1. Конфликты в организации: сущность, причины возникновения, типы, управление.

Конфликт – отсутствие согласия между 2 и более сторонами. Конфликт – процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации. Конфликт – столкновение противоположно направленных тенденций в психике человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединениях, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Подходы к рассмотрению конфликтов:

• Каузальный (причинно - следственный) – рассмотрение конфликта, исходя из причин его возникновения. Основные положения каузального подхода: 1 Конфликт есть следствие дефицита ресурсов или власти. 2 В любой организации присутствуют факторы, ведущие к конфликтному поведению.

• Функциональный – рассмотрение конфликта с т.зр. его функционального назначения. Основные положения: 1 К. способствует эволюционному развитию организации. 2 К. неизбежен и связан с изменениями. 3 Низкий уровень К. полезен, особенно, если используется конструктивно.

• Целевой – рассмотрение К. с т. зр. достижения целей организации. Основные положения: 1 Источником К. выступают индивиды и группы, преследующие собственные интересы, цели. 2 Организация есть структура, состоящая из конфликтующих групп, которые вовлекаются в борьбу за власть во имя достижения своих целей.

• Диалектический – рассмотрение К., основанное на восприятии организационных отношений как изначально противоречивых. Основные положения: 1 К. является неизбежным следствием системы управления. 2 К. присущ любой иерархической организации и в принципе неустраним.

Причины возникновения К.:

Организационные факторы: - Ограниченность ресурсов, неправильное или несправедливое их распределение. - Несогласованность или противоречивость целей. - Нечеткое распределение прав и обязанностей. - Противоречие между функциями и фактически осуществляемой деятельностью. - Взаимозависимость задач. - Неблагоприятные условия труда.

Личностные факторы: - Различия в ценностях, манерах поведения, жизненном опыте. - Личная неприязнь. - Неопределенность перспектив роста. - Недостаточный уровень профессионализма. - Неприемлемый стиль управления для работника.

Классификация К.:

В зависимости от масштаба: 1 Внутриличностный (противоречие человека с самим собой или же между внешними требованиями и внутренними позициями);2 Личностно – ролевой (противоречие между личностью и ролью); 3 Межличностный (проявляется как несовпадение характеров людей, их взглядов, ценностей); 4 Конфликт между личностью и группой. 5 Межгрупповой (порождается различиями в деловых интересах различных групп).

В зависимости от причин конфликтной ситуации: 1 Конфликт целей (хар – ся тем, что стороны по – разному видят желаемое состояние объекта в будущем);2 Конфликт взглядов (хар – ся расхождением во взглядах, идеях, ценностях); 3 Чувственный К. (у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей).

В зависимости от организационных уровней: 1 Горизонтальные (между равными по должностному статусу); 2 Вертикальные; 3 Смешанные.

По степени внешнего проявления 1 Открытые, 2 Скрытые (латентные).

В зависимости от последствий К. 1 Функциональные / конструктивные (предполагают возможность рациональных преобразований в организации); 2 Дисфункциональные / деструктивные (действуют с отрицательным эффектом).

Методы разрешения К.можно разделить на 2 большие группы:

Структурные методы:- Разъяснение требований к работе - Использование координационных механизмов

Установление общеорганизационных комплексных целей - Использование системы вознаграждения

Межличностные методы: - Конфронтация / давление / принуждение – стиль поведения, который хар – ся активной борьбой индивида / группы за свои интересы, использованием всех доступных ему средств для достижения поставленных целей. - Уклонение – стиль поведения, выбираемый стороной, которая не хочет отстаивать свои права, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. В результате проблемы только накапливаются, ситуация ухудшается. - Приспособление – стиль поведения, предполагающий отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому. В результате может наступить внешнее спокойствие, однако, проблема остается нерешенной, может произойти «взрыв». - Компромисс – при этом стиле стороны стремятся урегулировать разногласия, прибегая к взаимным уступкам. Готовность согласия лишь до определенной степени. Компромисс не решает проблему кардинально. - Сотрудничество / решение проблемы – самый эффективный и желаемый стиль. Стороны готовы признать правомерность притязаний др.стороны и искать общее решение проблемы. Данный стиль чаще всего делает конфликт функциональным.

Основные источники конфликтов в организации. Конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Современная точка зрения на конфликт заключается в том, что в организациях, даже с эффективным управлением, некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решения более эффективным.