Оплата труда на предприятии вопросы теории и практики - Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р

подразделить на денежные и неденежные. Такое деление общеизвестно и в комментариях не нуждается. 2) Духовные стимулы. Их можно рассматривать как внутренние импульсы трудовой деятельности. Считаем целесообразным в рамках этой группы стимулов выделить два момента. Это прежде всего моральные стимулы к труду, связанные как с личной удовлетворенностью человека своей трудовой деятельностью, так и с признанием ее полезности со стороны окружающих. Творческие стимулы, вытекающие из полноценности самого труда, высокой его содержательности, благодаря чему люди с помощью трудовой деятельности обеспечивают собственную самореализацию, самоутверждаются как работники и как личности. Представленное нами понимание структуры духовных стимулов не является распространенным и может быть предметом обсуждения. 3) Организационно-административные стимулы, имеющие отношение к формам организации труда и производства, а также к действующим на предприятии нормам и правилам использования труда. В данном случае мы по существу выделили в рамках третьего вида стимулов его две подгруппы. Одна из них – это система правил, связанных как с технологической дисциплиной, так и с дисциплиной труда. Эти правила являются строго обязательными, за их несоблюдение люди подвергаются санкциям, они повышают меры их ответственности за порученное дело. Вторая подгруппа стимулов вызвана к жизни формами организации труда и производства. Так, если работнику поручен определенный участок производства, если он действует самостоятельно и несет всю полноту ответственности за надежность функционирования этого участка, то в данном случае этот способ организации деятельности человека выступает в качестве стимула.

91

Другой пример – коллективные формы организации и оплаты труда. 4) Социальные стимулы, определение которых обычно вызывает теоретические и практические трудности. С известной условностью одна подгруппа этих побуждений к труду обусловлена тем, что работник трудится обычно в коллективе и, будучи наемным лицом, имеет над собой начальников. Сами способы и характер общения между людьми, равно как и отношения “начальник – подчиненный”, действуют (могут действовать) подобно стимулам, повышающим или понижающим энергию труда. Вторая подгруппа социальных стимулов – это различного рода социальные гарантии, льготы, преимущества, условия. Например, для многих женщин с детьми заметным стимулом поступления на конкретное предприятие является возможность поместить своих детей в дошкольные учреждения.

Как видно из сказанного выше, система стимулов в некоторой степени выходит за пределы рассуждений о стимулировании трудовой деятельности людей в рамках данного предприятия, однако в основном рассмотренные нами стимулы так или иначе могут быть использованы предприятием для повышения заинтересованности людей в его деятельности и для усиления их ответственности.

Казалось бы, стимулирование наемных работников по определению покоится на усилении их ответственности за собственное благосостояние и на увязке его уровня с эффективностью их собственной трудовой деятельности. Этот тезис очень важен, и мы им будем руководствоваться. В то же время важно уловить и ту мысль, что дополнительная забота, проявляемая предприятием и государством о людях, также может рассматриваться как существенное побуждение к высокоэффективному труду. В данном случае мы принципиально расходимся с довольно распространенными

92

в 90-е годы суждениями о том, что развитие общественных фондов потребления способствует развитию иждивенчества. Отечественные неолибералы, реализуя свои социально-экономические программы, исходят из того, что в отношении трудоспособных людей следует снижать уровень социальной защищенности, повышая разнообразными путями личную ответственность людей за уровень и надежность своего благосостояния. Они полагают, что лишь только некоторая часть населения действительно нуждается в серьезной социальной защите со стороны государства. Однако подобного рода суждения в заметной степени опровергаются и отечественной, и зарубежной практикой; кроме того, они вступают в противоречие и с некоторыми важными положениями политической экономии. Суть дела в следующем.

Эффективно работающие предприятия обычно стремятся закрепить квалифицированные кадры, следуя принципу “Кадры решают все”. Этот лозунг в СССР был в чести в 30-е годы. Лучшие работники получают благоустроенные квартиры, предприятия частично оплачивают коммунальные услуги, эти люди имеют преимущества в повышении квалификации за счет фирмы и т.д. В данном случае определенную заботу об их благополучии принимает на себя предприятие. Это нельзя считать способом развития иждивенчества у людей, налицо признание их профессиональных заслуг, создание дополнительной системы стимулов для закрепления людей и побуждения их к более активной деятельности.

Теперь рассмотрим вопрос о государственной политике в области социальных стимулов к труду. Если установлено государственное пенсионное обеспечение, предполагающее наличие у претендента трудового стажа, то люди стремятся работать, с тем чтобы к моменту достижения пенсионного возраста иметь

93

необходимое количество отработанных лет. Если государство вводит обязательное страхование по временной нетрудоспособности, то это также можно рассматривать в качестве известного побуждения к тому, чтобы иметь постоянную занятость (как известно, обычно на временных работников многие формы социального страхования не распространяются).

Таким образом, мы можем с достаточным основанием утверждать, что в системе многообразных стимулов наемного работника к труду необходимо умело сочетать его личную ответственность за собственное экономическое благополучие и заботу о нем со стороны предприятия и государства. Лишь только в условиях оптимизированного подхода можно рассчитывать на то, что квалифицированные работники будут закрепляться на предприятиях и трудиться с высокой отдачей. Низкий уровень социальной защищенности людей в современном мире порой выступает в качестве одной из причин выезда людей за границу в поисках работы.

Теперь дадим другую классификацию стимулов к труду, которая известна в литературе. С одной стороны, действуют внутренние побуждения к трудовой деятельности, эти мотивы довольно многообразны. С другой – действует система внешних побуждений к труду, арсенал которых достаточно разнохарактерен. Иногда говорят о внутренних стимулах (мотивах) и о внешних стимулах (мотивах).

В отношении внутренних мотивов к трудовой деятельности существуют различные взгляды. Нам представляется наиболее точной следующая классификация внутренних мотивов.

У людей развивается потребность в труде, со временем переходящая в привычку, в требование здорового организма. Труд для людей становится способом жизнедеятельности, человек сохраняет

94

себя в труде, без активной трудовой деятельности наступают явления физической и умственной деградации. Вот эта привычка трудиться, сформировавшаяся у многих людей, может рассматриваться как внутренний мотив. Другой момент: воспитание в людях трудовой морали, которая становится активно действующим внутренним мотивом к выполнению работы на хорошем уровне даже без расчета на какое-либо особое вознаграждение. В качестве третьего внутреннего мотива можно указать на уже упоминавшуюся нами содержательность труда, когда труд становится творческим процессом, выступая либо как положительно эмоционально окрашенный, либо он привлекает возможностью активизировать умственную деятельность. С моментом содержательности труда связано то обстоятельство, что люди в труде могут реализовать свой потенциал – физический, сенсорный, интеллектуальный.

Понимание существования внутренних мотивов к труду у лиц наемного труда, разумеется, очень важно при решении вопросов развития материальной заинтересованности и ответственности людей за вверенную работу. Но нужно имеющиеся у людей внутренние мотивы постоянно поддерживать, развивать, поощрять. Условия для этого многообразны: хороший морально-психологический климат в коллективе, разумное и квалифицированное начальствование, продуманная организация режимов труда и отдыха и пр.

Теперь коснемся классификации внешних стимулов к труду. Обычно отмечают, что экономическое положение лиц наемного труда, лишенных средств производства, вынужденных продавать свои способности к труду, понуждает их эффективно трудиться ради куска хлеба. В России 90-х годов в массе люди вынуждены жить в режиме выживания при условиях низкой зарплаты, которая и выдается не всегда вовремя. К числу внешних стимулов мы отнесем также

95

“давление технологической среды” и многочисленные правила, регламентирующие на предприятиях трудовую деятельность людей. Так, принудительный темп поточного производства требует от людей работать синхронно, при этом даже нет необходимости осуществлять надзор над этими частичными рабочими. Административный ресурс давления на работников мы наблюдаем в условиях, когда они должны считаться с должностными инструкциями, иными элементами внутреннего распорядка, с тем чтобы была обеспечена эффективность совместного труда. При групповых формах труда для каждого из участников в качестве стимула выступает влияние тех, кто трудится рядом, поскольку общий успех может выступить лишь в качестве результата скоординированного труда каждого лица в отдельности. Существующие на предприятиях санкции, боязнь людей лишиться работы, быть перемещенными на менее оплачиваемую должность – это также внешние стимулы. Особую роль в их системе играют соображения карьеры, продвижения по службе, повышения квалификации.

Внутренние стимулы можно охарактеризовать как духовные импульсы к труду, связанные с отношением к труду и с восприятием труда. Роль этих стимулов резко возрастает тогда, когда в силу тех или иных обстоятельств применение внешних стимулов или невозможно, или нецелесообразно. Внутренние стимулы не зависят от материального вознаграждения, от денежных или неденежных форм оплаты труда. Что же касается внешних стимулов, то они отражают взаимодействие человека с внешней по отношению к нему средой, когда условия и факторы, в которых протекает трудовой процесс, воздействуют на человека, с одной стороны, побуждая его активнее работать, с другой _ наказывая его за неэффективный труд.

96

Есть один аспект исследования стимулирования труда, когда речь идет о том, чтобы нацеливать работника на ту или иную конкретную деятельность, на то или иное действие или результат. Например, разрабатываются системы с задачей заинтересовать человека в экономии ресурсов или в улучшении качества выпускаемой продукции. Нередко реализуются способы поощрения, побуждающие людей непрерывно повышать свою квалификацию. Нетрудно заметить, что в этих и подобного рода случаях речь идет по сути о конкретизации той принципиальной системы стимулов, которая сперва была нами показана в виде четырех групп, а затем проанализирована в виде взаимодействующих внутренних и внешних стимулов.

Обращение к литературе показывает, что проблематика стимулирования труда давно и надежно прописалась по адресу “Психология труда” и “Социология труда”. У нас в стране существует достаточно обширная литература на этот счет, при этом используются различные наименования дисциплин. Так, В.Г.Подмарков в 1973 году в издательстве “Мысль” выпустил книгу “Введение в промышленную социологию”. В.М.Шепель в издательстве “Экономика” в 1984 году издал труд “Управленческая психология”. В Минске в 1997 году вышло в свет издание “Экономическая социология”. В 1979 году в Верхне-Волжском книжном издательстве появилась книга “Основы производственной педагогики” под редакцией Э.Гришина и Ю.Дмитриева.

Если обратиться к книге А.В.Дорина “Экономическая социология”, то там можно увидеть достаточно привлекательные названия, например “Общая теория мотивации труда” или “Стимулирование труда и экономическое трудовое поведение”. Опираясь на книгу В.М.Шепеля, покажем один из распространенных

97

подходов к вопросам стимулирования труда. Этот автор, с одной стороны, разрабатывает тему “готовности человека к труду”, рассматривая это как нечто чувственно-рациональное, опирающееся на механизм потребностей и интересов (именно последние “интенсифицируют” побуждение к трудовой деятельности). С другой стороны, ставится вопрос о связи деятельности с волевыми усилиями

ис решимостью человека работать во имя определенной цели. И здесь возникает идея “мостика” между этими двумя сторонами, в качестве которого выступает механизм стимулов и мотивов. В.Шепель выдвигает три психологических требования к организации стимулирования: расположенность человека к труду, побуждение к труду в виде материальных и моральных факторов и связанное с последним поощрение и наказание работников сообразно с результатами труда (с.122 указ. соч.). В.Шепель рассматривает как индивидуально-психологические качества личности (темперамент, эмоции, способности, характер, воля, мыслительная деятельность), так

иобщественно-психологические качества человека (социализация личности как освоение общественных ролей и отношений, этапы вызревания личности, социальные чувства типа ответственности, ценностные ориентации, социальные установки, притязанияожидания, стереотипы, мировоззрение).

Рассмотрение социально-психологической проблематики стимулирования труда в нашу задачу не входит, то, что рассмотрено выше, требуется лишь для общего понимания темы. Однако необходимо еще одно замечание. Речь идет о ролевых ситуациях, когда одно лицо, например администратор, преследуя определенные цели, стремится к тому, чтобы побудить другое лицо, например наемного работника, осуществить некоторые действия. На этот счет в учебных пособиях разрабатывается ситуационные задачи.

98

В практических руководствах, например, связанных с деятельностью мастера, нередко широко ставятся подобного рода вопросы.

1.3. О дополнительной оплате труда (премировании)

Рассуждения в границах связки “основная оплата труда – дополнительная оплата труда” – это общее место в литературе о заработной плате. В 90-е годы, как отмечалось ранее, упал интерес не только к общей проблематике оплаты труда, но, естественно, и к вопросам его премирования.

Принципы организации дополнительной оплаты труда на предприятии. С теоретической стороны правильно сперва выяснить, какие начала лежат в основе применения систем премирования. 1) Прежде всего, когда речь идет о дополнительной оплате конкретных категорий работников, выясняют, на какие параметры хозяйственной деятельности они существенно влияют, по каким направлениям можно четко определить их влияние на конечный результат. К этим позициям и необходимо привязывать премиальную систему. Так, водитель грузового автомобиля получает в расчете на месяц задание по перевозке грузов. Выполнение этого задания в решающей мере зависит, при прочих равных условиях, от него самого. В данном случае есть основания считать, что объем перевозок – это та экономическая позиция, на которую шофер оказывает решающее воздействие. Если в качестве примера взять счетного работника, то качество оформления документации и оперативность в работе могут рассматриваться как такие характеристики бухгалтерской деятельности, которые в определяющей степени зависят от самого работника. К этим характеристикам может быть привязана добавочная оплата данных специалистов. В хозяйственной жизни далеко не всегда данному принципу уделяется должное внимание. Еще в советский

99

период в литературе отмечалось, что премия выполняет не столько поощрительную функцию, сколько представляет собой способ увеличения заработка работника. На многих предприятиях премии выдавали всем работникам, за исключением очень немногих лиц, совершивших нарушение трудовой дисциплины.

2) Второй принципиальнейший момент организации премирования заключается в том, что премия должна иметь свой собственный источник. Можно этот принцип сформулировать так: “премия следует за источником”. Естественно, что это предполагает широкое использование соответствующих методик, развитие системы экономических расчетов, разработку нормативной базы. Например, если в отделе было 100 человек, но анализ показал, что существующий объем работы могут выполнить 90 человек, произведено сокращение штатов, то высвобожденная сумма может составить некий премиальный фонд. Если по итогам периода оставшиеся 90 человек, между которыми равномерно распределены обязанности уволенных, успешно выполняют установленный объем поручений, то эта сумма полностью или частично может быть выдана в порядке дополнительного вознаграждения. На индивидуальных рабочих местах, где расход ресурсов заметно зависит от мастерства занятого, их экономия по сравнению с нормативами выступает естественным источником премиального фонда. По нашему убеждению, система премирования, покоящаяся на нормативном подходе, является весьма перспективной, но это предполагает четкое определение прав и обязанностей человека, возможность для него проявить инициативу, при этом не существует особых сложностей для того, чтобы спланировать эффект и его учесть. В индивидуальной работе обеспечение таких показателей, как сокращение брака, повышение удельного веса продукции первого сорта, сокращение

100