Оплата труда на предприятии вопросы теории и практики - Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р

действует в ситуации, когда его задачи обозначены в общем виде, он сам определяет программу, методы и процедуры работы, оценка качества его труда происходит по полученному результату – 107 баллов; работник, исходя из целей подразделения или предприятия, сам от начала до конца планирует и организует свой трудовой процесс, включая постановку задач, при этом действует на началах полного самоконтроля, оценка идет по конечному результату – 165 баллов. В рамках фактора ответственности труда мы выделяем второй признак – “степень воздействия на результаты деятельности” – 165 баллов. В пределах этого второго признака мы выделяем его следующие степени: степень влияния работника на результаты выполняемой работы невысока – 33 балла; работник оказывает воздействие на конечные результаты деятельности небольшого участка или подразделения – 50 баллов; работник влияет своими действиями на эффективность функционирования крупного подразделения или значительной структуры предприятия, при этом, если это воздействие “средней степени”, ему начисляется 75 баллов, если сильная степень влияния, – 100 баллов; работник воздействует на уровень хозяйствования предприятия в целом, если степень воздействия средняя, – 130 баллов, при сильной степени влияния оценка повышается до 165 баллов.

Напряженность труда – 170 баллов. В ее границах выделяются три признака – физические усилия, умственные усилия, степень неблагоприятности гигиенических условий труда. Признак “физические усилия” имеет максимальную оценку в 38 баллов. Выделяются следующие его степени: легкая физическая работа, в основном сидячая – 9 баллов; труд с невысокими физическими нагрузками, однако нужно часто перемещаться, наклоняться, обслуживать оборудование, включая и конторское, – 15 баллов;

111

средняя по физическим нагрузкам работа, когда нужно постоянно ходить или стоять, наклоняться, работать на оборудовании – 21 балл; такой же тип работы, но периодически требуется большое физическое напряжение – 28 баллов; регулярное сильное физическое напряжение – 38 баллов. Следующий признак – “умственные усилия”, максимальная оценка – 76 баллов. Мы фиксируем следующие градации: однообразная, монотонная работа с выполнением

разнообразных по своему характеру, имеющая сравнительно высокий уровень ответственности, что вызывает определенные нервнопсихологические нагрузки, –25 баллов; разнообразная по своему содержанию работа, при этом, если она характеризуется умеренной степенью ответственности, – 40 баллов, если ответственность повышенная, – 58 баллов; многофункциональная и очень сложная работа творческого характера с высоким уровнем ответственности – 76 баллов. Третий признак – “гигиенические условия труда (по объективным характеристикам)”, максимальная оценка – 56 баллов. Выделяются следующие степени этого признака: рабочее место с нормальными или близкими к нормальным условиями труда по таким характеристикам, как температура, шумы, влажность, загрязненность, освещенность, вибрация, – 12 баллов; труд с такими гигиеническими условиями, которые существенно отклоняются от нормальных по одной-двум позициям, – 25 баллов; то же, по трем-четырем позициям – 40 баллов; то же, по всем или почти по всем позициям – 56 баллов.

Последний, четвертый фактор “трудовая (управленческая) активность” –170 баллов. Выделяются два признака – коммуникабельность и собственно трудовая активность. Признак

112

“коммуникабельность (деловые связи)” имеет наивысшую оценку в 56 баллов. Его степени: виды работ, требующие ограниченной сферы межличностного общения и не предъявляющие в связи с этим какихлибо особых требований к работнику, – 11 баллов; работа, вызывающая необходимость постоянных контактов в пределах предприятия, а периодически и за его пределами, – 21 балл; виды труда, связанные с постоянными контактами с клиентами по ограниченному кругу вопросов, – 36 баллов; многофункциональная работа с “внешней средой”, предполагающая умение устанавливать контакты с разными лицами, включая и лиц высокого уровня, – 56 баллов. Наивысшая оценка второго признака “трудовая активность”– 85 баллов. Она имеет следующие ступени: виды деятельности, не требующие особой инициативы, предполагающие выполнение обычных обязанностей, – 16 баллов; работа исполнительского характера, предполагающая периодически инициативные действия, – 28 баллов; работа руководителя подразделения (или приравненного к нему лица), предполагающая проявление предприимчивости и активных действий в пределах предприятия, – 45 баллов; деятельность начальника подразделения (или приравненного к нему лица), вступающего в контакты с внешней средой, при этом необходимо проявление инициативы и принятие самостоятельных решений, – 62 балла; работа, связанная с управлением предприятием, активным взаимодействием с внешней средой, включая решения стратегического характера, – 85 баллов.

Предложенная методика балльной оценки видов работ предполагает их последующее сведение в шесть групп. Как это осуществляется? Происходит последовательное суммирование первых (низших) числовых значений всех признаков, затем вторых их цифровых значений и т.д. Низшая сумма равна 221 баллу, она

113

учитывает самые низкие значения всех десяти признаков, наивысший показатель как сумма наиболее высоких значений признаков равна 1000 баллам (эта цифра была нами задана как нормативная).

Покажем, как рассчитывается первая группа. Как было указано, сумма самых низких значений признаков равна 221 баллу, эта цифра означает нижнюю границу первой группы. Суммирование вторых по величине значений всех десяти признаков дает 354 балла. Таким образом, первая аналитическая группа работ включает в себя те их виды, которые при оценке получают числовые значения 221, среднее значение – 287. Как устанавливается вторая аналитическая группа? Ее нижняя граница – суммированные вторые значения признаков плюс 1 балл, это 355 баллов. Ее верхняя граница – это сумма третьих значений всех десяти признаков, или 547 баллов (среднее значение – 451 балл). Соответствующие расчеты показывают, что третья группа характеризуется такими показателями: 548 и среднее значение 653; четвертая группа: 759 и 820; пятая группа: 881–933 и 907; наконец, шестая группа имеет интервальную характеристику 934 и среднее значение 967 баллов. Опираясь на среднее значение, мы устанавливаем соотношение между группами, когда первая группа получает коэффициент 1,0, вторая группа – 1,6, третья группа имеет оценку 2,3, четвертая группа – 2,9, пятой группе присваивается коэффициент 3,2, а шестой – 3,45.

Сделаем ряд замечаний по обоснованию разрыва в числовых значениях признаков, привязанных к отдельным факторам. Фактор “содержательность труда” имеет у нас три признака – знания, умения, сложность труда. Признак “знания” получил у нас характеристику соотношения между крайними значениями как 1 к 3. Обоснование следующее: неполное среднее образование требует 6 лет обучения, а образование с присуждением ученой степени занимает период в

114

пределах лет 20, отсюда и соотношение как 1 к 3. Признак “умения” мы рассматриваем как ведущую форму реализации знаний в ходе трудовой деятельности. В основу рассуждений можно положить ту мысль, что умения – это своеобразное умножение знания с переводом его в прикладную плоскость. Поэтому мы можем усилить дифференциацию крайних значений, определив соотношение между “низшими умениями” и “высшими умениями” как 1 к 4. В отношении признака “сложность труда” можно высказать суждение, что реально сложность трудовых функций (само рабочее место, сам характер труда предъявляют все более высокие требования к подготовке кадров) растет быстрее, чем знания и умения людей. Это позволяет принять соотношение между крайними значениями признака “сложность труда” как 1 к 5.

Второй фактор – “напряженность труда”, он характеризуется тремя признаками – “физические усилия”, “умственные усилия”, “гигиенические условия труда”. Что касается первого признака, то, исходя из эмпирических соображений, нами взято соотношение 1 к 4. В отношении признака “умственные усилия” разрыв увеличен до 1 к 5, ибо, как показывает жизнь, различия в характеристиках интеллектуального труда обычно больше, чем различия в физической силе людей. Кроме того, этот признак в известной степени целесообразно увязывать с моментами сложности труда. В отношении гигиенических условий труда также взято соотношение 1 к 5 как чисто эмпирическое. Вообще условия трудовой деятельности сказываются на физических и умственных усилиях, поэтому известная связь между ними в соотношении количественных оценок должна существовать.

Фактор “ответственность труда” имеет у нас два признака – “самостоятельность в принятии решений” и “степень воздействия на

115

результаты труда”. Принимая во внимание тесную связь первого признака с характеристикой “сложность труда”, мы и для него возьмем соотношение 1 к 5. Тот же ход рассуждений целесообразно распространить и на второй признак, связанный с определением степени влияния работающих на эффективность деятельности подразделения или предприятия.

Четвертый фактор, используемый в нашей методике, – “трудовая (управленческая) активность”. Этому фактору приписано два признака – “коммуникабельность” и “трудовая активность”. При оценке крайних значений признака коммуникабельности в качестве ориентира взяты соотношения по признаку “сложность труда”, а также приняты в расчет разрывы в характеристике признака “самостоятельность в принятии решений”. В итоге установлено соотношение 1 к 5,5. Применительно к признаку трудовой активности мы использовали соотношение 1 к 5, приравняв этот признак по разрыву между крайними его значениями к признаку сложности труда.

Предлагаемая методика может быть использована для решения ряда производственных задач. Когда мы говорим о том, что ее можно применить в целях установления соотношений в размерах премий по группам работающих, а также по отдельным профессиям, должностям, то мы значительно сужаем сферу ее применения. Дело в том, что в обычных условиях подобного рода методики применяются для тарификации работ с учетом всего их диапазона, начиная от видов физического труда и кончая управленческой деятельностью, причем в результате возникают иерархии, или лестницы, работ, должностей.

Предлагаемая нами методика носит в известной степени упрощенный характер, поскольку включает в себя четыре укрупненных фактора и десять характеризующих их признаков.

116

В силу этого она может широко использоваться в работе соответствующих служб промышленных предприятий, а также в известной степени и предприятий иного профиля. Если же вернуться к теме приложения этой методики к дифференциации норм премирования по категориям работающих, то следует сказать, что она заслуживает внимания в тех условиях, когда нормативные разрывы между крайними значениями тарифных ставок, должностных окладов (тарифные сетки, схемы должностных окладов) носят умеренный характер, находятся в пределах 1 к 3. В данных случаях наша методика позволяет усилить эту дифференциацию за счет премиальной части заработка.

При разработке указанной методики мы опирались на ряд отечественных исследований, многие из которых были выполнены в НИИ труда. Это исследования главным образом 70-80-х годов. Вместе с тем, были использованы материалы книги: Грегори Р.Райтер “В лабиринтах современного управления” (М.: Экономика, 1999). Этот автор предлагает способ (с оценками в баллах) “построения иерархии должностей”, ориентированный, как он утверждает, на российскую действительность. Он использует три блока факторов: мастерство и знания – 420 баллов (знания –330 баллов, период обучения, или освоения обязанностей, – 90 баллов); усилия –155 баллов (физические

рекомендует корректировать эти оценки с учетом особенностей компании. Анализ показывает, что этот автор также опирается на наши, советского происхождения, разработки в области тарификации труда, хотя об этом открыто и не говорит.

117

Предложенная нами методика аналитической оценки рабочих мест является конкурентной по отношению к разработке Г.Райтера. Она имеет более высокую степень конкретизации. Важно отметить и то, что в нашей методике при разработке количественных соотношений многих признаков в качестве некоего центра тяготения выступает характеристика “сложность труда”.

Что является объектом аттестации, аналитических оценок – рабочее место или сам работник? Ответ прост. Балльной оценке подлежит рабочее место, должность, главным образом с точки зрения требований к работнику, который должен это место занять. Исключение составляет лишь признак “гигиенические условия труда”, которые рассматриваются со стороны их объективных характеристик. В итоге возникают формулировки такого типа: “рабочее место вахтера учреждения оценивается таким-то количеством баллов”, “должность секретаря-референта руководителя предприятия имеет количественную оценку, равную такому-то числу баллов”. Некоторые прикидки показывают, что число рабочих мест, должностей, относимых к первому и шестому разряду, сравнительно невелико. Основная масса рабочих мест концентрируется во втором-пятом разрядах, что обеспечивает реальный разрыв между ними, равный двум, в то время как по предложенной нами схеме разрыв между первой и шестой группами составлял 3,45.

Разработка изложенной нами методики была ориентирована на организацию премирования непромышленного персонала промышленного предприятия. Сюда включаются весьма разнохарактерные рабочие места, профессии, должности: работники гаражного хозяйства, воспитательницы дошкольных детских учреждений, охрана, работники гостиницы, сотрудники учебного комбината, юрисконсульты и ряд иных специалистов, не включенных в основные

118

службы, лица, обслуживающие жилой фонд, и др. Естественно, что для тарификации труда таких очень разных профессий нужно предложить широкую, в известной степени универсальную, методику.

Все сказанное выше имеет отношение (в связи с методикой) к установлению по группам работников соотношений в предельных размерах премирования. Как решается вопрос об абсолютной величине премий? Наиболее простой вариант заключается в том, что администрация, исходя из определенных соображений и пользуясь соответствующими расчетами, устанавливает для первой группы работников максимальный размер премирования в процентах, например 20%. При использовании предлагаемой методики соответствующий размер премии для шестой группы с ее коэффициентом 3,45 будет равен 1,2 х 3,45. В данном случае устанавливаются подобным образом максимальные размеры премий по каждой из шести групп. Вопрос об абсолютной величине фонда премирования остается за кадром. Администрация, сохраняя постоянными коэффициенты, показывающие соотношение в размерах премий по группам, ежегодно, с учетом финансовых итогов, может менять максимальный размер премий для первой группы. Обеспечивается известная гибкость премирования, но, повторяем, соотношения между категориями работающих в размерах премий не меняются.

Изложим другой подход к организации премирования, исходя из фиксированных соотношений в размерах премий по группам работающих. Максимальные размеры премий по категориям работников не устанавливаются, но ежегодно определяется фонд премирования (как годовой, полугодовой, квартальный или помесячный). Этот фонд распределяется по группам работающих с учетом не только основного заработка (заработная плата с надбавками

119

и доплатами или без них), но и указанных выше соотношений. В этом случае по каждой премиальной группе выявляется фонд основной заработной платы (по всем работникам, относящимся к этой группе). Он умножается на соответствующий коэффициент (в нашей методике они варьируют от 1,0 до 3,45), в итоге по каждой группе мы получаем “приведенные фонды заработной платы”. Они суммируются в целом по предприятию. Затем выявляется размер премии на 1 приведенный рубль основной заработной платы. Этот показатель позволяет весь премиальный фонд “разбросать” по каждой из шести групп (премия на 1 приведенный рубль умножается на фонд основной заработной платы). Затем без труда по каждой группе выявляется, сколько средств падает дополнительно на начисленный рубль основного заработка. Это довольно гибкий вариант распоряжения премиальным фондом. Ключевой момент – это выделение самого фонда премирования сообразно с финансовыми итогами года. Предприятие не связано теми максимальными размерами премий, которые устанавливаются обычно на предприятиях и фиксируются в премиальных положениях.

1.4. О теоретических основах коллективных форм организации и оплаты труда

В этом разделе речь идет о премировании групп работников, при этом в качестве базовой ячейки берется бригада или персонал сравнительно небольшого по численности производственного подразделения. В 70-80-е годы эта проблема была достаточно популярной и обычно рассматривалась в рамках темы, посвященной коллективным (групповым) формам организации и оплаты труда. Как мы уже отмечали, в 90-е годы упал интерес и к этому аспекту

120