2. Управление карьерой работника. Планирование и подготовка резерва руководителей.

Карьера – продвижение в к-либо сфере д-ти, достижение известности, славы, выгоды. Ранее карьеризм воспринимался только как негативное явление. В настоящее время наметились тенденции изменения отношения к карьере в положительную сторону. На это повлияли факторы: - переход от индустриального общ-ва к информационному;

- переход от силовых технологий к высоким технологиям; - переход от иерархического построения организации к сетевому; - переход к ситуациям со множеством вариантов решения; - переход к глобальным корпорациям; - возможность резких организационных и ситуационных изменений.

Выделяют несколько типов карьеры: профессиональная (рост знаний, навыков) и внутриорганизационная (траектория движения человека внутри орг-ции). Внутриорг.карьера бывает горизонтальная, вертикальная и центростремительная.

Продвижение сотрудника в орг-ции должно соответствовать принципам: последовательное, непрерывное движение, равенство возможностей, преемственность, максимум срока пребывания в должности, материальная и моральная заинтересованность.

Виды карьеры: -Суперавантюрная. Высокая скорость продвижения, пропуск промежуточных ступеней. Такие карьеры бывают случайные (повезло) и совместные (продвижение детей, членов семьи). -Авантюрная. Пропуск 2-х уровней. - Традиционная – постепенное продвижение, иногда возможно понижение в должности. - Структурный тип – изменение сферы д-ти, типа орг-ции. - Отбывающий тип – задача удержаться на существующей должности. Невозможно ни повышение, ни понижение. Ориентация на личные интересы. - Преобразующий тип карьеры – завоевание новых рубежей, сфер д-ти.- Эволюционный – должностное продвижение синхронно с ростом организации.

Этапы карьеры работника:

Этап	Возраст	Характеристика	Особенности уровня потребностей
1.Подготовительный	До 25	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, начало самоутверждения
2. Становление	25-30	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Безопасность существования, нормальный уровень з/платы, самоутверждение, начало достижения независимости
3. Продвижение	30-45	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков, опыта, рост квалификации	Высокий уровень з/платы, повышение самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения
4. Сохранения	45-60	Пик совершенствования квалификации, обучение молодежи	Увеличение уровня з/платы, интерес к другим источникам дохода, стабилизация независимости, повышение самовыражения, начало уважения
5. Завершения	После 60	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение новой смены	Сохранение уровня з/платы, повышение интереса к другим источникам дохода, стабилизация самовыражения, повышение уважения
6. Пенсионный	После 65	Занятие новыми видами деятельности	Размер пенсии, здоровье, самовыражение в новых сферах, стабилизация уважения

Процесс управления карьерой является двусторонним. Объект управления – повышение ценности человеческого капитала. Субъект – работник или работодатель. Если работник, то речь идет об управлении личной карьерой. Если работодатель – управление деловой карьерой.

Цели карьеры:- Получить работу или должность. Которая соответствует самооценке.- Заниматься д-тью, которая приносит моральное удовлетворение. - работа, к-я приносит хороший доход.- Должность, к-я увеличивает проф.навыки.- Иметь определенную степень независимости.

Цели меняются с течением времени.

Выбор карьеры предопределяют личностные ориентации. Дж.Голланд выделил 6 основных личностных ориентаций. -реалистическая ориентация – склонность к занятиям, связ.с физ.силой. -исследовательская – карьера, связанная с интровертной д-тью (размышление, созерцание, наблюдение). -Артистическая – самовыражение, эмоции.- Социальная – межличностное взаимодействие.- Инициативная – вербальная активность + влияние на других. -Конвенциоанльная ориентация – структурная д-ть, сопоставление своих потребностей с потребностями орг-ции.

Важнейшей детерминантой проф.пути человека есть представление о своей личности «Я-концепция». Важным элементом «Я-концепции» явл.якорь карьеры – интерес или ценность, от которой личность ни за что не откажется, если придется сделать выбор. Выделяют следующие якоря карьеры: - технико-функциональная компетенция; - менеджерская компетенция; - автономия; - служение; - вызов; - интеграция стилей жизни; - предпринимательство.

Продвижение по службе зависит не только от личных, проф. И деловых качеств, но и от объективных условий: высшая точка карьеры, длина карьеры, показатель уровня позиции и др. факторов.

Управление деловой карьерой закл. в том, что с момента принятия раб-ка на предприятие и до его предполагаемого увольнения необходимо организовать его планомерное передвижение по должностям и рабочим местам.

Планирование карьеры – определение целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей карьеры – последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность и набор средств для приобретения необходимых навыков.

Планирование карьеры – карьерограмма – док-т, содержащий представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть навыками для эффективной работы на конкретном месте. Карьерограмма сост.из 2х частей. 1 – перечень должностей работника, которые он должен пройти с указанием сроков занятия должности; 2 – х-ка видов обучения, с указанием периодов прохождения обучения.

Преимущества планирования и управлением развития карьеры.

Для сотрудника: - Более высокая степень удовлетворенности от работы в организации - Более четкое видение личных перспектив - Возможность целенаправленной подготовке к будущей профессиональной деятельности; - Повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Для организации: - Получение мотивированных и лояльных сотрудников - Возможность планирования профессионального развития работников с учетом их личных интересов.

Наиболее известные модели планирования карьеры: Синергетическая модель К.Бернса и К.Магнусса и модель партнерства по планированию и развитию карьеры С.В.Шекшня.

Современная орг-ция заинтересована в проф.росте сотрудников на всех уровнях, но подготовке высших руководителей д.уделяться особое внимание. Система подготовки резерва руководителей предполагает решение 3-х задач: - выявление сотрудников, имеющих потенциал; - подготовка этих сотрудников; - обеспечение плавного замещения.

Существует 2 группы, входящие в резерв: - преемники или дублеры. Уже готовы или скоро будут готовы. - молодые сотрудники, имеющие лидерский потенциал.

Основные характеристики, которые учитываются: - гражданская зрелость; - отношение к труду; - уровень знаний; - организаторские навыки; - способность к руководству; - способность поддерживать передовое; - морально-этические характериски.

Основные этапы подготовки резерва.1 Определение ключевых должностей и плана их замещения. 2 Определение характеристик будущих руководителей, личных качеств, компетенций, знаний необходимых для эффективной работы в должности руководителя. 3 Отбор кандидатов в резерв руководителей 4 Определение потребностей развития. 5 Подготовка планов развития. 6 Реализация планов подготовки преемников 7 Оценка прогресса развития. 8 Назначение на должность. 9 Адаптация нового сотрудника