Оплата труда на предприятии вопросы теории и практики - Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р

работоспособностью, эффективностью работы, устанавливается тарифный разряд (должностной оклад), обеспечивается дополнительная оплата труда. Вообще люди с хорошей подготовкой, которую следует рассматривать как форму проявления крупных вложений в их человеческий капитал, находят, как правило, при прочих равных условиях, быстрое и надежное признание со стороны администрации и коллег по работе, что может обеспечить им достойный заработок и быстрое продвижение по работе. В силу того, что люди вынуждены по причине действия закона перемены труда периодически менять виды деятельности, возникает необходимость в связи с этим особых затрат и расходования добавочного времени. У людей, человеческий капитал которых может быть оценен высоко, эти затраты относительно низкие, а время переподготовки или повышения квалификации укорачивается. В условиях применения аналитической оценки рабочих мест по существу происходит индивидуализация заработной платы (во всяком случае такая возможность сохраняется). Работники заключают личные контракты с работодателями, в которых оговариваются и общие, и особые условия труда и его оплаты. В данном случае обычно реализуется то, что мы называем человеческим капиталом. Еще одна форма его реализации – это доплаты за высокое профмастерство, за совмещение профессий и функций, за обладание второй-третьей профессией (в этом случае человек находится в резерве, но в любой момент с обычной работы его могут перебросить на иной, более важный в данный момент, участок). Люди с высоким трудовым потенциалом оказываются поставленными в такие условия труда, когда расширяются их права и ответственность, предоставляются широкие возможности реализации всего комплекса знаний, умений и опыта. В данном случае человеческий капитал проявляется не только в повышенной

31

заработной плате, но и в иных формах самореализации работника как профессионала и как личности. Одно из направлений этого – перевод людей на руководящую работу, обеспечение карьеры управляющего. Подводя итог сказанному, заметим, что формы реализации человеческого капитала в системе доходов, стимулов и иных форм достаточно расплывчаты, хотя, возможно, в общем плане ясны.

В то же время с известными оговорками можно заметить, что в реальной жизни человеческий капитал проявляется главным образом в таких конкретных формах, как уровень оплаты труда и социальных льгот, условия труда и безопасность рабочего места, предпосылки карьеры, гарантирование сохранения рабочего места, условия смены профессии в случае изменения обстоятельств. В связи со сказанным можно говорить о мобильности рабочей силы, о вертикальном перемещении рабочей силы в смысле продвижения по работе, о горизонтальном перемещении людей в смысле перехода с одного вида деятельности на другой, примерно равноценный вид труда.

Мы полагаем, что теорию человеческого капитала в контексте исследования заработной платы можно рассматривать как одну из концепций, касающихся объективных основ оплаты труда на предприятиях. Ход рассуждений выглядит примерно следующим образом. Скажем, затраты на подготовку рабочей силы за период, равный 20 первым годам жизни человека, составляют 400 тыс. рублей (предполагаются постоянные цены). В порядке допущения будем считать, что все эти затраты можно отнести на формирование профессионально-квалификационного потенциала конкретного работника. Будем считать, что эти затраты работник должен возместить в течение периода своей трудовой деятельности, равного 40 годам. Расчет показывает, что ежегодно работник должен получать зарплату 10 тыс. рублей, что позволяет за указанный период целиком

32

возвратить сделанные в человека инвестиции в первые два десятка лет его жизни. Какой механизм возмещения этих затрат? Будем считать, что эти затраты восстанавливаются с помощью тарифной части заработной платы. Такова наша теоретическая предпосылка. Однако у нас речь идет о человеческом капитале, а капитал, по определению, должен приносить доход. В качестве нормы дохода можно принять уровень банковского процента, выплачиваемого по сберегательным вкладам. Скажем, это 10%. В таком случае, пользуясь методом сложных процентов, мы можем определить, каков должен быть заработок нашего работника за 40 лет, с тем чтобы этот заработок не только возместил затраты в человека в сумме 400 тыс. рублей, но и обеспечивал ежегодное получение процента в размере 10%. Какой смысл имеют подобного рода рассуждения, носящие, как видим, достаточно условный характер? Действительно ли можно считать, что подобного рода взгляд реально осуществляется в трудовой жизни людей? Теоретически эти рассуждения имеют смысл как альтернатива теории стоимости рабочей силы, как один из взглядов, объясняющих теоретические основы заработной платы. Люди принимают решения о выборе профессии с учетом ее перспективности и ориентируясь на возможные доходы. При этом явно или неявно они принимают во внимание те затраты, которые связаны с приобретением этой профессии. В их умах происходит сопоставление издержек на воспитание и образование с возможными выгодами будущих периодов. С этой стороны введение в научный оборот категории человеческого капитала имеет определенный смысл. Что касается использования категории заработной платы, то обычно в рассуждениях о доходах фигурирует прежде всего именно заработная плата.

33

К проблеме человеческого капитала достаточно близко подходит позиция американского экономиста Ф.Модильяни, который разрабатывал модели “жизненного цикла”. Так, на основе этих моделей он объяснял закономерности образования личных сбережений, вывел формулу: “Молодые сберегают, старые растрачивают”. Как истолковать эту позицию? В молодые и зрелые годы люди должны не только зарабатывать себе на жизнь, но и “сберегать” в расчете на будущий пенсионный период. На склоне лет люди прекращают трудиться, они расходуют и текущие доходы (пенсия), и накопленные личные сбережения.

В связи с темой человеческого капитала интересно обратиться к солидной работе “Экономика труда и социально-трудовые отношения” (М., 1996). В главе 9 говорится о затратах на обучение и развитие персонала, раскрываются две модели учета вложений в человеческие ресурсы: модели активов (“затратные”) и модели полезности (см. с.379). Дана таблица структуры затрат на замещение работника, развернут вопрос о трудовой карьере (с выделением этапов).

Качество рабочей силы. Есть определенные основания для утверждения, что качество рабочей силы – это обобщенная характеристика того, что мы назвали человеческим капиталом. Вместе с тем необходимо разграничить эти понятия. При характеристике человеческого капитала обычно делается акцент на то, что он представляет собой, с одной стороны, поток затрат, с другой – поток доходов. Важно определить объем и структуру вложений в человека с учетом того, как эти инвестиции распределяются по периодам человеческой жизни. Ведь в течение многих лет люди получают воспитание, образование, а также подготовку к самостоятельной трудовой жизни. Этот период может охватывать 16–20 лет, иногда

34

даже больше. Затем следует период трудовой деятельности, продолжительность которого измеряется 40 годами, иногда даже больше. Наконец, наступает период, получивший в народе название “заслуженного отдыха”. Что касается потока доходов, то и в этом случае существенно уяснение их объема и структуры, интенсивности поступления по периодам трудовой жизни. Сопоставление во времени этих двух потоков дает возможность прояснить многие вопросы, так или иначе связанные не только с понятиями человеческого капитала, но и с представлениями о мотивах трудовой деятельности. Так, в начале трудовой деятельности люди обычно получают скромные доходы, в то же время склонны к максимизации потребления, в связи с чем нуждаются в ссудах. В более зрелом возрасте, когда их доходы достаточно высоки и превышают расходы, люди начинают активно сберегать, особенно в ожидании выхода на пенсию. Данная точка зрения не противоречит приведенной выше точке зрения Ф.Модильяни, поскольку последний резко различает трудовой период и пенсионный период в жизни людей, а наши рассуждения затрагивают первый из указанных периодов.

Вряд ли мы уясним в должной степени категорию человеческого капитала без анализа качества рабочей силы. В литературе сложилось устойчивое суждение о том, что оно представляет собою сплав трех компонентов – знаний, умений и опыта. В условиях физического труда обычно при характеристике профессиональных качеств работника на первое место ставятся умение и опыт, знания отходят на второй план. Если же речь идет о современных профессиях, то вперед выходят знания, и уже затем оценивают умение и опыт. Когда работодатели или их представители нанимают людей, то в первую очередь обращают внимание на качество рабочей силы, ибо только благодаря этому возможен

35

эффективный трудовой процесс. Теория исходит из того, что чем выше качество рабочей силы, тем, при прочих равных условиях, выше оплата труда и благоприятнее его условия, более значительнее социальные льготы и преимущества, и наоборот. В целом работодатель исходит из понимания того, что выше качество рабочей силы – выше результативность труда, и наоборот. Речь идет о том, что с экономической стороны эффективный труд себя полностью оправдывает.

В организации заработной платы на предприятиях качество рабочей силы связано с тарификацией труда. В этом вопросе есть свои тонкости. С одной стороны, мы сталкиваемся с работниками различных профессий, на подготовку которых затрачивается весьма неодинаковое количество ресурсов (это имеет отношение к категории человеческого капитала). С этой стороны людей можно разнести по разным тарифным разрядам, когда внизу окажутся профессии “некапиталоемкие”, а вверху мы увидим профессии, характеризующиеся высокой капиталоемкостью. Как видим, разговор идет просто о профессиях, безотносительно к конкретным лицам (обезличенный подход). Практика располагает различными методиками тарификации труда, эти методики могут быть и отраслевыми, и межотраслевыми. Вообще проблематика оценки и тарификации труда, сочетающаяся с его нормированием, излагается в любом пособии по оплате труда на предприятиях. В качестве примера приведем книгу “Организация оплаты труда на предприятии”, изданную в Москве в 1991 году. Ее авторы – А.Рофе, А.Шуников, Н.Ясакова. Следует иметь в виду, что Институт труда, наряду с ежеквартальным журналом “Труд за рубежом” издает ежемесячный “Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ”, а также выпускает специальные издания, включая тарифно-квалифика-

36

ционные справочники. С другой стороны, нам приходится рассуждать о работниках разных профессий как конкретных лицах (личностный подход). Администрация предприятия обращает внимание не просто на человека как носителя определенной профессии, а на то, в какой степени человек владеет своей специальностью. В мире широко используются тесты при приеме людей на работу. Во всяком случае, применяются собеседования, назначаются испытательные сроки, по итогам которых определяется степень пригодности человека для работы, принимается решение – принимать или не принимать его на работу.

Тарификация труда как расположение профессий по разрядам предполагает дифференциацию вознаграждения за труд, поскольку каждому тарифному разряду соответствует тарифная ставка в рублях. В данном случае мы наблюдаем обезличенный подход, предполагающий среднее качество труда по каждой профессии. В рамках разряда могут использоваться вилки, обозначающие низшую и высшую границы тарифной ставки (оклада). В практике предприятий может учитываться индивидуальное качество труда, для чего используется набор средств, включая и применение вилки. Так, в отношении специалистов и администраторов применяется персональная надбавка или какой-либо аналог этого. Опытные рабочие могут получать надбавку за профмастерство, т.е. устойчивое добавление к тарифной ставке как признание высокого уровня квалификации.

Рассмотрение вопроса о качестве рабочей силы неизбежно наталкивает на мысль о стимулирующей роли высокой заработной платы. Этот момент отмечал еще А.Смит в своей классической работе “О богатстве народов”. Эта идея в последующем подтверждалась многими исследователями. Высокая заработная плата прежде всего

37

предполагает, что работодатель крайне заинтересован в сохранении работника. У последнего возникает развитое чувство уверенности в гарантированности своего рабочего места. Иногда высказывают мысль, что в данном случае правомерно говорить о стимулирующей роли самого рабочего места. Работник стремится постоянно поддерживать надлежащее качество труда, обычная трудовая деятельность сочетается с моментами престижа, стремления добиваться лучших результатов. Обычно считают, что работник, будучи высокооплачиваемым, предан фирме.

Вместе с тем каждый работник должен стремиться постоянно поддерживать в администраторах сознание своей важности и ценности. Сейчас принято говорить, что в структуре профессионального потенциала работника содержатся элементы ноухау, т.е. каких-то секретов технологического, организационного и иного характера. У работодателя существует несомненный и устойчивый интерес к тому, чтобы работники в трудовой деятельности реализовывали как можно полнее свой потенциал. Сами же работники нередко склонны свои трудовые и производственные секреты выдавать порциями, с тем чтобы сохранять на длительный период заинтересованность у работодателей в использовании своего труда. Вообще этот вопрос в достаточной степени любопытен, может быть объектом специальных социологических исследований.

Возникает потребность определиться по поводу советских трактовок качества труда. Обычный прием в полемике тех лет – обсуждение позиции Е.Капустина, изложенной им в своей работе “Качество труда и заработная плата” (М., 1964). В “составное” понятие качества труда он включал сложность, условия и народнохозяйственное значение труда (см. с.57). Общий интерес к этой категории был обусловлен ее использованием как обобщающего

38

тарифообразующего фактора в тарифной системе, ибо она применялась как инструмент фиксации межразрядных соотношений. Поэтому вопрос о том, что включать в эту категорию, имел принципиальное значение и активно дебатировался. В литературе советского периода существовали значительные расхождения в трактовке рассматриваемого понятия. Так, автор данной главы в брошюре Б.Бабаева и П.Косова “Качество труда и дифференциация заработной платы” (Иваново, 1984) трактовал эту категорию как синтез сложности, интенсивности и тяжести труда. НИИ труда разработал единый для всех отраслей народного хозяйства методуказания по тарификации труда, был рекомендован аналитический метод оценки конкретных работ при расчленении процесса труда на отдельные функции. Основное содержание процесса труда определялось 4 функциями: расчет, подготовка рабочего места или работы, ведение рабочего процесса, управление оборудованием (кроме того, учитывался фактор ответственности, т.е. надежности, в работе). Такова была трактовка НИИ труда категории качества труда. Все указанные составляющие получили оценку в баллах (см.: Пушкин П., Овчинников С. Научная организация труда и техническое нормирование. – М.,1976. С.278).

В 1999 году Институт труда выпустил третьим изданием “Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий”. Особое внимание уделено разработке на предприятии единой тарифной сетки, означающей дифференциацию на базе единых подходов тарифных ставок и окладов рабочих и служащих, включая руководителей и специалистов. В издании учитывается момент переговоров работников с администрацией. Кроме того, в том же году изданы “Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых

39

должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих”, а также “Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. ОК 016”.

В условиях рынка труда особое значение имеет категория качества рабочей силы. Само это понятие расширяется, в него, наряду с квалификацией (знания, умения, опыт) и показателями физического и умственного здоровья, включаются характеристики гибкости рабочей силы (способность к самообучению, мобильность, отзывчивость на стимулы, склонность к новшествам). Требования к качеству рабочей силы неплохо изложены в книге “Экономика труда и социально-трудовые отношения”, гл.7.

Прожиточный минимум. Проблематика прожиточного минимума – это одна из наиболее популярных в литературе тем, когда речь идет о заработной плате, доходах, жизненном уровне, качестве жизни. Эту тему с определенными основаниями можно рассматривать в связи с вопросами о том, какова должна быть величина заработной платы. Более того, можно установить определенную связь между стоимостью рабочей силы как некоей объективной основой и прожиточным минимумом как рассчитанным по определенным правилам набором товаров и услуг, платежей. В нашей стране интерес к этой категории сформировался достаточно давно, он связан с

(дореволюционный период)”, изданной под редакцией А.Кравченко (СПб., 2000), опубликованы труд С.Прокоповича “Бюджеты петербургских рабочих”, работа Ф.Щербины “Крестьянские