Оплата труда на предприятии вопросы теории и практики - Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р

организации труда и производства на промышленных предприятиях. Мы поставим ряд ключевых вопросов.

Проблеме определения важнейших позиций по вопросу коллективных (групповых) форм организации и оплаты труда посвящена обширная литература. Попробуем выделить наиболее значимые концептуальные подходы.

Концепция внутрихозяйственного обособления. Обращение к истории отечественной экономической мысли показывает, что в политико-экономическом ключе коллективные формы оплаты труда

(КФОТ) связаны с категорией внутрихозяйственного приспособления. Это понятие разрабатывалось в рамках теории понимания госпредприятий как относительно хозяйственно обособленных (данная идея восходит в послевоенный период ко второй половине 50-х годов, когда она выдвигалась П.Заостровцевым, В.Черковцом и другими). Мы полагаем, что внутрихозяйственное обособление можно расшифровать с помощью по меньшей мере трех черт: самостоятельность, заинтересованность, ответственность, при этом имеется в виду, что все эти свойства распространяются на коллектив какого-либо подразделения. Вместе с тем теоретически можно использовать и другую формулировку, носящую более радикальный характер и более емкую по содержанию: ответственность рабочего персонала участка или подразделения за обеспечение нормального воспроизводственного процесса. В данном случае уже обязательно предполагается, что люди на этом участке наделены определенными правами, на них возложены в соответствии с характером работы и поставленными задачами определенные обязанности, созданы системы, стимулирующие их труд в направлении реализации установленных заданий и они несут в установленных администрацией пределах ответственность за

121

возникающие по их вине нарушения нормального протекания хозяйственных процессов, за невыполнение доведенных до них планов. Постановка темы внутрипроизводственного обособления – это теоретический подход, если же выходить на уровень непосредственной хозяйственной жизни, то формой реализации этого обособления выступали хозрасчетные бригады, которые были весьма многообразны по структуре внутренних отношений и по характеру взаимосвязей с администрацией. Если стоять на теоретических позициях, то можно заметить, что хозрасчетные бригады в разной степени реализовывали идею внутреннего обособления. В том случае, когда на участке создавалась бригада, получавшая сверху производственное задание, при этом коллективное дополнительное вознаграждение напрямую увязывалось с процентом выполнения этого задания, а основной заработок начислялся по установленным нормам за выполнение промежуточных работ, мы имеем дело со сравнительно невысоким уровнем обособления участка и с не слишком сильными формами ответственности людей за эффективность хозяйствования. В том случае, когда не только дополнительная, но и основная оплата труда людей на конкретном участке поставлена в непосредственную зависимость от действенности их труда, от степени выполнения планового задания, мы имеем дело с достаточно серьезной формой внутрихозяйственного обособления, с высокой мерой ответственности рабочего персонала подразделения за воспроизводственный процесс.

При анализе КФОТ в литературе 70-80-х годов при обращении к теоретической стороне вопроса существенное внимание уделялось проблематике сочетания интересов, прежде всего личных, групповых и интересов предприятия в целом. В связи с этим обратим внимание на то, что, по нашему мнению, сутью хозяйствования является

122

управление интересами с обеспечением сочетания низших интересов с высшими при сохранении ведущей роли последних. Такая точка зрения высказывалась нами неоднократно (см. нашу статью в сборнике “В.И.Ленин и современные вопросы труда и хозяйственного расчета”, Иваново, 1971). В вышедшей под редакцией Л.Абалкина в Москве в 1989 году монографии “Полный хозяйственный расчет. Теория, практика, проблемы” в разделе, написанном Н.Смирновой, проблематика внутрихозяйственного расчета также рассматривается по преимуществу с позиции “интеграции всех видов интересов» (с.236). Подобного рода подход, когда теоретически исследование внутреннего хозрасчета строится на основе рассмотрения интересов, выявления противоречий между ними, определения путей их согласования, в целом сообразовывается с категорией внутрихозяйственного обособления и, как мы полагаем, не утратил значения и по сию пору.

Литература по вопросам внутрипроизводственного обособления (в отношении сельскохозяйственных предприятий использовался термин “внутрихозяйственное обособление”), если иметь в виду сугубо теоретические изыскания, не особенно велика. Однако теме хозрасчета бригад, участков, цехов, вспомогательных подразделений в нашей стране уделялось очень большое внимание, литература на этот счет чрезвычайно обширна.

Госкомтруд СССР и ВЦСПС в 70-80-е годы утверждали разные положения и рекомендации, касающиеся КФОТ. Среди них: Рекомендации по внедрению бригадного хозрасчета в промышленности (утверждены 12 ноября 1983 г.); Типовое положение о производственной бригаде, бригадире, совете бригады и совете бригадиров (утверждено 30 марта 1984 г.). Для примера укажем на следующие два издания, описывающие конкретный опыт:

123

Ярославль: Верх.-Волж. кн. изд-во, 1988.

В 70-80-е годы особой популярностью, и прежде всего в строительстве и сельском хозяйстве, пользовались подрядные бригады и звенья. Во второй половине 80-х годов получили распространение различные формы внутрипроизводственной аренды.

Хозрасчетные бригады активно изучались с точки зрения заложенных в них возможностей, существовали обобщенные оценки эффективности группового труда. В монографии Советовой А.П. “Социалистическая кооперация труда в производственном коллективе (Вопросы теории и практики)”, изданной в 1984 году в издательстве Томского университета, приведена таблица “Классификация оценок коллективной формы организации труда”. В этой книге как положительные, так и отрицательные оценки рассмотрены, во-первых, в плане технико-организационном, во-вторых, в социальноэкономической плоскости (см. с.135). Оценки даны автором на основе проведенного анкетного опроса.

Опыт организации бригад в советский период был весьма многообразен, при этом бригады активно использовались практически во всех сферах хозяйственной деятельности. Накопленный опыт, по нашему мнению, не утратил своего значения до сих пор.

Временные творческие (научные) коллективы как советская форма условного предпринимательства. Наша проблематика – это вопросы организации оплаты труда в рамках промышленных предприятий. В советский период эти предприятия в преобладающем числе случаев были государственными. Руководители предприятий, перед которыми ставились серьезные и

124

ответственные задачи, связанные с проведением научноисследовательских работ, созданием опытных образцов, их испытанием, нередко использовали форму создания временных групп (бригад), которые получали конкретные задания, руководитель коллектива сам подбирал людей для выполнения этого задания, коллективу разрабатывали смету по расходам, выделялся фонд основной и дополнительной заработной платы, предоставлялась необходимая для решения поставленных задач самостоятельность, определялись формы ответственности и дополнительного поощрения. В качестве необходимого компонента выступали сроки выполнения задания, часто определялись отдельные этапы работ. Группа оформлялась приказом по предприятию, в дополнение к приказу разрабатывалось соглашение между сторонами (вторая сторона – администрация предприятия). В составе группы были постоянные работники предприятия, в то же время могли привлекаться и люди со стороны на началах совместительства.

Руководитель предприятия, определяя условия работы временной группы, исходил из того круга прав, которыми он обладает. Так, существовали предельные значения в выдаче премиальных сумм. Что касается основной оплаты, то она также регулировалась действующим порядком. В этих условиях использование премиальных систем имело свой “потолок”. Реальный и ощутимый выигрыш группа могла, например, получить в том случае, если работа выполнялась досрочно. Правда, в распоряжении администрации был такой важный ресурс, как фонд материального поощрения, которым руководитель мог распоряжаться сравнительно свободно, а выдачи из этого фонда могли не включаться в максимальный размер премий, получаемый работником за год (часто фигурировал показатель –6 должностных окладов). Кроме того,

125

поощрение могло осуществляться посредством такого хитрого маневра, как материальная помощь или выделение льготных путевок, включая зарубежные поездки. Одним словом, невзирая на различного рода инструкции и ограничения, в распоряжении руководителя государственного промышленного предприятия было немало различных способов поощрения и отдельных работников, и групп работников.

Вчем можно здесь усматривать, хотя бы и условно, предпринимательский момент? Дело в том, что группа получала задание, руководитель наделялся достаточными для выполнения задания полномочиями, от его творческих и организаторских способностей в очень заметной степени зависело выполнение этого задания. Человек действительно чувствовал себя хозяином дела, действительно в пределах своих прав мог развернуться, обеспечить решение задачи и досрочно, и при хорошем качестве выполнения. Здесь следует сделать еще одно замечание. Если речь шла о том проекте, который, будучи реализован, дает право на получение патента (собственником выступало государство), то исполнители могли иметь право на получение части того эффекта, который обеспечивало использование их разработки в практической жизни.

Всовременных условиях в вузах, научных учреждениях попрежнему применяются временные творческие (научные) бригады (конкретно используются разные названия) для разработки конкретных проектов и заданий.

Предприятие как совокупность автономных участков.

Хозяйственной практике советского периода известны случаи, когда предприятие распространяло идеи внутреннего хозрасчета на все или почти на все подразделения. В этом случае применительно к каждому участку и отделу обеспечивался надежный учет и контроль,

126

хозрасчетные подразделения получали лимит затрат и показатели результативности их хозяйственной деятельности, взаимоотношения между отдельными участками строились на хозрасчетной основе, люди получали основную и дополнительную оплату с учетом итога работы за период. Естественно, что такой тип предприятий предполагал высокие требования к состоянию планово-экономической работы, высокую степень готовности руководителей всех уровней к самостоятельному принятию решений, заинтересованность рабочего персонала в работе по этой схеме.

Подобного рода системы использовались и в сельском хозяйстве. Так, в Ивановской области было несколько хозяйств, где отдельные подразделения (комплексные бригады, автогараж, тракторный парк, отдельные подсобные производства, группа главных специалистов) работали в режиме автономных участков. По итогам периодов оплата труда работников различалась в расчете на 1 человеко-день в пределах 1,3–1,5 раза.

Пожалуй, наиболее сильно предпринимательский момент использовался в условиях, когда участку конечной продукции предоставлялась возможность свободной реализации продукции с зачислением сумм на субсчет. В этом случае коллектив мог влиять не только на производственные, но и на реализационные показатели своей деятельности, например, искать наиболее выгодных для себя покупателей. Кроме того, если ему предоставлена свобода в приобретении предметов труда и в выборе поставщиков услуг, то и в этом направлении может быть обнаружена рыночная предприимчивость. Ясно, что в этом случае финансовый поток, связанный с деятельностью участка конечной продукции, должен быть обособлен от финансовых потоков других участков и хозяйства в целом. Внутрипроизводственная оценка деятельности людей

127

заменяется рыночной оценкой, эта оценка является завершающей, окончательной.

КФОТ широко распространены в Японии, где на многих предприятиях производство разделено на рабочие единицы, включающие в себя десятка два универсальных работниковоператоров, при этом каждая ячейка выступает либо как “поставщик”, либо как “потребитель”. На этих участках рабочий персонал несет полную ответственность за эффективность работы, качество обслуживания оборудования и качество продукции. В литературе распространены высокие оценки японской бригадной системы (см., напр.: Громов А. ”Тойотизм”: не только для японцев // Человек и труд. 2000. № 4). Японский опыт организации и оплаты труда широко освещается в работах Н.Волгина.

Автономные участки (автономные бригады) многими рассматриваются как мотивационно-поведенческие модели с обратными связями (см., напр.: Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000. № 5). Эти авторы приводят следующую “мотивационную цепь”: Потребности – Мотивы _ Поведение (действия) – Цели – Экономические результаты, затем они ее выводят на параметр “Степень удовлетворения потребностей”. Все это представлено как блок-схема. Можно дать следующее толкование этой модели. Вопервых, фиксируются потребности рабочего персонала, связанные с материальными, духовными и социальными нуждами (можно опираться на лестницу потребностей Маслоу). Во-вторых, эти потребности переводятся в мотивации людей, связанные с получением зарплаты, претензиями на различные льготы и преимущества, с притязаниями на продвижение по службе и на улучшение условий труда и т.д. В-третьих, мотивы с учетом иных обстоятельств

128

оказывают решающее воздействие на поведение людей в труде и в коллективе. Если слабо мотивированные работники трудятся по принципу “от звонка до звонка”, то заинтересованные в своем труде работают с энтузиазмом, оказывают помощь товарищам по работе, выдвигают предложения по улучшению положения дел на участке и на предприятии. В-четвертых, люди свои мотивы и поведение конкретизируют в целевых установках, которыми непосредственно руководствуются в ходе выполнения своих обязанностей. Так, одни лица заботятся исключительно об увеличении выработки или вообще об обеспечении наилучшего выполнения служебных обязанностей. Другие одновременно с этим ставят перед собой задачу повысить квалификацию или освоить смежные профессии. В-пятых, экономические результаты как индивидуального, так и коллективного труда, многообразны: систематическое выполнение норм-планов с соблюдением соответствующих требований, обновление ассортимента производимой продукции, обеспечение роста производительности труда на участке, внедрение рационализаторских предложений и др. В-шестых, сообразно с экономическим результатом обеспечивается степень удовлетворения потребностей людей. Другими словами, к конечному результату труда “привязываются” не только получаемые денежные доходы, но и поступающие в распоряжение людей социальные блага. Общий эффект заключается в том, что обеспечивается постоянный деловой настрой, высокая степень мотивированности людей на достижение проектируемых экономических результатов. Неявно подразумевается, что одни удовлетворенные потребности порождают другие, “мотивационный настрой” поднимается на более высокую ступень.

Как известно, мотивационно-поведенческие модели как системы с обратными связями широко освещаются в современной литературе,

129

главным образом по проблемам управления, психологии и социологии труда.

Мы полагаем, что рассматриваемая модель может быть представлена в “укороченном” виде с выделением следующих параметров. 1) Интересы как осознанные потребности, преобразованные в мотивы к трудовой и хозяйской деятельности. 2) Цели, выдвигаемые человеком или группой сообразно с характером работы, своими возможностями, условиями, в которых люди действуют. 3) Поведение работника или группы на рабочем месте, означающее выполнение не только обычных обязанностей, но и проявление инициативы. 4) Конечный результат трудовой деятельности (индивидуальный или коллективный) как формы экономического, морально-психологического, социального эффектов. 5) Степень реализации интереса работника, предполагающая учет материальных, психологических, социальных моментов.

Внутрикорпорационные рынки. Укажем еще на одну концепцию, имеющую отношение к коллективным формам труда. Данная концепция имеет западное происхождение, трактуется достаточно широко, например, ее применяют к транснациональным корпорациям. Мы же берем лишь один аспект этого взгляда, имея в виду крупные национальные фирмы, автономизирующие свои подразделения, создающие условный внутренний рынок. Общая идея заключается в том, что, с одной стороны, руководители внутренних подразделений переводятся в ранг “внутренних предпринимателей”, с другой – сам рабочий персонал ставится в положение повышенной ответственности за эффективность работы. Однако, пожалуй, самый существенный момент заключается в том, что взаимоотношения между подразделениями строятся на базе использования внутренних цен, в установлении уровня которых нередко существует ориентация

130