Оплата труда на предприятии вопросы теории и практики - Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р

простоев оборудования, является нормальным условием для организации премирования “от эффекта”.

3) В качестве следующего принципа мы выдвигаем положение, что система оценочных показателей деятельности работника должна быть адекватной содержанию его трудовых операций с учетом тех моментов, на которые работник активно влияет. Проиллюстрируем это положение конкретным примером. Если помощник мастера ткацкого производства обеспечивает нормальную работу определенного количества ткацких станков, то его премирование можно привязать к показателю выпуска продукции на закрепленном за ним комплекте оборудования. Если используются технически обоснованные нормы выработки, то существует прямой смысл установить премирование за стопроцентное выполнение задания. В этом случае мы исходим из того, что сам размер премии включается в общий расчет размера заработной платы на 100 квадратных метров суровых тканей, т.е. источник премии четко обозначен, а выполнение ТОНВ рассматривается как показатель высокого качества труда.

Вэтом случае мы можем говорить, что рассматриваемый показатель премирования помощника мастера действительно соответствует характеру труда и поставленным задачам.

4)Ответ на вопрос о пороге чувствительности премий предполагает проведение конкретных социологических исследований.

Врамках наших рассуждений важно в принципе усвоить истину, что далеко не всякая премия по своему размеру оказывает поощрительное воздействие на работника. Пример из вузовской практики. Заслуженный работник высшей школы по случаю своего личного юбилея получает денежную премию, составляющую 10% его месячного и при этом в целом невысокого заработка. Вместо чувства признательности этот человек оказывается морально уязвленным.

101

Различные исследования порога чувствительности (они у нас проводились в 70-80-е годы, например, в Костроме) дают разные числовые значения, сложно установить четкую закономерность. Однако некоторые наблюдения показывают, что выдача премии в размере 50% среднемесячной заработной платы производит на работника благоприятное впечатление при условии, если работник хотя бы минимально удовлетворен размерами своей заработной платы. Нам представляется, что на каждом предприятии целесообразно производить соответствующие опросы, наблюдения. Порог чувствительности как принцип организации премирования надо понимать в том смысле, что само премирование, по-видимому надо сообразовывать с личным восприятием работниками величины премии.

5) Условия выплаты премиальных сумм обычно используются как момент, усиливающий саму систему дополнительной оплаты. Так, обычные требования заключаются в том, что лица, нарушающие трудовую и производственную дисциплину, полностью или частично лишаются премии. Другой момент: работники, которые трудятся на предприятии менее 6– месяцев, как правило, также не имеют права на премирование. Однако мы обратим внимание на более существенные моменты. Так, доплаты за достижение определенных количественных показателей, например за выполнение нормированных заданий, осуществляются лишь в том случае, если соблюдены какие-то качественные показатели (удельный вес продукции первого сорта, низкий процент брака или его отсутствие и др.). В свое время имели обыкновение при разработке поощрительных систем фиксировать условия премирования применительно к каждой категории работников. Практически при этом очень часто реализовывалась

102

штрафная функция, когда при нарушении каких-либо нормативных требований премия урезалась или работник вовсе лишался ее.

6) Сроки выплаты премии должны строиться с учетом того, чтобы работники, ощущая регулярность или периодичность премирования, прилагали усилия для достижения поставленных администрацией целей.

В крупных корпорациях Японии сложилась традиция выдачи премии один-два раза в год, что практически означает получение работниками достаточно значительных сумм, позволяющих при необходимости осуществлять покупки дорогих вещей или возвращать крупные долги. Эта традиция в заметной мере связана с системой так называемого пожизненного найма, другими словами, японский рабочий обладает достаточной уверенностью и в сохранении рабочего места, и в получении дополнительного вознаграждения при условии соблюдения требований фирмы. В любом случае выдача премии небольшими суммами с точки зрения укрепления дисциплины труда и повышения его эффективности недейственна. Такое суждение общепризнанно. Поэтому при ежеквартальном премировании, если премия выдается “кучкой”, система дополнительного вознаграждения работает эффективнее, нежели ежемесячное премирование сравнительно небольшими суммами.

Указанные принципы не исчерпывают тему, однако в целом вопрос проясняют. Какие функции возлагаются на систему дополнительного вознаграждения? Принято считать, что те задачи, которые не в состоянии выполнить тарифные системы, возлагаются на надтарифную систему, ядром которой является порядок премирования. Этот тезис общеизвестен и в особых комментариях не нуждается. Любой конкретный способ формирования заработной

103

платы на предприятии обычно включает в себя организацию основной оплаты труда и порядок осуществления дополнительной оплаты.

До сих пор мы исходили из того, что дополнительное вознаграждение и премирование суть понятия равноценные. Однако в действительности дело далеко не всегда обстоит так. Во-первых, наряду с премиальными выплатами существуют социальные выплаты, о которых уже шел разговор (выплаты независимо от трудового вклада, осуществляемые в порядке реализации определенной социальной политики государства и предприятий). Во-вторых, широко применяются особые формы оплаты, имеющие отношение к выполнению работ, которые могут не входить в круг основных обязанностей. Например, космонавты, работающие на орбите, получают должностной оклад за исполнение штатных поручений. В то же время предусматривается особая плата за такие работы, как выход в космос или проведение некоторых экспериментов. Эта плата фиксируется в индивидуальных контрактах и рассматривается как дополнительное вознаграждение, отличающееся от премирования.

Теперь переходим к рассмотрению темы, связанной с определением общих подходов к организации премиальных систем на предприятии. 1) Многие предприятия длительное время кардинально не меняют сложившуюся практику премирования, внося лишь отдельные коррективы. Распространен такой подход, когда в рамках общего фонда оплаты труда выделяется фонд дополнительной оплаты труда и устанавливается средний по предприятию процент премии, выступающий как отношение премиального фонда к основной части фонда оплаты труда. В отношении всех работников может применяться единая процентная ставка, в этом случае регулятором абсолютного размера премии выступает основная, дифференцированная по категориям работников, оплата труда. Эта

104

система срабатывает, если сравнительно высока зарплата и она вместе с тем достаточно серьезно различается по отдельным группам работающих. Одновременно существует практика, когда выраженные в процентах размеры премии по категориям работников различаются. Рассуждая теоретически, можем заметить, что это оправдано в тех случаях, когда различия в размерах основных заработков сравнительно умеренные. 2) Мы уже заметили, что в целом перспективна разработка премиальных систем в виде “доли эффекта”. Явное преимущество этого подхода в том, что если получен эффект благодаря усилиям рабочего, то он имеет законное право на долю этого эффекта, но при этом мы имеем в виду различные формы дополнительного эффекта и соответственно системы премирования.

Известно, что по такой системе традиционно шло поощрение рационализаторов и изобретателей. Можно вспомнить порядок добавочного вознаграждения руководителей предприятий за счет выплаты им доли чистой прибыли (тантьема). Применение рассматриваемого порядка премирования предполагает развитую планово-экономическую работу на предприятии и эффективно поставленный первичный учет и счетоводство. 3) В качестве третьего принципиального подхода к организации премирования мы хотим предложить метод аналитической оценки рабочих мест. В целом этому методу посвящены многие работы, но обычно эта тема поднимается в связи с дифференциацией самой заработной платы, причем она может носить и индивидуальный характер. Применяется балльная оценка. Оцененные рабочие места сводятся в группы, они образуют разряды. Если средние показатели по низшей группе принять за единицу, то появляется лестница тарифных коэффициентов, которая затем переводится в иерархию тарифных ставок или должностных окладов (естественно, в этом случае задается

105

тарифная ставка первого разряда или низший должностной оклад). Когда мы ведем разговор об использовании аналитической оценки рабочих мест в интересах дифференциации премирования категорий работников, то мы, с одной стороны, предполагаем использование упрощенных методик аналитического характера, с другой стороны, мы устанавливаем лишь соотношение в размере премий между укрупненными группами работников предприятия.

Методика аналитической оценки работ на предприятии (для экспертных целей). В этом разделе речь пойдет о специально разработанной методике, которая первоначально была ориентирована на премирование непроизводственного персонала промышленного предприятия. Для реализации этой методики нужен перечень профессий по подразделениям, должностные инструкции. Группа экспертов, хорошо знакомых с характером труда аттестуемых работников, осуществляет в соответствии с изложенной ниже методикой балльную оценку рабочих мест. На основе полученных цифровых данных работники сводятся в 6 категорий, по каждой из которых устанавливаются интервальные значения (низшие и высшие числовые значения), среднее числовое значение и соотношение между этими средними значениями (первая группа получает ранг, равный единице).

Сама методика выглядит следующим образом. В качестве оценочных признаков (факторов) выступают следующие укрупненные данные: 1) содержательность труда как сложность выполняемых функций, связанных со знаниями и умениями; 2) напряженность (интенсивность) труда, определяемая как “усилия”, связанные с расходованием физического и умственного труда; 3) “ответственность труда” как в смысле самостоятельности использования средств производства и управления людьми, так и в смысле степени влияния

106

на производственные и финансовые результаты деятельности подразделения, предприятия; 4) трудовая (управленческая) активность как вытекающее из должностных (квалификационных) инструкций (положений) требование вступать в деловые связи, проявлять инициативу, искать резервы, использовать их. Заметим, что в оценках конкретных работ могут применяться все четыре группы признаков сообразно с характером трудовых функций людей, однако в отдельных случаях четвертая группа оценок не применяется, поскольку содержание труда не предусматривает трудовой или управленческой активности (регламентированные виды труда, требующие неукоснительного выполнения инструкций и не более того).

Теперь необходимо каждой из четырех групп признаков дать соответствующую суммарную оценку. Мы исходим из того, что фактор содержательности труда и фактор ответственности труда можно рассматривать как примерно равные по значимости. Они получат у нас одинаковую балльную оценку. В свою очередь, фактор напряженности труда и фактор трудовой активности также условно можно принять как равнозначные, получающие одинаковое количество баллов. Общую сумму баллов по всем четырем факторам мы считаем равной 1000. Возникает новая трудность: как эту сумму разнести по всем четырем группам факторов? Факторы “содержательность” и “ответственность” труда получают у нас (каждый в отдельности) коэффициент, равный 1; два оставшихся фактора (уже в совокупности) также получают оценку 1. В результате простого арифметического действия мы получаем следующие

170 баллов, трудовая активность – 170 баллов.

107

Каждый из четырех признаков, будучи укрупненным, распадается на отдельные подпризнаки. Их нужно обозначить и дать им цифровые характеристики.

Содержательность труда – 330 баллов. Ее признаки: знания как уровень образования; умения как способность применять знания на деле, как результат накопленного опыта; сложность труда как фиксация степени его творческого характера. На признак “знания” отводим половину баллов. Два остальных признака признаем равными по значимости. В итоге имеем следующие цифровые значения: знания – 165 баллов, умения – 82 балла, сложность труда – 83 балла.

Ответственность труда – 330 баллов. Его признаки: самостоятельность в принятии решений и степень воздействия на результаты деятельности. Значимость обоих моментов признаем равными, тогда каждому из признаков придается по 165 баллов.

Напряженность труда – 170 баллов. Его признаки: физические усилия, умственные усилия, степень неблагоприятности гигиенических условий труда. Физические усилия как признак оцениваем в 1, умственные усилия у нас получают оценку 2, значение третьего признака признаем равным 1,5. Тогда имеем следующие

Ее признаки: вытекающая из характера работы коммуникабельность, необходимая для того, чтобы трудиться в системе деловых связей, постоянно налаживать контакты; собственно трудовая активность как вызываемая содержанием труда потребность проявлять инициативу и предприимчивость. Признаки считаем по своей значимости равными, каждый получает по 85 баллов.

108

Заметим, что во всех случаях и сами факторы (их четыре), и характеризующие их признаки (их десять) получили у нас свои высшие числовые значения.

Факторы мы разложили на признаки, теперь каждый из признаков у нас получает степень развитости. Продолжим раскрытие самой методики уже с учетом этого момента.

Содержательность труда – 330 баллов. Максимальное значение признака “знания”– 160 баллов. Степень развитости этого признака мы определяем по параметру того уровня образования, которое необходимо для выполнения данной работы, для занятия должности. Предлагаются следующие значения: неполное среднее образование – 55 баллов; среднее образование – 80 баллов; среднее специальное, соответствующее характеру работы – 95 баллов; неполное высшее – 110 баллов; высшее – 128 баллов; высшее, соответствующее характеру работы – 146 баллов; ученая степень, соответствующая характеру работы – 165 баллов. Переходим к признаку “умения”. Степень умелости людей мы определяем, опираясь на опыт, требуемый для выполнения работы (существуют работы и должности, предполагающие наличие значительного трудового стажа по избранной специальности). Предлагаются такие значения: опыт работы до 1 года – 20 баллов; свыше 1 года до 3-х лет – 32 балла; свыше 3-х лет до 5 лет – 45 баллов; свыше 5 лет до 10 лет – 62 балла; свыше 10 лет –82 балла. Наконец, о признаке “сложность труда”. Мы его определяем с учетом наличия в конкретной трудовой деятельности элементов творчества, принимаем в расчет объем и сложность перерабатываемой информации, степень неопределенности в условиях деятельности. Предлагаются следующие цифровые значения: работа, связанная с простыми операциями, протекающая в стандартных ситуациях, трудовая деятельность, регулируемая

109

инструкциями, при этом во всех случаях моменты неопределенности в трудовой деятельности минимальные – 17 баллов; труд ниже средней сложности, большинство условий деятельности известно, требуется выбор из двух или более альтернатив, работник во избежание неблагоприятных последствий всегда имеет возможность обратиться к начальнику и получить нужные распоряжения – 29 баллов; труд квалифицированный, работник действует в условиях высокой или достаточно высокой неопределенности, перерабатывает большой объем информации, но с целью предотвращения неуспеха в большинстве случаев согласовывает свои действия с начальством, например, руководство утверждает план работы, при этом эффективность работы обнаруживается быстро – 44 балла; труд высококвалифицированный, сложная информация, предполагающая аналитическую работу, важные решения принимаются из множества альтернатив, но они касаются главным образом текущей работы, при этом эффективность работы обнаруживается не сразу – 62 балла; труд высококвалифицированный, связанный с принятием стратегических решений, предполагающий высокий уровень интеллекта, ошибки наносят значительный ущерб предприятию – 83 балла.

Ответственность труда – 330 баллов. Признак “самостоятельность в принятии решений”– 165 баллов. В границах этого признака выделяем следующие четыре степени: минимальная самостоятельность работника в силу регламентированности труда или наличия постоянного контроля, причем в нестандартных ситуациях исполнитель получает распоряжения начальника – 33 балла; работник задание получает “сверху”, действует по инструкции, однако в их рамках вынужден принимать известные самостоятельные решения в смысле планирования и организации работы, при этом в случае необходимости обращается к начальству – 63 балла; работник

110