Оплата труда на предприятии вопросы теории и практики - Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р

деятельности, они вынуждены затрачивать определенный труд, зачастую немалый. В данном случае, пользуясь неким иносказанием, можно утверждать, что сама жизнь устанавливает им норму творческого труда, выполнение которой гарантирует им средства для обеспечения определенного уровня жизни. Возможно, здесь мы просто констатируем факт, что в трудовой сфере люди получают вознаграждение лишь только в том случае, если они затрачивают свой труд. На предприятиях труд нормируется, хотя бы путем установления продолжительности рабочего дня.

Теперь переходим вновь к выяснению, что такое качество труда. Вспомним формулу: оплата труда осуществляется в зависимости не только от количества затраченного труда, но и от его качества. По поводу этой категории в прошлом было написано немало научных трудов, давались разнообразные определения. Их обзор не входит в нашу задачу. Сама по себе организация оплаты труда на предприятии в соответствии с указанной формулой предполагает, что качество труда отождествляется в этом случае с качеством рабочей силы и учитывается с помощью тарифной системы, а конкретно выражается в тарифной ставке (должностном окладе).

Здесь при оплате учитываются не затраты труда, а профессионально-квалификационный уровень работника, предполагается, как отмечалось, что рабочая сила более высокого качества с точки зрения результативности является более продуктивной. Насколько это теоретическое положение оправдывается, зависит от конкретных условий трудовой деятельности. Можно высказать суждение, что качество труда в организации заработной платы на предприятиях может быть зафиксировано двумя путями: учет качества рабочей силы в тарифной системе и принятие во внимание результата труда. Вопрос

51

относительно показателей результативности труда будет нами рассмотрен ниже.

В литературе по оплате труда говорится о профессиональноквалификационных группах работников: работники неквалифицированного труда, малоквалифицированного, квалифицированного и высококвалифицированного труда. Строго говоря, этим улавливается качество рабочей силы, но в литературе во многих случаях понятия “рабочая сила” и “труд” отождествляются. В хозяйственной практике администраторы подразделяют работников

деятельности по показателю их результативности. Пожалуй, данная градация как раз и фиксирует качество труда, но в самом общем виде. На Западе в практике кадровой работы используются приемы группировок рабочих по проценту выполнения установленных заданий (задания устанавливаются не только для сдельщиков, но и для повременщиков). Лица, выполняющие эти задания ниже определенного процента, являются кандидатами на увольнение. С теми, кто перешагнул этот порог, но не добивается стопроцентной выработки, специалисты по организации труда особо работают, добиваясь улучшения трудовых показателей. Кстати, в условиях взаимосвязанного, кооперированного труда, где необходима синхронность действий, от работника требуется выполнение задания; его перевыполнение, как и недовыполнение способны лишь дезорганизовать труд на конкретных местах. Хорошим примером, когда люди должны работать строго по графику и в определенном ритме, является классический конвейер с принудительным темпом движения.

52

Нетрудно заметить, что качество труда мы увязываем с его количеством в том смысле, что процент выполнения установленных норм (там, где он может быть учтен) – это действительно показатель качества труда. В тех случаях, когда профессиональноквалификационный уровень фиксируется в тарифной системе, мы имеем дело, строго говоря, не с качеством труда, а с качеством рабочей силы.

Впорядке иллюстрации возьмем пример с формой оплаты труда

ввиде комиссионного вознаграждения. Эта форма сейчас получила большое распространение в розничной торговле, когда предприниматели оплачивают труд продавцов в форме выплаты им выраженной в процентах доли выручки от реализации. Качество труда проявляется здесь как умение торговать, наращивать выручку, поскольку при фиксированном проценте возрастает и заработок торгового агента.

Переходим непосредственно к рассмотрению категории результативности труда, поскольку сейчас, прояснив категории количества и качества труда, мы имеем для этого необходимые предпосылки.

Конкретные формы результативности труда многообразны. Теоретически рассуждая, мы скажем, что любой труд дает определенный результат, важно уметь этот результат зафиксировать и оценить, а иногда сравнить либо с плановым заданием, либо с какимто усредненным нормативом. Рассмотрим ряд примеров. Работающий на тракторе механизатор пашет землю, его непосредственный результат – это количество вспаханных гектаров; обычно устанавливается норма выработки, фиксируется процент ее выполнения. Однако количество вспаханных гектаров – это промежуточный результат, важен показатель полученного урожая.

53

А это уже предполагает иную форму организации оплаты труда, например создание звена конечной продукции из нескольких человек, когда люди за промежуточные работы получают гарантированный аванс, а окончательный расчет идет после сбора и оприходования урожая в соответствии с заранее установленными расценками. Как видим, в этом случае мы сталкиваемся с промежуточным результатом и конечным результатом. В порядке противопоставления возьмем пример с учителем средней школы. Педагоги имеют учебную нагрузку, выраженную в часах. Кроме того, используется понятие наполняемости класса, т.е. с каким количеством учеников в классе имеет дело учитель. Может фиксироваться и характер работы, например, имеет место проверка тетрадей или нет. В чем выражается результат деятельности учителя? Принято считать, что обобщающим показателем педагогической деятельности являются оценки учащихся, т.е. уровень знаний. Порой назначаются различные комиссии, которые проверяют деятельность учителей с целью их аттестации как педагогов. В этом деле немало субъективизма. Несколько отвлекаясь от темы, заметим, что реальные оценки средних школ по качеству обучения в крупных городах со многими средними специальными и высшими учебными заведениями осуществляются путем определения, какой процент выпускников школы поступил в учебные заведения. Этот показатель распространяется даже на отдельных учителей. В быту часто говорят: “Этот учитель математики очень хороший, его питомцы успешно сдают экзамены в вузы”. В данном контексте рассуждений мы выходим уже на объективный показатель оценки результативности труда (часто в том же значении употребляют показатель качества труда). Иногда (правда, это относится больше к высшей школе) производят опросы учащихся с целью определения их отношения к конкретному предмету или даже к конкретному

54

педагогу. В этом случае ученики оценивают учителей, последним выставляются обычно оценки по трехбалльной системе: хорошо, удовлетворительно, неудовлетворительно. Приведем еще один пример из практики высшей школы. Речь идет об альтернативных (по выбору) курсах, когда все учащиеся потока в обязательном порядке записываются к тому или иному преподавателю. Непопулярные педагоги оказываются “на мели”. Однако в этом случае известную роль играет и характер спецкурса; некоторые предметы не пользуются большой популярностью у учащихся.

Возвращаясь к учителю средней школы, результативность

работы, тесты или осуществлять проверки, с тем чтобы четко обозначить реальный уровень профессионализма учителя. В результате мы выходим на оценку – этот учитель хороший, этот учитель похуже, а этот учитель не отвечает предъявляемым к педагогу требованиям. С другой стороны, сама жизнь, например поступление в вузы, обучение в вузах, последующая профессиональная деятельность, дает возможность выявить, каково было качество подготовки по конкретному предмету, которая была дана конкретным учителем в средней школе. И мы вновь выходим все на те же суждения о хороших и плохих учителях. Это приводит к мысли о категорировании педагогов, осуществляемом на основе учета результативности их труда в смысле качества обучения. Другими словами, уровень эффективности труда педагога выступает как мерило его профессионально-квалификационной подготовки, качества его рабочей силы. Если учитель математики имеет высокую категорию, то принято считать, что учеба у него даст высокий результат.

55

Особый смысл имеет вопрос о результативности труда в управленческой сфере. Под началом управленца находится группа людей или даже целый трудовой коллектив, важно организовать их работу, без чего нельзя получить ожидаемый результат. В общем виде вывод будет состоять в следующем: итог работы участка, отдела, подразделения, предприятия – вот оценка эффективности деятельности управленца. Поэтому в данном случае рассуждения переводятся в плоскость понимания того, что следует понимать под результатом деятельности подразделения или предприятия. На этот счет в литературе существуют определенные суждения, которые нередко сводятся к необходимости принятия во внимание ряда или даже системы показателей. Иная точка зрения состоит в том, что нужно стремиться искать обобщающий показатель, предполагающий использование цен, включая внутрипроизводственные цены.

В качестве итога заметим, что можно в определении результативности говорить о роли объективных оценок, когда сама внешняя среда дает возможность сказать о работнике, хороший он или плохой.

Другая система оценок покоится на том, что людей оценивает их начальство, утверждая, что вот этот работник эффективный, а этого работника целесообразно либо выучить, либо уволить. Теоретически можно поставить вопрос так: можно ли соединить субъективные оценки с объективными? В крупных сельскохозяйственных предприятиях руководители могут предоставлять возможность производящим продукцию подразделениям самим реализовывать продукцию; в этом случае уже рынок оценивает результативность деятельности и подразделения, и его руководителя. Практика подобного рода – это оценка самой жизнью тех руководителей подразделений, которых подбирает и ставит начальство.

56

Субъективные оценки качества руководителя рынок может подтвердить, но может и опровергнуть. Анализ литературы показывает, что руководители предприятий стремятся по возможности выводить подразделения на такие позиции, когда они контактируют с внешней средой и внешняя среда оценивает качество работы их руководителей.

В 1989 году И.А.Соковой была защищена в ИвГУ выполненная под нашим руководством кандидатская диссертация на тему “Формирование дополнительной оплаты труда на базе эффекта организационно-технических и организационно-экономических мероприятий (по материалам текстильных предприятий)”. В диссертации был выполнен проект бригады марлевого потока, которая является “длинной по технологии” и выходит на рынок. Естественно, что в подобной ситуации внешняя среда выступает как мерило успешности работы и участка, и его руководителей.

Отношение к труду. В любом исследовании, посвященном как общим проблемам заработной платы, так и ее организации на предприятии, ставится вопрос об отношении к труду как к фактору его эффективности. Теоретически важно определить место этого фактора в системе стимулирования труда. Если стоимость рабочей силы и даже теорию человеческого капитала следует привлекать к изучению объективных основ оплаты труда, к анализу воспроизводственной функции заработной платы, то фактор отношения к труду рассматривается в связи с ее стимулирующей функцией. Использование этого фактора означает принятие в расчет еще одного важного момента корректировки самой величины заработной платы работников.

Заострим внимание на том, в силу каких обстоятельств фиксируется тенденция возрастания параметра “отношение к труду” в

57

стимулировании труда на предприятиях и в организациях. Как известно из литературных источников и хозяйственной практики, возникают все новые и новые виды трудовой деятельности, где либо практически невозможно, либо крайне трудно и непродуктивно увязывать размер оплаты труда с его конечным результатом. Сплошь и рядом, как уже отмечалось, конкретный итог трудовой деятельности отдельного лица не поддается в существующих условиях не только количественному измерению, но даже чисто качественной оценке. В этих условиях роль внешних стимулов притупляется. Можно привести на этот счет отдельные примеры. Так, в вузовской системе сложно оценивать труд ректора, декана, заведующего кафедрой, преподавателя. На предприятии вряд ли возможно правильно определить, каков вклад в общее дело рядового инженераконструктора или рядового инженера-технолога, не говоря уже о бухгалтерах и охранниках. В детских дошкольных учреждениях возникают еще большие трудности, когда возникает вопрос о воспитательницах или уборщицах. Разумеется, результаты труда пытаются учитывать в самых разнообразных ситуациях, активно применяются косвенные показатели, например постановка учебнометодической работы на кафедре или уровень дисциплины в цехе.

В подобного рода условиях эффективность труда человека во многом зависит от его отношения к труду, от его личной убежденности в том, что свое дело надо выполнять хорошо и работать с инициативой, сообразно с требованиями трудовой морали.

Если в людях развито внутреннее чувство ответственности и прилежание к труду и само содержание труда вызывает интерес, то реально формируется эффективное отношение к труду.

Но возникает необходимость формировать это отношение к труду, ибо просто так оно не появляется. Уже отмечалась заметная

58

роль высокой заработной платы, которая сама по себе стимулирует эффективность труда, особенно в условиях, когда кто-то претендует на то же рабочее место. Другой момент, который также подчеркивался, это содержательность труда и в целом благоприятные условия приложения трудовых сил; в этом случае мы говорим о стимулирующей роли самого рабочего места. Однако вряд ли (это уже видно из сказанного) отношение к труду можно рассматривать лишь как фактор морально-этический. Не только в формировании, но и в постоянном поддержании эффективного отношения работника к труду существенную роль играют материальные мотивы и карьерные соображения: высота заработка, действенность и всесторонность премиальной системы, опционы, личный план продвижения по работе, возможности повышения квалификации, отношения с начальством.

Хорошим примером иллюстрации отношения к труду является работа почтальона. Его трудовая нагрузка определяется размером участка, объемом разносимой корреспонденции, периодичностью ее разноса в течение смены. Проконтролировать работу почтальона методом выборочной проверки, безусловно, можно, но в данном случае оценки носят случайный характер. Недобросовестный почтальон может просто сжигать простые письма или даже подделывать подписи на денежных переводах, все это может сходить ему с рук в течение длительного времени. В то же время честный и добросовестный человек обеспечивает хорошее качество работы, к нему нет претензий, его ценят и начальство, и получатели почты. В данном случае в обеспечении эффективной работы решающая роль принадлежит отношению к труду. Обычно почтальонов подбирают, с ними работают, подчеркивая значимость почтовой корреспонденции для клиентов. В то же время человека можно заинтересовать тем, что

59

работа постоянная, почтальон может работать на одном участке с момента поступления до выхода на пенсию, если он является добросовестным, но в то же время не слишком притязательным в отношении личной карьеры. Однако в данном случае поддерживать эффективное отношение к труду в течение длительного времени по сути дела можно только за счет высокой оплаты, возможно, и за счет того, что он будет иметь право оказывать людям услуги за дополнительную плату (подписка на газеты и журналы, продажа конвертов и открыток и др.). Лучшие почтальоны периодически премируются. Во всяком случае, ясно одно, что в скромной работе рядового почтальона фактор отношения к труду играет решающую роль, но в то же время ясно и другое: хорошее отношение к своим обязанностям у работника нужно постоянно поддерживать.

Практика показывает, что развитию эффективного отношения к труду способствует, при наличии определенных условий, предоставление работникам широкой самостоятельности на тех участках, где они трудятся. В этом отношении показательны вузовские кафедры или работа учителей средних школ, особенно в условиях, когда существует сравнение работы различных участков.

При аттестации работников обычно пытаются учесть фактор отношения к труду, нередко подменяемый показателем уровня трудовой дисциплины.

Распространено суждение, что наиболее эффективное отношение к труду возможно лишь в условиях, когда сам работник является собственником применяемых им средств производства. Во всяком случае в теории этот постулат является незыблемым. Отсюда суждения, что наемных работников надо переводить в ранг сособственников, например, путем предоставления сотрудникам акционерных обществ небольших пакетов акций. Это соображение не

60