Оплата труда на предприятии вопросы теории и практики - Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р

Литература по социальному партнерству на предприятиях обширна. В упоминавшейся нами книге “Экономика труда и социально-трудовые отношения” есть на этот счет крупная глава. В книге Е.Николаевой “Заработная плата и ее организация на промышленном предприятии” (Иваново, 1997) проанализированы интересы работника и работодателя в направлении выявления их единства и расхождения (теоретический аспект темы). Любопытно сочинение Т.Питерса и Р.Уотермена “В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний)”, переведенной у нас в 1986 году. В истолковании социального партнерства, на наш взгляд, много идеализации и преувеличений, поскольку в реальной жизни все выглядит сложно. Г.Форд в книге “Моя жизнь, мои достижения” (М.,1989), показывая значительные прибыли своей фирмы, полученные “несмотря на приличные тарифы и премиальные вознаграждения”, говорит о том, что “высокие ставки являются самым выгодным деловым принципом” (с.109). В таком же духе следует трактовать и систему “человеческих отношений”, гуманизации труда, сотрудничества наемных работников и капиталистов. Л.Евенко в предисловии к указанной книге об опыте лучших американских компаний приводит распространенное суждение: “Разве бизнес не должен в первую очередь делать деньги?” (с.17).

В рамках идей партнерства, проявляющихся в договорах, системах участия и пр., реализуются идеи общественной ответственности предпринимателей и даже составляются в дополнение к традиционному годовому отчету фирмы особый “социальный баланс”, в котором отражаются затраты предприятия, имеющие социальный характер, начиная от фонда заработной платы и кончая отчислениями на охрану окружающей среды и

81

пожертвованиями (см.: Экономика предприятия/ Под ред. Ф.Беа и др.

Ч.1. Гл.3).

На предприятиях с демократическими методами управления возникают благоприятные предпосылки для формирования у людей хозяйских функций. Наемный рабочий обычно ограничивается выполнением своих функций, поскольку это выступает как элементарное условие сохранения рабочего места и получения оговоренного договором заработка, а также установленных законом социальных гарантий. Но если у него формируются элементы хозяйского отношения к имуществу и к делу, тогда положение меняется. В чем суть хозяйских функций, если их спроецировать на определенного наемного работника?

Поскольку работник связывает свою жизнь с конкретным предприятием, то он в меру своих сил и возможностей заботится о его сохранении, делает посильный вклад в его развитие, опираясь не только на свой личный труд на рабочем месте, но и на иные формы деятельности: выдвижение рацпредложений, участие в принятии решений, подача советов начальству, усилия по укреплению трудовой

ипроизводственной дисциплины на своем участке, поиск резервов совместно с другими работниками, борьба с оппортунизмом.

Если политико-экономически оценить сказанное выше, то следует заметить, что наемный работник приобретает черты сохозяина, человека, который на своем участке и в рамках своих прав

иответственности реализует хозяйские функции. Более того, нередко люди выходят за пределы своей обычной рабочей, служебной

работников поощряется, однако в условиях авторитарного руководства не исключаются конфликтные ситуации. Далеко не

82

всегда самодеятельность инициативных работников, врывающихся в компетенцию начальства, вызывает его одобрение.

Обратим внимание на моменты, способствующие формированию хозяйских функций у работников предприятий. В большой литературе это прежде всего связывается с так называемыми партисипативными методами управления; на этот счет имеется обширная западная и отечественная литература. См., например: Колганов А. Коллективная собственность и коллективное предпринимательство. – М.,1993; Д.Симмонс, У.Мэрс. Как стать собственником. – М.,1993; Американский опыт и российская действительность / Под ред. Д.Лоуга, З.С.Плеханова, Д.Симмонса. – М., 1997. В ИвГУ в 1997 году была защищена С.Дунаевым кандидатская диссертация на тему “Трудовой коллектив как эффективный собственник”; она была подготовлена под нашим руководством. В этом же направлении действует развитие коллективных форм организации и оплаты труда, поскольку в этих формах реализуются принципы самостоятельности, заинтересованности, ответственности. Участие в прибыли, продажа работникам акций, оказание различных услуг работникам (например в наших условиях – предоставление транспортных средств, помощь стройматериалами, развитие коллективных огородов и др.), системы переподготовки кадров и повышения квалификации, использование порядка продвижения по службе – это также способствует развитию у людей чувства сохозяина производства. Выделим также то, что можно назвать “стимулирование с помощью рабочего места”. Речь идет о гарантировании занятости на предприятии и о повышении комфортабельности рабочих мест, обеспечении высокой заработной платы и надежности социальных гарантий. Люди дорожат такими рабочими местами, они предпринимают многое, что в их силах, для

83

того, чтобы обеспечить эффективное развитие предприятия. Известно, что получившая распространение в Японии система пожизненного найма нашла прописку на ряде крупных фирм в США, Англии и других странах. Усиление хозяйских функций возможно при развитии соревнования в рамках предприятия. В советское время этому придавали серьезное значение, в 90-е годы отношение к внутрипроизводственному соревнованию во многих случаях приобрело даже отрицательный характер. В то же время на многих фирмах развитых капиталистических стран (например в Японии) внутрифирменное соревнование получило серьезное развитие. В рамках демократических форм управления развиваются различные формы общественного признания заслуг работников, как-то: награждение грамотами и призами, присвоение почетных званий, занесение в книгу почета, зачисление в клуб новаторов, предоставление путевок и др. В книге Д.Мерсера “ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира” (М., 1990) в главе 9 и других местах широко рассказывается о различных соревновательных формах, практикуемых ИБМ в интересах активизации рабочего персонала. С этой стороны полезно ознакомиться с книжкой А.Морита “Сделано в Японии” (М., 1990).

В связи с рассматриваемой проблемой формирования у наемных работников хозяйских функций полезно обратиться к опыту японских предприятий, в особенности к распространенной на крупных фирмах системы пожизненного найма. У японских рабочих и служащих формируется не просто чувство хозяина, а преданность фирме, отождествление самого себя с фирмой. Только на базе такой рабочей психологии японцев и возможно было быстрое развитие таких форм, как кружки качества, массовое движение рационализаторов,

84

многообразные формы взаимопомощи и состязательности, борьбы за повышение качества выполнения работ и получаемой продукции.

Обращение к российской практике 90-х годов, изучение литературы показывают, что в нашей стране в эти годы экономическое и социальное положение работника на предприятии резко ухудшилось. Заработная плата упала до уровня социального пособия, права людей даже в отношении сроков выдачи заработной платы постоянно нарушаются. За период реформ реальная заработная плата в стране упала в 2,3 раза, утрачены ее и воспроизводственная, и стимулирующая функции (см.: Проблемы прогнозирования. 2000. № 5. С.94). Сложилась ситуация, когда на предприятиях небольшая группа лиц, которая держит в своих руках ключевые посты, безраздельно командует, не считаясь с мнением работающих. Роль и значение трудовых коллективов кардинально подорваны. В этих условиях трудно говорить о развитии хозяйских функций у наемных работников, хотя что-то от времен советского периода еще могло остаться. Однако в принципе этот вопрос – о хозяйских функциях лиц наемного труда _ должен настойчиво ставиться.

Мы уже указывали на тот факт, что в современной экономике существует много производств, видов работ, профессий, которые сложно или практически невозможно поощрять с помощью внешних стимулов к труду. В данном случае речь идет о формировании внутренних импульсов к трудовой деятельности, включая и развитие хозяйских функций. С этой стороны тема изучения такого рода функций в деятельности наемных рабочих является в научном отношении перспективной.

Интересы наемного работника. В рамках экономического учения марксизма при рассмотрении проблематики стимулирования труда важное значение придается интересам, согласованию интересов

85

разных лиц. Интересы трактуются как то, что лежит в основе мотивов к трудовой и хозяйственной деятельности. Поэтому если мы желаем добраться до сути вопроса, то нужно обратиться к этой проблеме.

Проблема структуры интересов и их согласования весьма многообразна, в литературе существуют разные точки зрения, рассмотрение которых не входит в нашу задачу. Интерес любого субъекта имеет объективную основу, он связан с необходимостью обеспечения его потребностей, что выступает как условие самосохранения субъекта и его развития. В то же время интересы осознаются хозяйствующими субъектами, они в своей трудовой и хозяйственной деятельности ими руководствуются. Мы предлагаем следующую структуру интересов наемного работника, исходя из трактовки их как объективно-субъективных. (В самом общем виде в данном случае разговор идет о воспроизводстве рабочей силы, об обеспечении существования и развития рабочего и его семьи, включая издержки обучения и социальные гарантии).

Во-первых, у работника существует устойчивый интерес в получении удовлетворяющего его рабочего места, причем запросы человека в отношении рабочего места многообразны и вместе с тем имеют индивидуальный характер. Важны эргономические характеристики, состояние производственной среды, техника безопасности, содержательность труда. Во-вторых, крайне существен уровень заработной платы, действующие системы премирования и депремирования. Можно много говорить о возвышении нематериальных стимулов к труду, однако пока воспроизводство рабочей силы осуществляется прежде всего и главным образом за счет собственных средств работника, до тех пор уровень заработной платы и доходов будет иметь для него первостепенное значение. В-третьих, важна продолжительность и интенсивность труда. В прошлом в нашей

86

литературе этой стороне дела придавалось заметное значение, однако в 90-е годы эта тема оказалась на задворках, чему в существенной степени способствовало кризисное состояние экономики. Интерес работника вряд ли можно рассматривать (при наличии нормальных условий труда и высокой заработной платы) как стремление к существенному сокращению рабочего дня, скорее речь идет об оптимизации рабочего дня, рабочей недели, что предполагает определение величины свободного времени, которое реально может быть заполнено содержательным досугом, различными видами полезной для индивида деятельности. Если же образуется просто “свободное от всякого содержания время”, заполняемое пьянством, наркотиками, бездельем, формированием вредных привычек, то в данном случае рассматриваемая нами идея оптимизации нарушается. Люди весьма небезразличны к уровню интенсивности труда, в данном случае сложно установить конкретные показатели, вопрос, повидимому, переносится в плоскость физиологии и психологии труда. Однако если человек в течение нескольких часов после завершения трудового дня в состоянии восстановить свою работоспособность на прежнем уровне, то напряженность его труда можно признать нормальной. Одновременно заметим, что невысокая интенсивность труда, наличие в трудовом процессе бесцельных пауз, не отвечает подлинным интересам работника, способствует разлаживанию трудовой деятельности и даже подрыву дисциплины труда. В-четвертых, интерес работника заключается также в том, чтобы сделать определенную служебную карьеру. Люди физического труда, например водители автотранспорта или рабочие-станочники, стремятся повысить свой разряд, класс, что предполагает и рост заработков, и повышение веса в коллективе. Работники умственного труда ставят перед собой цель сделать служебную карьеру либо путем

87

повышения своих специальных знаний, умений, либо путем перехода в категорию управленцев. Социологи отмечают, что те, кто на предприятии имеет конкретный план профессиональноквалификационного роста, в целом более активны и предприимчивы по сравнению с лицами, не имеющими деловой перспективы. В-пятых, в современных условиях высока роль социальных гарантий. В данном случае имеется в виду не только текущий интерес, связанный, например, с пособиями по временной нетрудоспособности, но и интерес перспективный – например в будущем пенсионном обеспечении. Вопросы социальных гарантий приобретают особую актуальность, как показывает мировой опыт, для людей высококвалифицированного труда, поскольку они имеют высокий жизненный уровень и стремятся поддерживать его в течение всей жизни. Они обращают особое внимание на возможность получения в будущем второй-третьей пенсии, придают большое значение различным формам страхования – личного, имущественного. В-шестых, в структуру интереса работника вплетается характер отношений в контактном коллективе и взаимоотношения с начальством. Для современного человека как человека с высоким или относительно высоким уровнем образования, приобщенного ко многим культурным ценностям, рассматриваемые обстоятельства являются жизненно важными. Как отмечают социологи, немало людей меняют место работы, вступая в конфликты с окружающими и начальством. В то же время комфортные отношения рассматриваются как эффективное средство закрепления кадров. В-седьмых, в интересе работника существенное место занимают моменты, связанные с удовлетворением потребностей членов его семьи. Известно, что женщины, имеющие детей дошкольного возраста, нуждаются в том, чтобы поместить своих детей в соответствующие детские учреждения;

88

это выступает как необходимая предпосылка для их трудоустройства на данном конкретном предприятии. В-восьмых, при анализе структуры интереса наемного работника не следует игнорировать транспортный фактор. В условиях крупных городов, когда люди постоянно сталкиваются с тем, что живут в одних районах (вырастают особые “спальные районы”), а работают в других, возникают трудности перемещения. Традиционно у нас крупные предприятия, имевшие возможности строить собственное жилье, стремились с пользой для своих работников решать проблему строительства новых домов. Конечно, в мире немало людей в порядке так называемой маятниковой миграции вынуждены ежедневно тратить по 2 часа для перемещения из дома на предприятие и обратно. Люди изматываются в дороге, эффективность труда падает.

Предложенная нами схема – одна из возможных. Но она носит конструктивный характер, и с ней можно работать. Однако нетрудно заметить, что в данном случае мы выходим далеко за пределы организации заработной платы на предприятии и даже за пределы широкой проблематики стимулирования труда. По существу мы выходим на понятие мотивационного механизма наемного работника, если будем в организации дела развития интереса людей к труду и хозяйствованию опираться на широкое понимание интереса людей как представителей определенных групп, слоев, классов. С другой стороны, мы входим в региональную систему труда и трудовых отношений, когда налаживание работы общественного транспорта, приближение жилья к месту работы людей, развитие системы дошкольных учреждений, организация нормальной работы предприятий торговли и общественного питания, деятельность культурно-просветительских учреждений приводят к тому, что люди и нормально отдыхают, и нормально работают, обеспечивая

89

соответствующий уровень производительности труда и заработной платы.

Тема мотивационного механизма – это чисто политикоэкономическая проблема. У нас она разрабатывалась рядом исследователей (С.Шаталин, Е.Капустин и др.). Она уже выходит за пределы рассмотрения вопросов труда и его оплаты, социальных гарантий на предприятии. В данном случае мы зафиксируем эту тему как одно из перспективных направлений в научных разработках. Если исследуется хозяйственный механизм общества, то в качестве структуры правомерно рассматривать мотивационный механизм. В данном случае мы говорим о макроэкономическом подходе. Уровень рассуждений можно снизить до понятия региона, тогда обеспечивается региональный подход к анализу. В то же время, ограничиваясь исследованием в рамках предприятия, мы не будем пользоваться терминологией мотивационного механизма как более высокой категории, а ограничимся суждениями об организации заработной платы и о стимулировании труда на предприятии.

Система стимулов труда на предприятии. Традиционно эта проблематика в отечественной литературе пользовалась широкой популярностью. Но в 90-е годы интерес к ней резко упал. Существуют разнообразные классификации стимулов, при этом подразумеваются либо индивиды, либо их группы, например бригады или коллективы предприятий. Мы не будем касаться вопроса выявления имеющихся на этот счет точек зрения, выскажем свою позицию в контексте общих рассуждений о стимулировании наемных работников на предприятиях.

Предложим следующую систему, позволяющую разграничить отдельные виды стимулов в соответствии с их характером. 1) Материальные стимулы к труду, которые в свою очередь можно

90