Билет 10.

5. Разделение труда в менеджменте. Централизация и децентрализация.

7. . Под разделением труда понимается обособление различных видов труд. деятельности. Разделение труда в обществе рассм. в 3-х видах: 1) общее разделение труда - разделение труда в масштабах всего общ-ва на круп. сферы деятельности: производственная, непроизводственная, промышленная, сельскохоз-нная, транспортная, сфера гос. управления, научная и т.д 2) частное разделение труда - обособление труда внутри каждой сферы и отрасли на отдельные подотрасли и п/п. Границей частного разделения труда явл-ся отдельное п/п-е. 3) единичное разделение труда - обособл-е внутри п/п: между его структурными подразделениями, между профессион. гр-ми работников, кооперационное разделение трудового процесса. Единичное разделение труда может выступать в нескольких формах, которые отражают его сущность:

8. 1) технологич. форма - разделение общего технологич-го процесса на отдельные фазы, стадии и производственные операции. Границей явл-ся самая мелкая операция (н-р 1 сбороч.пара при сборке конструкций или одно неделимое рабочее действие),

9. 2) предметная форма - специализация деят-ти по изготовлению опр-х видов продукции (характ-х для единичного и мелкосерийного произв-ва),

10. 3)функциональная форма - обособление отдельных групп работников в зависимости от выполн-х ими производственных функций (рабочие:основные и вспомогательные, инженерно-технические работники (ИТР) - руководители и специалисты; служащие - технические исполнители, младший обслуживающий персонал).

11. Углубление технологич. и функционального разделения труда предполагает формирование профессий и ур-ней квалиф-и. Профессия характеризуется знаниями, навыками, которые необходимы для выполнения опр-го вида работ. Квалификационное разделение труда обусловлено сложностью выполняемых работ: для количественной оценки уравнений квалификации обычно использ-ся разряды единой тарифной сетки, которая в разных странах может включать от 17 до 25 разрядов. Выбор формы разделения труда опр-ся типом произв-ва.

12. Кооперация труда – это объединение процесса труда, разделенного по какому-либо признаку для достижения конечной цели трудовой деят-ти. Явл-ся следствием его разделения и обязательным усл-ем орг-ции труда на любом уровне. Кооперация труда строится на следующих принципах: 1)планомерность; 2) пропорциональность затрат труда; 3) рациональная расстановка работников; 4) постоянная взаимосвязь между исполнителем. Внутри предприятия различают след-е уровни кооперации труда: 1) межцеховая, 2) внутрицеховая, 3) между отдельными исполнителями внутри бригады. Каждому уровню кооперации соответствует своя форма. Кооперация труда между цехами п/п осущ-ся по 2 признакам: 1)по технологическому; 2)по предметному. По технологическому признаку применяется в том случае, когда процесс изготовления продукции разделен на стадии и каждая стадия происходит в отдельных цехах. По предметному признаку использ-ся в том случае, когда несколько цехов (заготовителей или обрабат-х) поставляют продукцию в виде отдельных изделий или готовых деталей в сборочный цех, где завершается процесс изготовления данного вида продукции.

Централизация, децентрализация и делегирование полномочий в управлении. Цен­трализация управления - это сосредоточение полномочий и ответст­венности на определенном верхнем уровне. В случае рассредоточения полномочий и обязанностей на нижних уровнях управления централиза­ция оборачивается децентрализацией. Делегирование полномочий - это передача на нижний уровень управления полномочий по принятию ре­шений управления при сохранении ответственности на верхнем уровне.

Централизация и децентрализация в управлении: понятие и поиск рационального соотношения.

Централиз-я управл-я впервые была сформулир-на А. Файолем. Степень централиз-и и децентрализ-и, по словам А. Файоля, опред-ся на основе пропорций, и поиска опт. степени для опред-я баланса. В зависим-ти от целей менедж-та, выбранной концепции (унитарной, плюралистической или критической), стиля рук-ва, хар-ра мен-ра, надежности подчиненных, ситуации во внутр. и внеш.средах раб-ки могут проявлять инициативу и выполнять часть ф-ций управл-я самостоят-но по принципу децентрализ-и. Децентрализ-я св. с реал-ей права делегир-я полномочий от вышестоящих ур-ней управл-я на низшие ур-ни иерархии.

Централиз-я - это такое распред-е ф-ций управл-я, когда мен-ры высшего ур-ня вырабатывают относит-но большое кол-во управленч. реш-й.

Децентрализ-я - такое распред-е ф-ций управл-я, в к-ром большое кол-во управленч. реш-й вырабатыв-ся и приним-ся на низших ур-нях управл-я, в т.н. производственных подразд-ях (операционных ед-цах), в структурных подраздел-ях. С целью децентрализации управл-я созд-ся бизнес-единицы или центры затрат, в к-рых мен-еры принимают бизнес-реш-я по орг-ии производств. процессов, трудовых, регулир-ю текущих планов деят-ти, осущ-влению текущего контроля, активации внутр. коммуникативных связей.

Мен-ры филиалов (дивизионов) обладает правом принимать решения по установлению цен, использованию методов товаропродвижения, основная ответственность или обязанность - получить запланированные на более высоких уровнях иерархии финансовые результаты.

Необходимость решения локальных проблем определяет степень децентрализации, а неэффективное использование линейными менеджерами своих полномочий может привести к централизации, усилению централизованного контроля.

На степень централизации влияют пять факторов: 1. Стоимость принятия решений, состоящая в том, что решения по программам и проектам с высокими затратами или общественно значимыми принимают менеджеры высшего уровня; 2. Унификация политики, которая означает необходимость создания единой стратегической политики развития организации, стандартов качества продукции; 3 Реакция менеджмента на местах определяет уровень децентрализации управленческих решений в территориальных структурных подразделениях /дивизионах/, который зависит от условий бизнеса или внешней среды; 4. Обязательства персонала и ответственность, которые согласно теориям мотивации для большинства персонала могут быть расширены и позволяют высшему менеджменту делегировать полномочия по некоторым функциям на более низкие уровни иерархии; 5. Власть, определяющая уровень централизации по распределению и использованию элементов власти, ресурсов власти.

Преимущества централизации:

экономия на управленческих издержках, масштабах закупок и производства: уменьшение риска нарушения требований к стандартам производства; уменьшение риска нарушения требований к стандартам производства, охраны труда и качества; формирование единого имиджа и соблюдение единых стандартов обслуживания потребителей; отсутствие дублирования функций управления; более рациональное и эффективное использование всех видов ресурсов, особенно условиях их дефицита; разработка и внедрение инноваций, распространение передовых технологий производства и распространение товаров.

Недостатки централизации:

Замедленная реакция на изменения потребностей территориальных рынков; замедленная процедура принятия решений в ответ на оперативно возникающие проблемы на низших уровнях управления и территориальных рынках; утрата при принятии решений на высшем уровне специфических особенностей целевых сегментов территориальных рынков; отсутствие полномочий по решению проблем на низших уровнях иерархии создает более существенные проблемы на более высоких уровнях; увеличение затрат на централизованную систему закупок, поскольку территориальные рынки предлагают более дешевые ресурсы необходимого качества.

6. Типология, фазы конфликта. Технологии поэтапного разрешения конфликта.

Так, например, конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя) , межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками) ; между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинение друг к другу) , по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить всепричины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге "Если вы - руководитель" , следующими тремя группами причин, обусловленными:

· трудовым процессом;

· психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;

личностным своеобразием членов группы, например неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтовхарактерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития.

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

Завершение конфликта может быть достигнуто либо самими конфликтующими сторонами без помощи каких-либо посторонних лиц, либо путем подключения третьей стороны. Существуют три способа действий, посредством которых конфликтующие стороны X и У могут попытаться выйти из состояния конфликта. Первый — насилие, второй —разъединение и третий — примирение.

 

1.1. НАСИЛИЕ

Более слабая сторона с помощью силы принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной стороны.

Стремление решить конфликт таким способом ведет к мальчишеским дракам, кулачным схваткам, бытовым преступлениям, а когда в качестве конфликтующих сторон выступают большие социальные группы, то к войнам, восстаниям, революциям. Насилие решает конфликт по принципу: «Сильный всегда прав ». При этом имеется в виду не только применение физической силы: в человеческом обществе насилие может принимать формы административного, служебного и пр. воздействия. «Начальник всегда прав» — это одна из частных формулировок того же принципа.

История человечества наполнена множеством примеров обращения к силе для разрешения конфликтов на самых различных уровнях — от рукоприкладства в личных отношениях до драконовских мер власти против своего народа и мировых войн между коалициями государств. Насилие постоянно было источником страшных трагедий и нравственных потерь, но оно еще долго будет существовать. Во-первых, его предпочитают те, кто сильнее,— но раз сильные на него опираются, то доказать им обратное можно только с помощью силы, а ведь они сильнее... Во-вторых, коли сила есть, то ума не надо, как говорится в известной русской поговорке. Принцип «сильный всегда прав» знаменует в первую очередь торжество глупости. А, как заметил М. Унамуно, глупость в мире весьма развита — гораздо больше, чем злонамеренность. И, наконец, в-третьих, иногда реализация этого принципа оказывается самым быстрым тактическим способом разрешения конфликта.

Возможность быстро завершить борьбу — едва ли не единственное преимущество силового воздействия. Однако стратегически силовое разрешение конфликта всегда малоэффективно. Подавленная силой сторона остается неудовлетворенной решением конфликта, достигнутым таким путем. Это толкает ее к скрытому сопротивлению, а порой и открытому бунту, для подавления которых снова и снова требуется насилие.

Не согласный с решением начальника сотрудник сделает вид, что подчинился приказу, но на самом деле будет всячески саботировать это решение. Аналогично ведет себя и ребенок — он подчиняется и выполняет под угрозой наказания то, что от него требует взрослый. Но как только взрослый перестает контролировать ситуацию, ребенок мгновенно готов совершить то, что ему только что усиленно запрещали. Униженное положение Германии после поражения в первой мировой войне в конечном счете привело к развязыванию второй мировой войны (это признавал позднее даже У. Черчилль).

Принято считать, что при разрешении конфликта с позиции силы страдает лишь проигравшая сторона. Но на самом деле победившая силой сторона, чтобы сохранить свое превосходство, должна постоянно прикладывать усилия для поддержания своей победы. А это значит, что победителю постоянно требуется расходовать свои ресурсы (военные, материальные, интеллектуальные). Неизбежность расплаты за насилие неизмеримо возрастает, если более сильная сторона подчинила (тем более, поставила на колени) более умную.

Конфликт может окончательно разрешиться разве только с полным уничтожением слабой стороны: пока она жива, остается жить и ее недовольство. Но даже при полном уничтожении слабой стороны победители все равно часто получают моральное осуждение в истории. Так, Дантес и Мартынов, убившие на дуэлях Пушкина и Лермонтова, всю свою жизнь вынуждены были оправдываться,— но даже их потомки не могли им простить пролитую кровь великих поэтов. История гораздо выше оценивает тех правителей, кто бескровно отказывался от власти, чем тех, кто, защищая свою власть, заливал страну кровью.

Разрешение конфликта с позиции силы часто оказывается для победителя очень дорогим по затратам и к тому же весьма ненадежным успехом

 

1.2. РАЗЪЕДИНЕНИЕ

В этом случае конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами (например, развод супругов).

Разъединение конфликтующих сторон может совершаться путем их расхождения, когда они обе покидают «поле битвы». Так завершается, например, перепалка между пассажирами автобуса при выходе их на очередной остановке или ссора между соседями в коммунальной квартире, которая прекращается сама собою после их расселения. Другой путь разъединения — бегство одной из конфликтующих сторон. К этому способу обычно обращается слабейшая сторона, чтобы уйти от насилия и избежать его последствий. Из истории известно, что с помощью бегства спасали себя не только отдельные индивиды, но и многочисленные социальные группы.

Староверы в России снимались с насиженных мест и поселялись в глухих лесах, чтобы избежать преследований за веру. Протестанты бежали из католических стран Европы в Америку, создав там, в конце концов, новое независимое государство — США.

Безусловно, разъединение конфликтантов полностью разрешает конфликт. Однако оно не всегда возможно. Супругов связывают дети, да и не всегда в наших условиях разведенные в состоянии разъехаться; конкуренты не могут уйти с рынка; борющиеся друг с другом общественные классы не могут расстаться друг с другом; враждующие национальные группы не могут и не хотят уходить с территории, где они живут бок о бок.

Но даже если разъединение в принципе осуществимо, оно ведет к постконфликтной ситуации, которая может оказаться весьма болезненной для одной или для обеих конфликтующих сторон. В результате разрыва контактов между ними происходит развал их общего дела, распад организации, деятельность которой обеспечивала их существование. Расставшиеся стороны, избавившись от конфликтных отношений друг с другом, вынуждены искать замену разрушенных контактов новыми, и неизвестно, не станут ли последние еще более конфликтными (как это нередко случается, когда разведенные супруги вступают в новые браки). Пустившаяся в бегство сторона должна заново обустраивать свою жизнь, а оставшаяся «победителем» и сохранившая за собой «поле битвы» нередко видит вокруг себя пепелище сгоревшего дома, на котором надо тоже все начинать строить заново. Поэтому неудивительно, что расставшиеся конфликтанты через некоторое время иногда вновь возобновляют контакты, а то и снова сходятся.

Когда конфликтующие стороны связаны общим де лом, разъединение их является средством разреше ния конфликта, к которому прибегают как к самой крайней мере

 

1.3. ПРИМИРЕНИЕ

Мирное улаживание разногласий может произойти «само собой», на основе молчаливого прекращения конфликтантами «военных действий» друг против друга. В этом случае конфликт утихает, но мир хрупок и ненадежен. В любой момент конфликт может вспыхнуть вновь, если кто-то даже ненароком сделает то, что другая сторона воспримет как недружелюбный акт.

Но, как правило, примирение достигается лишь в результате переговоров между конфликтующими сторонами, заканчивающихся принятием согласованного решения о дальнейшем поведении друг друга. Для того чтобы конфликт разрешился по-настоящему, важно, чтобы конфликтующие стороны договаривались между собой, чтобы они сами нашли наиболее устраивающий их способ выхода из конфликтной ситуации.

На практике конфликтующие стороны обычно вступают в какие-то переговоры, прежде чем обращаться к насилию и или разъединяться. Если переговоры кончаются неудачей, то конфликт продолжается, и тогда возникает обстановка, в которой его пытаются решить силой или разъединением. Однако неудовлетворенность последствиями, которые проистекают из этого, нередко заставляет конфликтантов вновь вступать в переговоры, надеясь, что они будут более успешными; и это может повторяться многократно.

Окончательное разрешение конфликта, как правило, достигается лишь при помощи переговоров. Войны рано или поздно заканчиваются тем, что воюющие стороны, убедившись в нецелесообразности продолжения военных действий, садятся за стол

переговоров. Если ни одному из противников не удалось достичь явного военного превосходства над другим, они вынуждены идти на какие-то взаимные уступки, чтобы договориться о заключении мира. И даже в случае военного поражения побежденные вступают с победителями в переговоры об условиях капитуляции. Когда конфликтующие стороны, убедившись в невозможности продолжать совместное дело, решаются разойтись и прекратить его, начинаются переговоры между ними (об условиях расторжения брака, роспуска организации, закрытия фирмы, раздела имущества и пр.).

Переговоры есть главная и наиболее эффективная форма разрешения конфликта

Итак, основные способы, которые конфликтующие стороны могут использовать для выхода из конфликта, можно представить схематически следующим образом