3. Оценка стоимости интеллектуальной собственности.

Подходы:

1. Затратный

   1. Метод стоимости создания

   2. Метод выигрыша в себестоимости (метод преимущества в прибылях)

2. Доходный

   1. Метод дисконтированного денежного потока

   2. Метод прямой капитализации

   3. Метод преимущества в прибылях

   4. Метод экспресс-оценки

   5. Метод избыточной прибыли

   6. Метод роялти

   7. Метод освобождения от роялти

3. Сравнительный

Билет №30

1. Организационная культура: сущность, типы, управления.

2. Кадровая политика: основные виды и составляющие.

Управление персоналом – система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для эффективного функционирования и развития потенциала рабочей силы на уровне организации.

Кадровая политика в широком смысле – система принципов и норм, которые должны быть осознаны и соответствующим образом сформулированы, приводящие человеческие ресурсы организации в соответствие со стратегией фирмы. В узком смысле – набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Виды кадровой политики по степени активности: 1) Пассивная – руководство не имеет четко выраженной программы действий по отношению к персоналу. Кадровая работа сводится к ликвидации негативных моментов в режиме экстренного реагирования, без попыток разобраться в проблемах. 2) Реактивная – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, кадровая служба способна проводить диагностику и экстренную помощь, но есть проблемы с прогнозом развития ситуации. 3) Превентивная – руководство имеет прогнозы развития ситуации, но не имеет средств влияния на нее. 4) Активная – руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию. Кадровая служба способна разработать и реализовать эффективные программы управления персоналом.

По степени открытости: 1) Открытая – фирма «прозрачна» для потенциальных кандидатов на любом уровне управления. Организация ориентирована на быстрый рост, ведет агрессивную политику завоевания рынка, хочет выйти на передовые позиции. 2) Фирма ориентирована на включение нового персонала только с низшего должностного уровня. Замещение персонала происходит из внутренних источников. Это характерно для организаций, которые хотят создать определенную корпоративную атмосферу и дух причастности, так поступают фирмы, имеющие дефицит кадровых ресурсов.

Составляющие КП: 1) какими фирма видит/хочет видеть своих сотрудников; 2) политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора; 3) политика вознаграждений; 4) пол-ка найма; 5) пол-ка в области развития персонала и карьеры; 6) пол-ка стабилизации кадрового состава; 7) пол-ка оц-ки достижений.

В крупных компаниях КП обычно фиксируется в общекорпоративных документах и инструкциях. В небольших фирмах она существует, обычно, в виде установок владельцев.

Считается, что письменно оформленная КП позволяет отразить взгляды руководства, внести последовательность в процесс принятия кадровых решений, информировать персонал, учитывает кадровый климат и т.д.

Принципы КП: справедливость, осознанность, последовательность, дифференцируемость (иногда).