Оплата труда на предприятии вопросы теории и практики - Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р

мальной выработки в 60 бедо-единиц в час ему, тем не менее, гарантируется часовая тарифная ставка повременщика, которая значительно меньше ставки сдельщика. При перевыполнении этой нормы заработная плата исчисляется на основе расчетной ставки сдельщика, превышающей ставку повременщика на 20-25%. Это чисто показательный элемент системы, т.к. при наличии массовой постоянной безработицы собственник предприятия не будет держать ни одного рабочего не выполняющего нормы. Система построена так, что перевыполнение норм возможно только за счет интенсификации труда, причем выполнение 60 бедо-единиц в час рассматривается как обязанность каждого рабочего, даже повременщика. Максимально допустимая по системе Бедо выработка: 100 Бедо-единиц в час.

Заработная плата устанавливается на основе средней часовой выработки за смену:

Ed · Rч

ЗП i = -------------- ; tф · Hd

где ЗП i - заработная плата рабочего в смену, д.е.

E d - сумма Бедо-единиц, выработанных в смену, б.-ед.; R ч - часовая тарифная ставка, д.е.

t ф - фактически отработанное число часов в смену, час.; H d - нормативная выработка в час (60 бедо-единиц )

Специально предназначена для оплаты чисто ручных работ и работ с высоким удельным весом механизированных операций, выполняемых в режиме, диктуемом машиной или технологическим процессом.

Опыт применения на практике той или иной системы оплаты труда, как правило, приносит положительные результаты, но нередки случаи, когда апробация конкретной системы приводит к нежелатель-

187

ным социально-экономическим последствиям, к порождению конфликтных ситуаций, основы которых не были до конца учтены при ее разработке, поэтому при создании и апробации конкретной системы необходимо включать принципы, которые были бы понятны всем работникам, справедливы и побуждали бы работать более производительно.

2.5.Системы платы за знания и «компетенция»

Всовременных условиях глобальной конкуренции и ускорения технического прогресса успех организаций во многом зависит от способности их руководителей и сотрудников к развитию, освоению но-

вых методов работы и специальностей. Высокие технологии потребовали нового участника производственного процесса, подготовка которого длится по несколько лет и который затем должен проходить регулярную переподготовку. Место рабочего как непосредственного агента производства занимают компьютеры. Рабочие все чаще стоят над непосредственным процессом производства, регулируя факторы производственного процесса посредством управляющих информационных систем и устройств и оперируя при этом комплексом сложно взаимодействующих и непрерывно изменяющихся параметров. Принятие оптимальных решений при многокритериальной постановке задачи становится обычным явлением для наукоемкого производства. Рабочие становятся основным фактором эффективности производства. Все важнее становится отношение рабочего к труду, его желание максимально реализовать свои творческие возможности. Первостепенное значение приобретает качество образования в контексте непрерывного образовательного процесса. Понятие должности как постоянного (чуть ли не пожизненного), узко специализированного места работы устаревает вместе с представлением об организации

188

как иерархии должностей. От сотрудников организации требуется не только способность выполнять должностные функции, но и делать то, что не предусмотрено должностной инструкцией, однако, необходимо организации в данный момент. Особое значение имеет наличие у сотрудника разносторонних профессиональных навыков и способности приобретать эти навыки.

Названные выше изменения вызвали в последнее время быстрое распространение систем заработной платы, которые получили название «системы платы за знания». Основополагающим принципом этих систем является принцип вознаграждения работника за овладение дополнительными навыками или знаниями, а не за вклад занимаемой им должности в достижение целей организации (основной принцип традиционной системы). В организациях, использующих систему платы за знания, нормальными являются ситуации, когда высокообразованные и квалифицированные работники, занимающие низшие ступени в иерархии, получают более высокую заработную плату, чем стоящие выше их узкие специалисты.

Для организации, внедряющей систему платы за знания чрезвычайно важной задачей является определение тех "знаний" (навыков, квалификаций, умений), за приобретение которых она собирается вознаграждать работников. Основой для их выбора служит оценка стратегических задач развития компании и тех характеристик, которые требуются для их реализации. Именно на их поощрение и развитие должна быть направлена система заработной платы. При этом набор знаний и умений не должен быть постоянным — при изменении стратегических целей организации необходимые знания и умения, чаще всего, изменяются.

Специалисты по системам оплаты труда могут достаточно легко определить набор необходимых знаний и умений для рабочих, техни-

189

ческих сотрудников, агентов по продажам и представителей других профессий, занятых относительно повторяющимися видами деятельности, результаты которых поддаются количественному измерению. Гораздо более сложно определить подобный набор для руководителей различных уровней, инженеров, исследователей и других специалистов, занятых неструктурированной деятельностью, предполагающей высокую степень свободы и творчества. Попыткой разрешить эту проблему стало использование систем «платы за компетенции».

Компетенции в самом общем виде представляют собой проявленные качества человека, которые позволяют ему выполнять профессиональные функции. Компетенции являются характеристикой человека, а не должности, поэтому могут переноситься с одного рабочего места на другое вместе с сотрудником. Человек должен быть в состоянии продемонстрировать компетенции на практике для того, чтобы они могли служить основой для вознаграждения. Например, Американская аэрокосмическая компания установила следующую систему платы за компетенции для своего административного персонала. Каждый сотрудник заключает контракт со своим руководителем, в котором определяются ключевые компетенции для сотрудника. Каждый год руководитель оценивает прогресс в развитии каждой компетенции, что служит основой для пересмотра заработной платы сотрудника.

Системы платы за знания и умения ориентируют сотрудников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации. В современных условиях, когда технические нововведения легко копируются и быстро устаревают, этот фактор является исключительно важным для успеха в конкурентной борьбе, поскольку квалификацию сотрудников компании невозможно скопировать. В тоже время, необ-

190

ходимо помнить о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть с внедрением платы за знания.

Во-первых, пересмотр базовых окладов в соответствии с новыми принципами может привести к значительным изменениям в уровнях оплаты труда отдельных работников (как в сторону повышения, так и понижения), что рискует вызвать острый конфликт в коллективе. Избежать конфликта можно, оставив неизменными исторически сложившиеся базовые оклады и применив систему платы за знания при их периодическом повышении.

Во-вторых, данная система нейтральна по отношению к результатам работы отдельного сотрудника, подразделения и всей организации, т.к. она вознаграждает потенциал (знания и навыки), а не результаты. Хорошо образованный, но плохо работающий сотрудник будет получать более высокую зарплату, чем передовой работник, обладающий ограниченной квалификацией. Более того, при использовании метода платы за знания издержки организации на заработную плату становятся постоянными, т.е. не изменяются при снижении или увеличении объемов реализации. Частично преодолеть эти недостатки можно за счет сочетания платы за знания (для определения базового оклада) с методами переменной заработной платы (премии, участие в прибыли и т.д.).

И, наконец, определение степени развития (наличия) у сотрудников определенных навыков, знаний и, особенно, компетенций является достаточно сложным и не всегда абсолютно объективным процессом. При непосредственном влиянии Результатов этого процесса на заработную плату в организации могут возникнуть трения, вызванные недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций. Предотвратить подобные трения можно путем тщательной проработки набора критических навыков, а также методов и критериев определения наличия этих навыков и предоставления исчерпывающей информации каждому оцениваемому сотруднику.

191

ГЛАВА 3 .

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СФЕРЕ НИОКР ( ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ)

3.1. Оплата труда научных и инженерных работников (теоретический аспект)

На сегодняшний день общепризнанным является тот факт, что одним из объективных оснований максимизации экономической и социальной эффективности производства выступает научнотехнический прогресс; превращение науки в непосредственную производительную силу осуществляют ученые и инженеры. Это обстоятельство обусловливает необходимость нахождения оптимальных способов повышения эффективности научного и инженерного труда, определяющих динамизм научно-технического и экономического развития общества. Для обеспечения эффективного функционирования научно-технической сферы требуется создание новой, отличной от традиционной, системы ее финансирования, формирование условий для развития оптимальных организационных и экономических форм научно-технических коллективов, отработка общегосударственной, региональной и муниципальной политики, позволяющей рационально использовать научный и инженерный потенциал.

Развивающиеся в настоящее время новые технологии (сверхчистая металлургия, гелиотехника, микроэлектроника, биотехнология) предполагают теснейшую интеграцию науки с производством. Все это ориентирует на глубокое изучение мировой практики инновационного процесса с целью выработки новой стратегии менеджмента в области инноваций, построения эффективной системы стимулирования науч-

192

ного и инженерного труда, ориентированной на преимущественную активизацию креативного, то есть созидательного потенциала работника.

Объективное возрастание роли научного и инженерного труда в общественном развитии в современных условиях России пришло в противоречие с падением их социального престижа, снижением эффективности, ослаблением мотивационной системы ученого и инженера, системы активизации их творческого потенциала. Такое положение дел с необходимостью требует нахождения адекватных практических способов разрешения указанного противоречия.

Проблемы в области научного и инженерного труда, по нашему мнению, заслуживают особого внимания экономической науки и должны рассматриваться ею как особый, относительно самостоятельный класс проблем в связи с тем обстоятельством, что значительный по размерам кадровый состав научного и инженерного корпуса в народном хозяйстве России используется нерационально. Так, если численность всего занятого населения России принять за 100%, то доля специалистов высшей квалификации (ученые, инженеры, преподаватели и т. п.) составляет 18,1%.

Организация оплаты труда научных и инженерных работников неразрывно связана, на наш взгляд, с решением проблемы идентификации научного и инженерного труда на уровне их сущности, соци- ально-экономического содержания и социально-экономической формы. Остановимся подробнее на решении указанной проблемы.

Ученый и инженер развивают технику, создавая ее новые образцы, и в этом смысле с полным правом могут быть названы ее творцами, а сам процесс развития техники – научно-инженерным творчеством. Творчество вообще есть деятельность, порождающая нечто качественно новое, то, чего не было ранее. Именно низкая степень свобо-

193

ды творчества в нашей стране по сравнению с зарубежными странами является, по мнению специалистов, антистимулом научного и инженерного творчества, причиной внешней и внутренней «утечки мозгов»1. Так, в литературе приводятся следующие цифры: только в системе НАСА (США) в 1993 г. было занято свыше 100 высококвалифицированных специалистов по космическим исследованиям - бывших граждан нашей страны; до 90% кадрового потенциала специалистов ВПК Израиля состоит из бывших советских специалистов2. Потенциальный ущерб от эмиграции из России высококвалифицированных кадров в трудоспособном возрасте оценивается в 60-75 млн. долл. в год3. Внутренняя «утечка» представлена следующими цифрами: с 1989 по 1993 г. 27% ученых и инженеров перешли в различные коммерческие структуры, перестав заниматься своей профессиональной деятельностью4.

1Взаимосвязь низкой степени свободы творчества и «утечки мозгов» подробно анализируется в следующих работах: Львов Д. НТП и экономика переходного периода //Вопросы экономики.- 1991.-№ 11.-С. 12; Львов Д., Глазьев С., Герасимович В. Экономическая стратегия технического развития //Плановое хозяйство.- 1991.-№ 1.-С. 20; Симановский С. И., Наидо Ю. Г. Проблемы обеспечения технологической безопасности страны //Российский экономический журнал.-1993.-№ 1.-С. 42-43; Ушкалов И. Г., Валюков В. В. «Утечка умов» и рынок научных кадров //Российский экономический журнал.-1993.-№ 5.-С. 62 и др.

2Симановский С. И., Наидо Ю. Г. Проблемы обеспечения технологической безопасности страны //Российский экономический журнал.-1993.-№ 1.-С. 43.

3Ушкалов И. Г., Валюков В. В. «Утечка умов» и рынок научных кадров //Российский экономический журнал.-1993.-№ 5.- С. 60.

4Симановский С. И., Наидо Ю. Г. Проблемы обеспечения технологической безопасности страны //Российский экономический журнал.-1993.-№ 1.-С. 43.

194

Творчество как созидательная деятельность характеризуется неповторимостью (по характеру осуществления и результату), оригинальностью и индивидуальной и общественно-исторической уникальностью. Инженерное творчество специфично тем, что его результатом является способ создания и потребления новой техники, а научнотехнического - знание о ней. Однако общим для инженерного и научного творчества является то, что, во-первых, в нем максимально преодолено главное противоречие между новизной и социальной значимостью1; в нем первичное, решающее значение имеют производственные интересы, удовлетворение общественных технических потребностей (первичность интересов производства и потребления проявляется в научном и инженерном творчестве в том, что эти специалисты всегда творят в условиях ограничений времени и ресурсов), во-вторых, решающую роль в нем играет скорость реализации научноинженерной идеи; замедление этого процесса неизбежно ведет к частичной или даже полной потере ее эффекта2.

Итак, научная и инженерная деятельность содержат элементы творчества, предполагают нестандартное, рациональное, аналитиче- ски-синтетическое мышление.

Далее представляется необходимым выделить субстанциональную основу труда, применяемого в сфере НИОКР. Эта проблема сво-

1Подробнее это существенное противоречие рассматривает в своей работе К. С. Пигров. /См.: Пигров К. С. Научно-техническое творчество: Социально-философские проблемы.-Л.: Изд-во ЛГУ, 1979.

2Особенность инженерного творчества отмечают авторы А. С. Головачев, М. И. Скаржинский, В. Ф. Сбытов. /См.: Головачев А. С., Скаржинский М. И. Эффективность инженерного труда.-М.: Экономика, 1983.-С. 34; Скаржинский М. И. Труд инженера.-М.: Экономика, 1977.-С. 8-9; Сбытов В. Ф. Инженер - ключевая фигура НТП.-М.: Экономика, 1989.-С. 29-31.

195

дится к тому, чтобы определить основное, то есть играющее решающую роль, внутреннее, представляющее собой взаимодействие противоположных сторон внутри процесса данного вида труда, противоречие, составляющее его субстанциональную основу.

Содержание деятельности научных и инженерных работников сферы НИОКР состоит в сознательном применении на практике открываемых наукой законов природы с целью создания техники, что на определенном уровне абстракции означает, по мнению некоторых авторов, разрешение противоречий предметного мира неорганической природы с целью приведения его в состояние, соответствующее техническим общественным потребностям1. Такая трактовка содержания одной из сторон деятельности ученого и инженера объясняется тем, что предмет их интереса - техника - принадлежит к неживой природе. Создавая технику, инженер «структурно преобразует природный предмет труда в искусственное материальное средство деятельности людей...»2. Вышеуказанные противоречия, составляющие существо инженерной деятельности, получили в литературе название технических. Естественное и искусственное - вот противоположные стороны технического противоречия, которое возникает при превращении естественного в искусственное. Это противоречие естественного и искусственного является разрешенным в техническом объекте, представляющем собой «естественно-искусственную» систему, в которой реализовано взаимопроникновение естественного и искусственного, достигнуто их единство, поскольку для создания техники человек изучил естественные процессы и воспроизвел их в ней. Техника сама

1См., например: Булатов В. П., Шаповалов Е. А. Наука и инженерная деятельность.-Л.: Лениздат, 1987.-С. 38.

2Булатов В. П., Шаповалов Е. А. Наука и инженерная дея- тельность.-Л.: Лениздат, 1987.-С. 38.

196