о практической действенности теста или совокупности тестов. При безумной игре коэффициентами эти реальные вопросы остаются в тени.

Психолог, получивший коэффициент валидности порядка 0,40, может объяс­нить этот высокий коэффициент тем, что тест или тесты, которые, как он убежден,

244 Часть 3. Проблемы психологической диагностики

действительно раскрывают важные для учебной и трудовой деятельности сторо­ны психики, не затрагивают некоторых других ее сторон, также имеющих большое значение. Так, интеллектуальный тест не касается сферы мотивации. Вследствие этого нужное психическое качество может быть представлено в достаточной сте­пени и оно могло бы обеспечить успешность, но сам испытуемый неактивен, дея­тельность, осуществляемая им, протекает на невысоком уровне мотивации, поэтому и объективные результаты ее ниже возможных. С другой стороны, можно постро­ить такое же рассуждение, но с обратным знаком: качество представлено в едва-едва удовлетворительной степени, но заинтересованность велика; следствие — ре­зультат деятельности выше ожидавшегося. Итак, испытуемые из одного — пси­хологического — ряда несколько смещаются тут и там, когда они переходят в другой — учебно-трудовой — ряд, где их оценивают по их объективным достижениям. Это смещение и приводит к упомянутому коэффициенту.

Нередко и другие соображения приводятся исследователями:

• недостаточно объективная характеристика успешности со стороны тех лиц, которые ведают учебной или трудовой оценкой — имеются в виду учителя, инструктора, руководство цехов и пр.;

• влияние на оценку таких факторов, которые не могут в полной мере учи­тываться психологом, исследующим психические качества (неправильная организация труда, мешающая выявить подлинные возможности испытуе­мого, неудовлетворительное оборудование, на котором испытуемый вынуж­ден учиться или работать, и т. д.).

Видимо, каждому непредубежденному человеку ясно, что коэффициент более высокого порядка при таких условиях и в самом деле не может быть получен, а если его получают, то это можно объяснить каким-то маловероятным стечением обсто­ятельств, а отнюдь не высоким качеством теста. Складывается впечатление, что психолог, получивший коэффициент другого порядка (положим, на уровне 0,70), имеет больше причин для беспокойства, чем тот, кто получил традиционный 0,40, а то и меньше. В общем, для получения низкой связи между результатами теста или тестов и оценками успешности причин более чем достаточно.

Все это представляется вполне резонным. Однако коэффициент порядка 0,40 все-таки невысок, неясно, как же проверить действенность теста, как найти для этого разумный критерий.

Зарубежные психологи разработали специальные номограммы, наглядно пока­зывающие, что если психолог пользуется для профессионального отбора тестом, который имеет коэффициент валидности даже порядка 0,10, то все-таки он прино­сит известную пользу предприятию, лишь бы коэффициент валидности не был ни нулевым, ни отрицательным. Не вдаваясь в собственно математическую сторону обоснований полезности тестов при низких положительных коэффициентах ва­лидности, обратимся к их логической стороне. Ход рассуждения тут таков: если никакого отбора нет или, что то же самое, коэффициент валидности тестов равен нулю, то предприятие имеет равные шансы получить и годного, и непригодного ра­ботника. Вероятность успешности принятых работников составляет 0,5 (от едини­цы). Но даже незначительный коэффициент валидности увеличивает вероятность