Оплата труда на предприятии вопросы теории и практики - Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р

если она достаточно велика, дополнительные усилия каждого конкретного работника будут просто «растворяться» в общих усилиях. Выход из такого положения, обеспечивающий четкое выделение трудовых усилий специалиста, видится нам, исходя из имеющейся практики организации оплаты труда ученых и инженеров, в создании в рамках предприятия целевых групп для решения конкретных научноинженерных задач на период их решения с последующим вознаграждением за конечные групповые результаты труда. Постановка новых задач должна предполагать формирование для их решения новых групп.

Подводя итоги, представляется целесообразным для наглядности свести их в таблице 3.1.

Оплата труда в сложившихся в настоящее время социальноэкономических условиях выступает одним из важнейших элементов системы стимулирования труда работников сферы НИОКР. Об этом свидетельствуют и результаты проведенного нами опроса работников ЗАО НПО «Системотехника», ООО «НейроСофт», а также беседы с руководством ООО «Иваново-лифт». Они позволили сделать следующие выводы: у научных и инженерных работников достаточно сильна инструментальная ориентация на труд. Это означает, что усилению экономических регуляторов организации наиболее адекватна косвенная мотивация (стимулирование), причем основная роль принадлежит такому ее виду, как материальное денежное стимулирование. Это подтверждают полученные нами результаты в пользу заработной платы как главного трудового мотива.

89-97; № 9.-С. 86-91.

207

Таблица 3.1.

Основные принципы организации оплаты научного и инженерного труда, обусловленные особенностями их сущности, социальноэкономического содержания и социально-экономической формы.

Представим далее наше исследование. Выбранная для его проведения организация - Ивановское ЗАО НПО «Системотехника» (г. Иваново, ул. Станко, 25) - занимается разработкой, изготовлением и установкой контроллеров на промышленных предприятиях.

Непосредственные цели проведения конкретно-социологи- ческого исследования на базе АОЗТ НПО «Системотехника» заключались в следующем: 1) определить, в какой мере труд представляет для работников данной организации самостоятельную ценность, а в какой - средство материального обеспечения жизни; 2) установить место, роль и значение заработной платы ученого и инженера в их иерархии ценностей в настоящее время; 3) зафиксировать влияние заработной платы на отношение ученого и инженера к своей работе, на степень удовлетворенности работой1; 4) проследить на практике реализацию принципов организации заработной платы работников сферы НИОКР.

Численность работающих в НПО «Системотехника» на момент проведения исследования - 73 человека, из них: кандидаты техниче-

1 Мы используем в исследовании термин «работа» вместо термина «труд» по следующей причине. Как показали социологические исследования ВЦИОМ, проведенные в 1989 и 1990 гг., опрашиваемые часто не могут отличить своего отношения к труду от отношения к работе. (См. об этом: Два опроса населения о мотивах трудовой деятельности //Вопросы экономики.-1991.-№ 1.-С. 89). Бесспорно, что указанные понятия не совпадают. Так, С. Г. Струмилин в этой связи подчеркивал: «Прежде всего напомним, что труд мы рассматриваем как известный физиологический процесс, а соответствующую работу - как объективный результат этого процесса... Сопоставляя понятия труд и работа, мы определяем работу как объективный результат труда». (См.: Струмилин С. Г. Проблемы экономики труда.-М.: Госполитиздат, 1957.-С. 10). Из приведенного высказывания можно сделать следующий вывод: понятия «труд» и «работа», не совпадая полностью, тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены, поэтому представляется возможным использовать в нашем исследовании понятие «отношение к работе» вместо понятия «отношение к труду», так как первое позволяет довольно близко подойти ко второму.

209

ских наук - 3 чел., инженеры с высшим техническим образованием - 54 чел., техники со средним специальным образованием - 5 чел., студенты ИГЭУ, работающие на 0,5 ставки в должности инженеров, обслуживающий персонал без образования - 2 чел., обслуживающий персонал со средним специальным образованием - 5 чел. Соотношение численности женщин и мужчин в общем количестве работающих составляет 1/3 и 2/3 части соответственно. В процессе исследования для выяснения отношения к своей работе респондентам был предложен конкретный вопрос: «Довольны ли Вы своей работой?» Ответы распределились следующим образом (см. таблицу 3.2).

Итак, в общем положительную оценку своей работе дают 90% инженеров (48+42%), а резко отрицательную -2% ответивших. При этом в целом по всем группам работников данной организации показатели несколько иные: в общем положительную оценку своей работе дают 76% (40+36%) работающих, а резко отрицательную - 3% ответивших.

Посмотрим далее, какими факторами определяются столь оптимистичные результаты. Проанализируем сначала влияние на удовлетворенность работой некоторых объективных факторов, а именно, со-

210

циально-демографических (конкретно - возраст и уровень образования). Данные сведены в таблице 3.3.

Результаты опроса показывают, что наибольший процент неудовлетворенных своей работой и среди всех работающих, и среди ученых и инженеров - в возрастной группе до 25-ти лет. Причины такого положения дел различны. Мнение руководителей подразделений, ознакомленных с результатами опроса, заключается в том, что неудовлетворенность работой среди молодых работников в возрасте до 25-ти лет связана с повышенными притязаниями их к работе и одновременно недостаточной квалификацией (в связи с отсутствием опыта, навыков в работе) при достаточно высоком уровне образования. Процент неудовлетворенных работой специалистов возрастных групп старше 25-ти лет более низкий, чем у тех, которые моложе 25ти лет, руководители подразделений объясняют более высокой квалификацией работников первой из указанных групп и меньшими притязаниями к работе с их стороны.

Мотивационная структура в сфере труда формируется под влиянием двух групп факторов: внутренних, порождаемых самой трудовой деятельностью (наличие творческих элементов в труде, его организации, возможности участия в управлении, перспективы продвижения

211

по службе, возможность поездок в творческие командировки, самореализация в труде, уважение в коллективе за достигнутые в труде результаты и т. д.) и внешних, находящихся вне пределов труда как такового (денежное вознаграждение, условия труда, компетентность руководства, психологический климат в коллективе, методы управления коллективом, престиж данного вида труда и т. п.). Многочисленными исследованиями, как отечественными, так и зарубежными, установлено, что высокая степень удовлетворенности трудом, высокая эффективность труда достижимы в большей степени, когда внутренние мотивы являются определяющими, когда труд сам по себе приносит работнику удовлетворение. Когда же преобладающей является внешняя мотивация, то труд выступает как «инструментальная» ценность, как средство для достижения обладания определенными благами. Общеисторическая тенденция такова, что хотя в структуре трудовых мотивов работника комбинируются различные типы мотивации, все же акценты перемещаются в направлении от преобладания внешних к преобладанию внутренних мотивов.

Для выявления распространенности среди работников НПО «Системотехника» различных структур трудовых мотивов - в основном ориентированных на заработок, в основном ориентированных на ценность труда как такового и промежуточных стадий между этими типами мотивации - опрашиваемым был предложен набор суждений, среди которых они должны были выбрать суждения, наиболее соответствующие их отношению к труду в условиях современной экономической ситуации. Результаты опроса представлены в таблице 3.4.

212

Из таблицы 3.4 видно, что большинство респондентов (46,2% из числа опрошенных и 50% из числа ответивших на вопрос) считает для себя работу очень важной, но имеют в сфере своих интересов и другие ценности. Причем распространенность этого мотива близка к средним значениям практически во всех социально-демографических и про- фессионально-должностных группах ответивших на поставленный вопрос. Низок процент выбравших первую позицию (3% из всех опрошенных и 4% из ответивших на вопрос); при этом было установлено, что из тех, кто положительно ответил на первый вопрос, 100% составляют мужчины.

213

Достаточно высоким оказался процент работников (41,6% из всех опрошенных и 44% из числа ответивших), у которых встречается суждение «работаю потому, что мне за это платят». Наиболее характерно оно для мужчин (примерно 60% ответивших), чем для женщин (примерно 40% ответивших).

На данном этапе исследования можно сделать вывод: очевидно перераспределение мотивов работающих в пользу оплаты труда как одного из главных мотивов. Наличие определенного процента не ответивших на вопросы анкеты (27,5% всех опрошенных и 7,4% инженеров из них) означает, по всей видимости, что они еще серьезно не размышляли над своим отношением к работе и на момент опроса не сформировали конкретного мнения по этому вопросу.

Анализ данных таблицы 3.4 показывает, что мотивы высшего уровня пока не являются преобладающими в среде опрашиваемых. Подтверждением полученного вывода о недостаточной развитости системы трудовой мотивации работников дает анализ ответов на следующие вопросы: «В чем Вы видите привлекательность Вашей работы?» и «Чем непривлекательна Ваша нынешняя работа?» Результаты опроса сведены в таблице 3.5, анализ которой позволяет сделать следующий вывод: соотношение внутренних и внешних мотивов труда составило при оценке факторов привлекательности работы специалистов 1/2,41, а при оценке факторов непривлекательности - 1/2,46; при этом характерно, что среди причин непривлекательности работы большинство опрошенных (всех опрошенных - 67%, из общего числа опрошенных - 65% инженеров) называют причины, связанные с неудовлетворенностью оплатой труда (недостаточно высоким, по их мнению, уровнем зарплаты).

214

Продолжение табл.3.5.

В соответствии с нашей методикой следующий этап работы может быть конкретизирован таким образом: выявить главные характеристики, которыми должна обладать работа, чтобы работники расценивали ее как «подходящую» для себя. Этот этап исследования проводится в соответствии с методикой ВЦИОМ. Выяснение параметров, придающих работе статус «подходящей» для работника, может иметь

1 Сумма распределения ответов не равна 100% в связи с тем, что респонденты имели возможность указать несколько позиций или не указывать некоторые позиции.

216