12.5.3. Дэвид Кларенс Макклелланд (1917–1998) – мотивация достижения

Д.Макклелландом был разработан подход, связывающий мотив достижения успеха со степенью экономического развития. Ученый исследовал три категории первостепенных человеческих мотивов.

1. Мотив власти – (вещества адреналин и норадреналин).

2. Мотив аффиляции - стремление в причастности (вещество дофамин).

3. Мотив достижения целей –( вещество пока не найдено).

12.5.4. Фредерик Ирвинг Герцберг (1923-2000) - теория двух факторов трудовой мотивации

Чего хотят люди от своей работы?

• Мотивирующие факторы влияют на удовлетворенность работой

• Гигиенические факторы влияют на неудовлетворенность работой

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
Политика администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение
Межличностные отношения	Ответственность
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

12.6. Процессуальные теории мотивации

К процессуальным теориям мотиваций относят теорию ожиданий В. Врума и Л.Портера и Э.Лоулера, теорию справедливости С. Адамса.

12.6.1. Виктор Врум (1932-) - Теория ожиданий.

Согласно этой модели ожидание можно расценивать как оценку вероятности события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов:

• затраты – результаты;

• результаты – вознаграждение;

• валентность (удовлетворённость вознаграждением).

12.6.2. Л.Портер и Э.Лоулер – Теория ожиданий

Ожидание о том, в какой мере действия приведут к определенным результатам

1. ожидания, связывающие усилия и исполнение работы

2. ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие вслед за этим.

12.6.3. С.Адамс - Теория справедливости

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и вознаграждением других людей.

Упрощенная модель ожиданий: индивидуальные усилия – индивидуальные трудовые показатели – организационные вознаграждения – индивидуальные цели.

12.7. Материальное стимулирование мотивации

Традиционные отечественные формы оплаты труда — повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени, и сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции. Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов: тарифной части, доплаты, надбавок, премии. Выделяют повременно-премиальную систему, сдельно-премиальную, повременную с нормированным заданием, аккордную.

Понятие компенсационной системы предполагает необходимость компенсировать определенные вложения со стороны сотрудника в деятельность и развитие компании. Это может быть прибыль, принесенная компании, потраченное время, силы, знания, нервы, его лояльность по отношению к компании, использование личной машины в служебных целях и многое другое.

Необходимо точно определить те факторы, которые компания предполагает компенсировать своим сотрудникам, выплаты за каждый из них являются составными частями компенсационного пакета.

Компенсационная система в целом состоит из денежного вознаграждения и социальных трансфертов, каждая часть сформирована постоянной и переменной составляющими.

12.7.1. Критерии мотивирующей организации труда

1. Критерий смысла. Любые действия должны быть осмысленными и сотрудники способны понять, зачем и для чего они это делают. Все ли сотрудники понимают это?

2. Критерий достижения. Каждый сотрудник на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Заниженные требования снижают мотивацию.

3. Критерий личного результата. Каждый стремится выразить себя в труде и быть причастным к его результатам. Обезличивание снижает мотивацию. Как оцениваются личные результаты труда?

4. Критерий значимости. Людям нравится ощущать свою значимость, ощущать, как важен его труд для общего успеха. Знает ли каждый сотрудник свой вклад и как ему дают это понять?

5. Критерий личного участия. Работник вложит больше личной энергии в реализацию тех целей, в формулировании которых он принимал личное участие. Какое участие могут принимать сотрудники в обсуждении целей?

6. Критерий признания. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение - и материальное, и моральное.

7. Критерий информации. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах коллег и управляющих. Если их доступ к информации затруднен, информация приходит с запозданием, мотивация к труду снижается. Имеют ли сотрудники своевременный доступ к необходимой информации?

8. Критерий обратной связи. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Она должна быть оперативной, чтобы сотрудник мог вносить коррективы в собственные действия. Сформулированы ли параметры, с помощью которых оценивается трудовой вклад сотрудника?

9. Критерий развития. Как правило, люди стремятся в процессе работы приобрести новые знания. Соизмеряется ли уровень требования с реальными возможностями сотрудника и его потребностью в развитии?

10. Критерий справедливого распределения нагрузки.

12.7.2. Системы оплаты и стимулирования труда

Традиционные формы оплаты труда — повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени, и сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции.

Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов: тарифной части, доплаты, надбавок, премии. Выделяют повременно-премиальную систему, сдельно-премиальную, повременную с нормированным заданием, аккордную.

Понятие компенсационной системы предполагает необходимость компенсировать определенные вложения со стороны сотрудника в деятельность и развитие компании. Это может быть прибыль, принесенная компании, потраченное время, силы, знания, нервы, его лояльность по отношению к компании, использование личной машины в служебных целях и многое другое.

Необходимо точно определить те факторы, которые компания предполагает компенсировать своим сотрудникам, выплаты за каждый из них являются составными частями компенсационного пакета.

Компенсационная система в целом состоит из денежного вознаграждения и социальных трансфертов, каждая часть сформирована постоянной и переменной составляющими.

12.7.3. Демотивация персонала

Существует несколько факторов демотивации, которые оказывают ключевое влияние на работу:

•  Нарушение негласного контракта.

•  Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит.

•  Игнорирование идей и инициативы.

•  Отсутствие чувства причастности к компании.

•  Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста.

•  Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег.

•  Отсутствие изменений в статусе сотрудника.