Оплата труда на предприятии вопросы теории и практики - Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р

разработках был дан выдающимся экономистом С.Г.Струмилиным. В послевоенный период, главным образом с 60-х годов, проводились крупные исследования на эту тему. В литературе существуют различные методики, представлены конкретные расчеты. Так, в нашумевшей программе “ дней” приведен в развернутом виде вариант расчета минимального потребительского бюджета мужчины в трудоспособном возрасте, подготовленный Госкомтрудом СССР в 1989 году (Переход к рынку. Часть 1. Концепция и Программа. – М., 1990). Кроме того, в этом издании приведена система коэффициентов дифференциации бюджетов минимума материальной обеспеченности по возрастным группам населения. Сохраняет свою значимость очень популярная в свое время книга: Саркисян Г., Кузнецова Н. Потребности и доход семьи (М., 1967), в 60-70-е годы сыгравшая заметную роль в общем повышении интереса к бюджетам материальной обеспеченности работников.

Значительный опыт по разработке проблем, связанных с прожиточным минимумом, накоплен в зарубежных странах, особенно в США. Этот опыт полезен, но требует известного критического подхода. Некоторые бюджеты, например известный бюджет Геллера, являются чрезвычайно детализированными, этот бюджет включает в себя более 300 позиций.

Рассуждая теоретически, мы заметим, что минимальная месячная заработная плата, по определению, должна быть привязана к прожиточному минимуму. В нашей стране этого нет и в ближайшие годы этого ожидать не приходится. Развивая данное суждение, заметим, что тарифная ставка первого разряда (с учетом периода) должна соответствовать величине прожиточного минимума. Необходимо уточнение. Распространены разработки бюджета минимума материальной обеспеченности, ориентированные на семью

41

всоставе 4-х человек – двое работающих и двое иждивенцев. Тарифная ставка первого разряда, как мы полагаем, должна обеспечивать минимум средств существования для одного работника и одного иждивенца. Исходя из этого целесообразно строить политику

вобласти заработной платы на перспективу.

Втарифной системе применяются тарифные коэффициенты, показывающие, во сколько раз тарифная ставка каждого последующего разряда выше тарифной ставки первого разряда. Если опереться на эти коэффициенты, то можно сказать, что бюджет минимума материальной обеспеченности по своей величине изменяется в сторону повышения с ростом разряда благодаря применению тарифных коэффициентов.

Обращение к понятию прожиточного минимума чрезвычайно полезно в том смысле, что, будучи соединенным с расчетами семейных бюджетов, оно дает нам возможность реалистично рассуждать о доходах семей. В любом случае необходимо учитывать состав семьи, число иждивенцев. Стандартные показатели: один работник – один иждивенец, два работника – два иждивенца.

Проблематика стоимости рабочей силы, человеческого капитала, прожиточного минимума, а также в известной степени и вопросы качества рабочей силы, – все эти вопросы так или иначе имеют отношение к основам заработной платы. Эти категории в совокупности, или некоторые из них, приходится принимать во внимание, когда речь идет о заработной плате и ее величине.

Обращаясь к первому тому “Капитала” К.Маркса, вспомним, что классик в своих рассуждениях исходил из того, что зарплата как цена рабочей силы равна ее стоимости. Такой посылкой пользуемся и мы. В то же время Маркс подчеркивал, что в реальной жизни цена совпадает со стоимостью только в исключительных случаях, типично

42

отклонение цены от стоимости. Поэтому нам целесообразно рассмотреть вопросы, связанные с тем, при каких обстоятельствах заработная плата отклоняется от своей объективной “усеченной” основы, в качестве которой могут быть приняты издержки на ее воспроизводство с учетом затрат на обучение и общественно нормального уровня сбережений.

Факторы, отклоняющие заработную плату работников от ее стоимостной основы, многообразны. Целесообразно их разделить на две группы: одна группа относится к рынку труда, носит объективный характер, другая группа связана с организацией труда на предприятиях, когда либо корректируются рыночные императивы, либо учитываются индивидуальные особенности работника, связанные с качеством его труда.

Рынок труда относится к числу регулируемых рынков. Сказывается вмешательство государства в область труда и трудовых отношений, а также взаимодействие союзов работодателей и профессиональных союзов. На крупных предприятиях применяется система коллективных договоров, применяются (как нормативные акты) кодексы законов о труде. В современных условиях при таких обстоятельствах сложно говорить о заработной плате как равновесной, т.е. складывающейся под воздействием спроса и предложения. Исключение составляют отдельные неорганизованные рынки рабочей силы, например в сельском хозяйстве (сезонные рабочие) или в розничной торговле (индивидуальный наем продавцов, осуществляемый владельцами мелких торговых точек). Возникает вопрос: на какой уровень заработной платы ориентируются и работодатели, и работники? Если их подходы совпадают, то формируется условно равновесность зарплаты. В литературе особо выделяется так называемая среднестатистическая заработная плата,

43

исчисляемая статистическими органами как по крупным сферам хозяйственной деятельности, так и по ведущим профессиям. Для работодателя эта цифра полезна тем, что он ориентируется на нее в своей практической деятельности, с тем чтобы не допустить ухода квалифицированных работников со своего предприятия. Если на конкретном предприятии в нормальных условиях зарплата устойчиво ниже, чем среднестатистическая как общественный ориентир, то не исключено повышенное движение рабочей силы в этой фирме. Для работника ориентация на этот расчетный показатель важна в том смысле, что дает ему основание требовать повышения оплаты, если его заработок ниже указанного уровня. Можно ли рассматривать среднестатистическую заработную плату в качестве равновесной? Если исходить из того, что предприятия укомплектованы рабочей силой и что условия труда и его оплаты в общем удовлетворяют стороны, то с известной условностью можно заявить, что среднестатистическая зарплата отвечает критериям рыночной зарплаты как равновесной. Такова наша точка зрения.

Известно, что рынок труда очень сильно сегментирован. Положение на отдельных рынках в смысле предложения свободных рабочих рук и спроса на эти руки выглядит по-разному. Есть рынки продавца, на которых предложение труда ниже, чем спрос на него, поэтому зарплата вследствие конкуренции между предпринимателями растет. Есть рынки покупателя, где предложение труда превышает спрос на него, зарплата имеет тенденцию падать. Таковы наши рассуждения в рамках теории свободной конкуренции, когда рынок можно представить как некую площадку, где наниматель встречается с работником, имеет место торг, в результате которого устанавливаются цены. Правда, правильнее говорить о работодателях и нанимающихся во множественном числе. Все-таки что же такое в

44

действительности рынок труда? Если многие предприятия сами нанимают людей, то по существу ищущие работу имеют дело с администрацией, при этом ставки оплаты труда и условия труда определены на каждом предприятии соответствующими документами, как говорят, ”торг неуместен”. Исключения существуют лишь в отношении отдельных специалистов и управленцев, специально приглашаемых на работу, с ними заключаются индивидуальные контракты, содержание которых является “коммерческой тайной”. Даже если на предприятие работника направляет биржа труда, то он все равно сталкивается с подобного рода процедурами. Как же в этих условиях можно говорить о рынке труда как о самоорганизующейся системе с установлением заработной платы как результата взаимодействия спроса и предложения? Обычно в литературе указывается, что предприниматели при установлении заработной платы на своем предприятии ориентируются на ситуацию, складывающуюся на рынке труда. Мы уже указывали на тот факт, что среднестатистическую заработную плату по отраслям и профессиям можно рассматривать как рыночную, хотя она и носит расчетный характер, представляет собой среднюю из массы различающихся по величине зарплат. Возможен ли иной подход? Есть фирмы, которые специально держат заработную плату несколько выше средней, обеспечивая тем самым устойчивость рабочего персонала. Одновременно они привлекают людей с других предприятий. Этот момент можно зафиксировать как эффективную заработную плату (см.: Н.Мэнкью. Принципы экономикс. Гл.26), на этот счет существуют разработки в теории. В ситуации конкурентной борьбы за сохранение рабочего персонала на фирмах к подобной практике могут стремиться многие предприятия. В этом случае среднестатистическая заработная плата стремится вверх, мы констатируем конкуренцию

45

среди предпринимателей, мы фиксируем рыночность протекающего процесса. По-видимому, все сказанное выше расширяет наши представления по сравнению с учебниками экономикс о том, что такое рыночная самоорганизация в сфере заработной платы.

На экономическое поведение работодателей, как уже видно из предыдущего, оказывает существенное влияние текучесть рабочей силы. Работник, будучи неудовлетворенным условиями труда и его оплаты, перемещается на другие предприятия. Это понуждает администрацию сравнивать свои условия применения наемного труда с условиями, имеющими место на других предприятиях подобного профиля. Если мы сталкиваемся с обстановкой, когда общение между людьми осуществляется достаточно эффективно и когда средства массовой информации активно освещают экономическую проблематику, тогда высокая информированность и предпринимателей, и наемных лиц действует подобно некоему конкурентному началу. В итоге происходит выравнивание заработной платы в границах региона или отрасли, даже в рамках страны или группы стран. Это подтверждает то, о чем мы только что говорили – действует рыночный механизм. Без оглядки на рыночный механизм капиталисты не могут хозяйствовать. Рабочие, в свою очередь, также принуждены следить за развертыванием обстановки на рынке труда.

Теперь, выяснив рыночное начало в организации заработной платы, рассмотрим аспект, отражающий учет предприятием индивидуальных особенностей работника при назначении ему оплаты труда. Принято считать, что усредненная рабочая сила оплачивается по принятым на предприятии тарифным ставкам, сдельным расценкам, должностным окладам с учетом действующих премиальных систем. Если же качество рабочей силы индивидуального работника отклоняется от средних характеристик, то

46

приходится принятую на предприятии систему оплаты труда подправлять. В условиях эффективной работы отделов нормирования

иоплаты труда производится работа, связанная с аттестацией работников на предмет присвоения разрядов или классов и с целью установления размера основной оплаты труда (тарифная ставка, должностной оклад). Следует обратить внимание, что мы в наших рассуждениях имеем дело по сути с категорией качества рабочей силы, подразумевая, что чем выше эта характеристика, тем больше вклад конкретного работника в результат деятельности предприятия,

инаоборот. Конкретно вопрос об учете результативности труда мы не рассматриваем. Было бы неверно, рассматривая случай с работником, эффективность труда которого выше средних показателей на предприятии, ограничиваться только указанием на то, что ему будет установлена в гарантированном порядке более высокая основная заработная плата. Обычно для дополнительного стимулирования труда этих лиц не только используется система премий, но и расширяется самостоятельность этих лиц и их ответственность за порученное дело. Подобные подходы применимы не только к специалистам и управленцам, имеющим самостоятельные участки работы, но и к определенным категориям рабочих и служащих, которые не находятся в жесткой системе взаимозависимого труда (конкретный пример “жесткости”– конвейер с принудительным ритмом), а имеют возможность проявить инициативу и самодеятельность.

Интересно отметить, что для многих работников принципиальный характер имеет форма заработной платы. Для интереса можно напомнить характерный случай из практики работы строительных бригад ФРГ. Администрация фирмы произвела следующие изменения. На строительной площадке были установлены

47

камеры внешнего наблюдения за работающими, ответственное лицо – контролер – с их помощью осуществлял надзор за порядком и интенсивностью труда работников. Рабочие были переведены на повременную форму оплаты труда. Это новшество весьма неблагоприятно подействовало на строителей, они устроили забастовку, требуя убрать камеры и вернуться к сдельной форме оплаты труда. В условиях сдельщины они могли зарабатывать больше, а внешнее наблюдение за их работой попросту действовало на нервную систему. Так, люди, отличающиеся высоким профессионализмом и личной инициативой, при соответствующих условиях выступают за сдельную заработную плату, а иногда даже, если обстоятельства позволяют, требуют применения аккордной оплаты труда. В связи с последней можно упомянуть слесарейремонтировщиков в текстильной промышленности.

В последующих рассуждениях мы еще неоднократно затронем тему учета личностных качеств работника в организации его труда. В конечном счете четко просматривается тенденция индивидуализации заработной платы на тех участках работы, где сам труд может быть организован как труд индивидуальный. В то же время на тех участках, где труд выступает как коллективный, естественно, внедряются групповые формы оплаты труда.

Результативность труда. В советской экономической литературе активно разрабатывался вопрос об экономическом законе распределения по труду. Это положение конкретизировалось как оплата труда с учетом его количества и качества. В 70-е годы формулировка была расширена путем добавления выражения “с учетом его результативности”. В 80-е годы этот тезис с тремя указанными характеристиками стал распространенным. Обзор работ по теме распределения по труду в советской экономической

48

литературе см. в монографии: История политической экономии социализма (Л.,1982), гл.13, авторы Т.Сонина и В.Котелкин.

Количество затраченного труда при организации заработной платы фиксируется с помощью нормирования труда, определяющего, сколько работник должен затратить труда для того, чтобы получить соответствующее (нормативное) вознаграждение. Нормы труда многообразны: норма выработки, норма обслуживания, количество отработанных часов, объем выполняемых обязанностей, норма управляемости, сумма реализованной продукции или оказанных услуг. Когда речь идет об исчислении заработка, то учитывается степень выполнения установленной нормы выработки, правда, это происходит не во всех случаях, поскольку порой по чисто техническим причинам установление этого показателя либо крайне затруднено, либо невозможно. Например, работник бухгалтерии имеет определенную загрузку рабочими приемами, ибо круг его обязанностей расписан. В данном случае мы говорим о норме труда. Однако невозможно определить процент выполнения нормы труда, можно лишь говорить о том, что служащий работает хорошо или плохо, можно с помощью баллов оценить качество его работы, но в данном случае мы уже переходим к другой характеристике труда – к установлению его качества.

Вышеприведенный анализ дает возможность увидеть, что характеристика количества труда оказывается двузначной. Если речь идет о проценте выполнения нормы выработки рабочего-сдельщика, то мы имеем дело с результатом трудовой деятельности. Если речь идет о норме управляемости (труд 25 человек), например, руководитель подразделения организует труд 25 человек, то в этом случае следует говорить о величине трудовой (управленческого характера) нагрузки на человека безотносительно к конечному

49

результату деятельности подразделения. В примере с рабочимсдельщиком категория количества труда смыкается по существу с понятием его результативности, правда, без учета качества выполненных операций или полученной продукции. Во втором же примере мы должны специально позаботиться о выявлении результативности труда.

В отношении лиц, работающих на началах повременной оплаты труда, его количество определяется числом отработанных часов. Учет только в отработанных часах несовершенен в том смысле, что не фиксируется интенсивность труда. При применении сдельной формы заработной платы напряженность труда регулируется тем, что заработок устанавливается в прямой зависимости от числа выполненных операций или единиц созданной продукции. Тема обеспечения нужной предприятию интенсивности труда работниковповременщиков являлась актуальной во все времена. Методы обеспечения этого многообразны. Например, устанавливаются нормированные задания (скажем, инженер-проектировщик получает распоряжение разработать проект в течение одного месяца). Порой в установлении этих заданий проявляется много субъективизма. Теория гласит, что общественно необходимая интенсивность труда обеспечивается посредством его нормирования. Если вернуться к случаю с управленцем, под началом которого 25 человек, то как раз эта норма и заставляет его трудиться с напряжением, если эта норма в должной мере обоснованна. Есть ли профессии, для которых не устанавливаются нормы труда? Обычно приходят на ум люди свободных профессий – адвокаты, художники, писатели и др. Поскольку они находятся вне организации (предприятия), то формально для них нормы труда не устанавливаются. В то же время для того, чтобы обеспечить себе средства к жизни и к творческой

50