Оплата труда на предприятии вопросы теории и практики - Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р

здоровья человека. Это типичный пример “социальной зарплаты”. Другой пример: существующая в некоторых странах практика увязки заработной платы с числом имеющихся в семье работника детей. Такие формы выплат, как отпускные или пособия по временной нетрудоспособности, также не являются в категорическом смысле слова “заработанными деньгами”, однако теоретически их нужно рассматривать в рамках категории стоимости рабочей силы и увязывать с заработной платой наемного работника. Законодательство предусматривает оплату труда работника за простои по вине администрации, особые льготы по оплате труда имеют подростки, инвалиды, беременные женщины. В данном случае мы тоже сталкиваемся с социальной функцией заработной платы. Иногда в литературе высказывается суждение, что если берется в расчет социальная функция, то категория заработной платы естественным образом перерастает в категорию доходов. Однако, как мы только что отметили, целесообразно при решении вопроса, так ли это в действительности, обратиться к исследованию состава, структуры и динамики категории стоимости рабочей силы.

Какие элементы организации заработной платы принимаются во внимание при учете выплат “социальной заработной платы”? Среди них следующие: социальные пособия (они часто выдаются через предприятия), доплаты, оплата отпусков, выплаты в форме части тарифной ставки или должностного оклада и др.

Если построить принципиальную схему как схему очень общего порядка, указывающую на основы организации оплаты труда на предприятии, то в соответствии с предложенной нами методологией анализа следует указать на следующие составляющие: нормирование труда в его самых разнообразных видах; оплата за качество рабочей силы с учетом ее дифференциации прежде всего на основе

71

тарификации труда; оплата за результативность труда, предполагающая принятие во внимание широкого многообразия форм ее проявления; учет факторов отношения к труду и экономического поведения работников, что может выступить и как особый элемент оплаты труда, и как условие выплаты вознаграждения соответствующего размера и соответствующей структуры; социальные выплаты (“социальная зарплата”).

Традиционно в отечественной литературе при рассмотрении организации заработной платы выделяются следующие структуры: нормирование труда; тарифная система с ее тарификацией труда, тарифными ставками, тарифными коэффициентами; система должностных окладов; системы премирования, разрабатываемые по отдельным категориям работников; социальные выплаты и льготы за счет средств предприятия или за счет сумм, поступающих в его распоряжение. Кроме того, следует иметь в виду, что в дополнение к указанному существует еще много условий, обеспечивающих стимулирование труда людей. Действуют инструкции, определяющие требования к отдельным группам работников по профессиям, применяются различные формы надзора и контроля за работой лиц наемного труда, используются системы аттестации работников, проводятся тесты с целью определения соответствия человека требованиям, вытекающим из характера трудового процесса, устанавливаются особые задания.

Поскольку современная экономика носит инфляционный характер, в схему организации заработной платы на предприятии нужно включить элемент индексации, поправки на повышение стоимости жизни. На начало 90-х годов индексация практиковалась лишь в менее чем 15 развитых капстранах. Одни механизмы гарантируют рост заработной платы периодически (ежеквартально

72

или ежегодно), другие – по достижении индексом цен порогового значения, например свыше 3%. В одних случаях используются общенациональные соглашения (Бельгия, Дания, Греция и др.), в других – вносятся соответствующие пункты в колдоговоры (США, Япония, Франция и др.). В таких странах, как ФРГ, Австрия, Швеция формальный механизм индексации отсутствует, покупательная способность зарплаты поддерживается путем пересмотра тарифных ставок и окладов при перезаключении колдоговоров (см.: Экономика труда (Развитые капстраны): Реф.сб. – М.: ИНИОН, 1991. С.163. Автор обзора Е.Медведева).

Защита заработной платы во многом должна обеспечиваться действующим в стране трудовым законодательством, хотя соответствующие записи присутствуют в соглашениях персонала с администрацией. В книге “Экономика труда и социально-трудовые отношения” приведена Типовая модель национального межпрофессионального коллективного соглашения (Разработка на основе рекомендации МОТ), в которой содержится рубрика “Защита заработной платы”. В ней речь идет о сроках и гарантиях выплаты заработка, о недопустимости ограничений в использовании людьми полученной ими зарплаты, о необходимости предоставления им соответствующей информации, о преимуществах в выдаче заработанных сумм в случае банкротства предприятия (см. с.265).

Нетрадиционные системы оплаты труда. Системы заработной платы эволюционируют. Факторы, воздействующие на этот процесс, многообразны. 1) В одних условиях заработная плата привязывается к конкретным рабочим местам, что предполагает использование специализированного труда и не вызывает необходимости совмещения функций и профессий. Такое положение существует в традиционных отраслях. В других условиях работник в

73

силу производственных причин вынужден выполнять многообразные обязанности, совмещать функции и профессии, в силу этого заработная плата устанавливается уже не в расчете на фиксированное рабочее место, а с ориентацией на качество рабочей силы. Такое положение складывается в высокотехнологичных отраслях. 2) На одних участках производства не возникает серьезных трудностей в учете затраченного работником труда и в оценке его результативности. Это имеет отношение к старым отраслям и производствам. В то же время в новых и новейших сферах хозяйственной деятельности высокий удельный вес занимают такие индивидуальные рабочие места, где либо невозможно, либо проблематично оперативно и с достаточной надежностью зафиксировать трудовой результат. В этих условиях возникает необходимость в новых подходах к организации заработной платы. 3) В прошлые периоды, когда был высок удельный вес в экономике традиционных отраслей, в структуре занятой рабочей силы была высока доля кадров низкой и средней квалификации. Даже повышенная текучесть кадров на предприятиях не рассматривалась как чрезвычайное событие, поскольку с одной стороны, людей такой квалификации нетрудно было найти на стороне, с другой – их подготовка на самом предприятии не была связана с крупными издержками. Сейчас положение на многих предприятиях изменилось. Современное производство, высокий уровень техники, дорогостоящее оборудование и иные обстоятельства предъявляют повышенные требования к профессионально-квалификационному составу работников. Администрация ценит на вес золота знания и умения работников, прилагает всемерные усилия к стабилизации кадрового состава, при этом устойчивость кадров дает эмерджентный эффект. 4) В традиционных производствах в качестве важного стимула труда

74

выступает необходимость соблюдения технологической и производственной дисциплины, когда человек выполняет рабочие приемы и функции в соответствии с принятым на предприятии или на участке регламентом. Современные высокотехнологичные рабочие места предполагают высокую степень самоорганизации работника, в связи с чем нужно подчеркнуть высокую роль фактора отношения к труду. Последнее обстоятельство предполагает высокий уровень трудовой морали и ответственности работника за порученное дело. По существу речь идет о новом типе работника, в мотивациях которого заметную роль играют неденежные стимулы. 5) Возрастает роль коллективных форм организации и оплаты труда. Это предъявляет специфические требования к людям, которые должны уметь работать в команде, согласованно выполняя совместную работу.

Традиционные системы оплаты труда, как правило, покоятся на нормативной оценке рабочих мест. В соответствующих документах фиксируются проистекающие из этого требования к качеству рабочей силы. И рабочие места, и рабочая сила рассматриваются как специализированные. В тарифных сетках по каждой профессиональной категории устанавливается тарифный коэффициент. При определении минимального размера заработной платы этот коэффициент умножается на базовую ставку заработной платы, которая может быть либо “колдоговорной”, либо отраслевой. Эта часть оплаты труда гарантируется, она носит “необратимый” характер, т.е. не может быть уменьшена. Традиционные системы заработной платы обеспечивают определенные гарантии и рабочимсдельщикам. Во-первых, на период действия коллективного договора сохраняется стабильность сдельных расценок, во-вторых, если по вине администрации имеют место простои, то гарантируется определенный уровень заработка. С ростом дороговизны основная оплата труда

75

повышается, но это осуществляется централизованным путем на уровне экономики, отрасли или самого предприятия. Часто учитывается стаж, действует система поощрения за выслугу лет. Как показывает практика, основная часть заработной платы (с учетом надбавок за стаж) в традиционных системах заметно превышает 50%, достигая 70% всего заработка. Важную роль играет обоснованность (“справедливость”) норм труда. Работники, обеспечивающие выполнение установленных норм, рассматриваются как нужные фирме люди. В отношении тех, кто систематически не выполняет нормы труда, обычно на крупных фирмах проводится специальное обучение, а неперспективные работники (лица, не поддающиеся обучению) подлежат увольнению. В литературе высказываются суждения, что традиционные подходы к системе оплаты труда не всегда обеспечивают устойчивую связь между реальной заработной платой и индивидуальной производительностью труда. Так, подобного рода точку зрения сформулировал А.Рочко, специалист по оплате труда во Франции (см. его статью “Основные принципы оценки и материального стимулирования труда работников на предприятиях Франции”. Она опубликована в журнале “Труд за рубежом”, 1995, № 4).

Опираясь на приведенный А.Рочко анализ организации оплаты труда на французских предприятиях, покажем существо нетрадиционных систем заработной платы. Такие явления, как быстро меняющийся спрос, многопродуктовость производства, применение гибких производственных систем, требуют “многосторонности” (поливалентности) работника, его способности выполнять смежные работы. В этом случае оказывается “в исходе” при организации оплаты труда не рабочее место, а сам работник. Другими словами, оплата труда ориентирована на персональные качества работника.

76

В теории укореняется мысль о необходимости индивидуализировать само рабочее место, приспосабливая его к возможностям и потребностям работника, а не наоборот. Применительно к высокотехнологичным производствам верно суждение, что рабочее место находится в постоянной динамике. Интересно то, что оценка квалификации и возможностей работника становится базой не только при установлении дополнительной (периферийной) части заработной платы, но и для ее основной части. Вместе с тем (и на этот пункт надлежит сделать упор) на предприятиях стремятся избегать чрезмерной индивидуализации условий труда и его оплаты, с тем чтобы не допускать конфронтационности в контактных коллективах. Поэтому поощряются групповые формы труда, если это не вступает в противоречие с производственными задачами. Кроме того, реализуются идеи социального партнерства.

А.Рочко в рассматриваемой статье, подытоживая анализ нетрадиционных систем заработной платы во Франции, употребляет термин “глобальная оплата труда”. При расшифровке этого понятия он в общем повторяет известные в литературе вещи, которые вместе с тем полезно привести. Оплата труда становится многоступенчатой: 1) компенсация за выполнение установленных функций (эта часть заработка связана с тарифной ставкой соответствующего разряда); 2) компенсация индивидуальных качеств работника (эта часть заработной платы увязана с профессиональным ростом работника, его производительностью, потенциалом, поведением, преданностью фирме и др.; она выражается в надбавках, доплатах, премиям и пр.); 3) компенсация за работу в малом коллективе – в качестве члена бригады (здесь заработок корреспондирует с бригадными показателями, что отражается в распределении коллективных премий и др.); 4) компенсация за работу в “большом коллективе”– на

77

предприятии (различные виды “участия”, например, в прибылях, договоры о заинтересованности, отложенные выплаты, дивиденды по акциям своей фирмы и др.); 5) компенсация за работу на благо экономики в целом – различные формы разового премирования, например премирование за выполнение особо важных заказов.

Н.Волгин в книге “Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем” уделяет большое внимание передовой практике организации оплаты труда на предприятиях. В качестве примера современных высокоэффективных форм поощрения, связанных с применением нетарифного стимулирования труда, он приводит следующие три системы. 1) Бестарифные системы оплаты труда, которые существуют в виде десятков разновидностей и которые обеспечивают зависимость заработка от конкретных результатов труда работника с учетом конечных итогов деятельности предприятия. 2) Японские системы “плавающих окладов”, суть которых в том, что для работников периодически назначаются новые должностные оклады с учетом динамики итогов работы за предшествующий период (реализуется принцип: за худшую работу – пониженный оклад, за лучшую работу – повышенный оклад). В этом случае может использоваться система вилок, когда в рамках одного тарифного разряда устанавливается несколько тарифных ставок (окладов). 3) Распределение доходов работников на основе экспертной оценки, направленное на усиление интереса людей в росте квалификации, результативности личного и коллективного труда.

Н.Волгин, проводя различия между традиционными тарифными системами и нетрадиционными системами оплаты труда, указывает, что последние позволяют учитывать не только квалификацию работника и его потенциальные возможности (это фиксируется в обычных тарифных системах), но и, что крайне важно, фактический

78

трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива. Вообще он современный тип материального вознаграждения работника сводит минимально к трем условиям: фиксация квалификации, учет фактического трудового вклада, принятие во внимание результатов работы предприятия (см. с.100 и

др.).

Указанный автор на с.84 в качестве примера приводит систему зарплаты, применяемую во многих японских компаниях. Эта система имеет следующую структуру. 1) Основная ставка определяется персонально по каждому из работников с учетом возраста, стажа и категории, определяемой результатами оценки кадров. Перед каждым сотрудником фирмы ставится задача, затем через полгода оценивается уровень квалификации работника, ему выставляется тот или иной ранг. 2) Плановые надбавки. Они разнохарактерны: премия за хорошие результаты, премия за отсутствие или малое число дней невыходов на работу, должностное пособие, различные пособия “по категории навыков” (например пособие при выполнении опасной работы и др.), “жизненное пособие” (например по содержанию семьи, по обеспечению жильем, “по длительной разлуке с семьей” и др.) и т.д. 3) Неплановые надбавки: оплата сверхурочных работ и работ в выходные дни, пособие по сменной работе, пособие за выполнение временной работы и др. Кроме того, японцы активно применяют бонусы, например летний бонус (может привязываться к отпускам), бонус на конец года (увязывается с годовыми итогами работы фирмы). Вообще в книге Н.Волгина содержится богатый материал, показывающий своеобразие организации оплаты труда на японских предприятиях.

Развитие хозяйских функций у работников наемного труда.

К.Маркс в “Капитале” ярко показал противоположность интересов

79

капиталистов и наемных рабочих. Его предшественник, также исповедовавший теорию трудовой стоимости, Д.Рикардо в труде “Начала политической экономии и налогового обложения” указывал на противоположность заработной платы и прибыли: выше зарплата – меньше прибыль и наоборот. Оба этих крупнейших исследователя исходили из суждения о классовом антагонизме, делали акцент на противоречия. В настоящее время при изучении взаимосвязей капитала и труда обращается внимание и на расхождения в их интересах, и на совпадение преследуемых ими целей. Так, и работодатель, и работник заинтересованы в сохранении предприятия на плаву, в успешности производственной, коммерческой и финансовой деятельности фирмы, поскольку работодатель, если он собственник средств производства, сохраняет и умножает свое имущество и получает прибыль, а наемный работник имеет работу, получает удовлетворяющую его зарплату (если это действительно так), имеет возможность содержать себя и свою семью, тратить средства на поддержание квалификации и пр.

В нашей литературе 90-х годов очень активно разрабатывается тема социального партнерства, основную идею которого можно определить с помощью принципа “все мы в одной лодке”. Социологические исследования, изыскания психологов показывают, что у работников наемного труда, длительное время работающих на конкретном предприятии, формируется (в случае, если работа их вполне устраивает по основным характеристикам ее содержания, а также их вполне удовлетворяют отношения в коллективе и взаимоотношения с начальством) положительный взгляд на свою трудовую деятельность, предприятие начинает рассматриваться чуть ли не как второй дом. Люди говорят: “Не могу жить без работы”, обычно имея в виду конкретное предприятие.

80