Оплата труда на предприятии вопросы теории и практики - Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р

определенную практическую ценность, поэтому выбор данной задачи исследования не случаен. Заимствованное из западной практики регулирования трудовых отношений понятие «подходящая» работа играет важную роль в законодательстве о занятости, в соответствии с которым работнику службами занятости должна предлагаться именно «подходящая» работа, а невозможность подыскать таковую должна давать безработному право отказаться от других предложений при гарантированности ему при этом возможности получения пособия по безработице. В нашей стране еще проектами Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о занятости населения была предусмотрена следующая трактовка «подходящей» работы: такая работа должна соответствовать его (работника, ищущего работу, которому она предлагается службами занятости) профессиональной подготовке и прежней профессиональной деятельности; новое место работы не может быть удалено от места жительства в пределах транспортной доступности, определяемой местными Советами народных депутатов; зарплата, а так же другие условия труда должны соответствовать среднему уровню по данной специальности (профессии). Таким образом, «подходящая» работа рассматривается как определенная норма трудового права, а, следовательно, требует всестороннего анализа, в том числе и с субъективных позиций.

Для выяснения мнения респондентов о «подходящей» работе им был задан такой вопрос: «Представьте себе, что Вы устраиваетесь на работу. Какие из перечисленных условий совершенно необходимы, а какие - желательны, но не обязательны, чтобы Вы считали работу «подходящей» для себя?» Распределение мнений о «подходящей» работе приведено в таблице 3.6.

217

Таблица 3.6.

В соответствии с данными таблицы 3.6 очевидно, что большинство респондентов считают в настоящее время «подходящей» для себя работу высокооплачиваемую, соответствующую имеющейся у человека профессии, специальности (то есть не требующую переобучения). В качестве желательных параметров наибольшее значение имеет

218

соответствие квалификации работника и престижность работы. Достаточно большой процент затруднившихся ответить по некоторым позициям, таким как «подходящий режим труда», «близость к месту жительства» связан, по-видимому, с трудностями относительно идентификации значимости этих факторов.

Учитывая принадлежность опрашиваемых к разным группам по полу, получаем следующее: требования, предъявляемые к работе мужчинами и женщинами, имеют много общего. Основным объединяющим моментом является взгляд на высокую оплату труда как на совершенно необходимое условие оценки работы в качестве «подходящей». Эту характеристику отметили 95% всех опрошенных мужчин и 90% всех опрошенных женщин. Оценки других параметров «подходящей» работы у мужчин и женщин различаются. Так, позицию «соответствие работы профессии, специальности работника» разделяют 65% опрошенных мужчин и 51% опрошенных женщин; позицию «соответствие работы квалификации работника» - 72% опрошенных мужчин и 43% опрошенных женщин. Последние цифры позволяют констатировать тот факт, что женщины, по сравнению с мужчинами, относятся к группе работников, способных легче приспособиться в условиях изменяющейся ситуации в сфере занятости. Эти цифры свидетельствуют также о довольно высокой степени готовности этой группы работников к переобучению и переквалификации.

Определенный интерес может представлять анализ мнений работников о «подходящей» работе в зависимости от уровня их образования и принадлежности к определенной статусно-должностной группе. Опрос показал следующую зависимость ответов респондентов от уровня образования. В качестве необходимого компонента «подходящей» работы высокую заработную плату назвали из опрошенных 89% лиц с высшим техническим образованием (включая сюда кандидатов

219

технических наук и лиц с незаконченным высшим образованием - студентов) и 93% лиц с менее высоким уровнем образования (со средним общим и профессионально-техническим образованием); соответствие работы имеющейся квалификации отмечают 90% и 71% лиц указанных групп соответственно. Престижность, хотя она и не является доминирующим фактором, при оценке работы представителями всех образовательных групп, все же наиболее значима для лиц с высшим образованием (в качестве желательного компонента «подходящей» работы ее отметили 58% опрошенных с высшим образованием и только 35% со средним общим и профессионально-техническим образованием).

Суждения респондентов о «подходящей» работе в зависимости от принадлежности их к различным статусно-должностным группам представлены в таблице 3.7.

Для выяснения содержательной нагрузки заработной платы в качестве стимула работникам НПО «Системотехника» было предложено ответить на вопрос: «Что означает для Вас получение более высокой заработной платы, по сравнению с Вашими коллегами?» Полученные результаты были такими: 92% опрошенных выбрали в качестве ответа позицию «возможность лучшего удовлетворения потребностей», 90% - позицию «более высокая социальная защищенность» и 76% - позицию «более престижное положение в организации». (Сумма приведенных цифр превышает 100%, т. к. респондентам была предоставлена возможность выбрать несколько позиций). В ходе приватных бесед было выяснено, что выбор третьей позиции они объясняют следующими обстоятельствами: получение некоторыми инженерами бо лее высокой, по сравнению с коллегами, заработной платы означает, что они либо трудятся более интенсивно, либо решают более сложные

220

тетными людьми в организации. Именно на этих людей прежде всего ориентируется руководство организации при заключении хозяйственных договоров с заказчиками и определении сроков их выполнения, именно они в большей мере, чем другие работники, привлекаются руководством к участию в управлении и прежде всего к решению таких вопросов, как определение сложности работ и распределение их между подразделениями организации и творческими группами, распределение между ними средств фонда заработной платы в соответствии со сложностью выполняемых работ.

Все это означает, по нашему мнению, что заработная плата несет определенную моральную нагрузку, ее уровень является не просто составляющей престижа работника вообще, но престижа знающего, опытного, высококвалифицированного работника.

В ходе дальнейшего исследования была обнаружена определенная связь между величиной заработной платы и текучестью кадров в рамках изучаемой нами организации - НПО «Системотехника». Анализ показал, что большей мобильностью отличается молодежь в возрасте до 30-ти лет, имеющая, по сравнению с их более взрослыми коллегами, значительно меньшую зарплату. Более высокая зарплата у инженеров, работающих в организации более 10-ти лет. Как отмечает руководство, установление высокой заработной платы более квалифицированным работникам направлено, кроме всего прочего, и на закрепление этих кадров в НПО.

Данные таблицы 3.7 свидетельствуют о том, что относительно более высокая значимость при оценке «подходящей» работы таких ее параметров как соответствие профессии и квалификации, отмечается работниками, относящимися к группам с более высоким профессио- нально-должностным статусом (здесь имеются в виду руководители организации и подразделений, специалисты-инженеры и специалисты-

222

техники). Для этих же групп работников менее значимой является такая позиция, как близость к месту жительства. Особое внимание обращает на себя следующий момент, объединяющий всех опрошенных: большой процент лиц каждой статусно-должностной группы, считающих высокую оплату труда непременным условием «подходящей» работы.

Анализ результатов проведенного анкетирования позволяет уже на данном этапе исследования сделать некоторые выводы.

Прежде всего отметим, что в современных условиях у работников исследуемого предприятия достаточно сильна инструментальная ориентация на труд. Это означает, что усилению экономических регуляторов данной организации наиболее адекватна косвенная мотивация (стимулирование), причем основная роль принадлежит такому ее виду, как материальное денежное стимулирование. Об этом свидетельствуют полученные нами результаты в пользу заработной платы (цены труда) как главного трудового мотива.

Далее рассмотрим, как на практике реализуются принципы организации оплаты труда научных и инженерных работников на предприятиях научно-производственного направления Ивановское ЗАО НПО «Системотехника» и ООО «НейроСофт». Следует сразу отметить, что подход к организации оплаты труда, основанный на жестком тарифицировании работ, потерял свою актуальность. Предприятия, особенно негосударственные, испытывают острую потребность в создании новой системы оплаты труда. В настоящее время они чисто эмпирическим путем пытаются найти адекватные сложившимся экономическим условиям формы и системы оплаты труда. Обратимся для примера к опыту указанных выше предприятий.

Так, руководство ЗАО НПО «Системотехника» отмечает, что для их организации был бы желателен внутренний хозрасчет. Идеаль-

223

ной, на их взгляд, была бы такая схема. Под конкретную тему разработки контроллера для теплоили энергоучета берется кредит в банке, создается временный трудовой коллектив из работников подразделений предприятия. Этот коллектив заключает с руководством предприятия договор на выполнение определенного вида работ на конкретную сумму, в которой выделен фонд заработной платы. Распределять этот фонд должны сами работники в коллективе с использованием КТУ.

Попытки руководства предприятия реализовать такую схему, к сожалению, закончились неудачно. На получение и оформление кредита в банке ушло много времени (примерно год), 10% от суммы кредита пришлось отдать посредникам за оформление кредита. В ходе оформительской волокиты было принято решение получить кредит в виде лизинга оборудования (компьютеров), которые быстро морально устарели, а у предприятия остались долги по выплате процента (50% годовых) за кредит.

В связи с невозможностью реализовать идеи внутреннего хозрасчета ЗАО НПО «Системотехника» вернулась к схеме организации оплаты труда, которая сложилась в настоящее время в наукоемких предприятиях негосударственных форм собственности. Рассмотрим ее на примере Ивановского ООО «НейроСофт».

ООО «НейроСофт», занимающееся разработкой медицинских диагностических комплексов, эмпирически пришло к организации оплаты труда работников, основанной на принципах, учитывающих особенности сущности, социально-экономического содержания и со- циально-экономической формы специалистов сферы НИОКР.

Так, прежде всего руководство заботится об обеспечении достаточности размера оплаты труда для расширенного воспроизводства работника с учетом особой структуры его потребностей. При этом директор (один из учредителей) имеет максимальный оклад; руководители подразделений (соучредители) – 95% от оклада директора.

224

Каждое подразделение имеет определенный ФЗП, который распределяет между своими сотрудниками руководитель подразделения.

Размер оклада работника устанавливается руководством исходя из рыночной цены труда работника конкретной квалификации в г. Иванове. Его величина равна сейчас примерно 20 МРОТ. Для вновь принимаемых на работу специалистов устанавливается месячный испытательный срок (с оплатой 20 МРОТ).

Всвязи с удорожанием жизни 1 раз в год размер базового оклада инфлируется - пересматривается с учетом темпов инфляции.

Кокладу устанавливается надбавка за стаж в размере до 10% за отработанный год.

Взависимости от полученной фирмой прибыли работники премируются поквартально и в конце года. Размер премии работнику определяет руководитель подразделения.

Ворганизации развита система гратификации, включающая оплату командировок на творческие конференции и выставки, оплату путевок в дома отдыха, праздничных вечеров, подарков к юбилеям сотрудников, к праздникам детям сотрудников, оплату траурных мероприятий.

Такая организации оплаты труда работников не является идеальной, но, по свидетельству руководства, устраивает большинство работников. Существенное доказательство этому – низкая текучесть кадров.

Входе обсуждения складывающегося положения дел в области организации оплаты труда в наукоемких производствах руководители отмечают отсутствие новой экономической литературы, посвященной этому вопросу, недостаток информации о зарубежном опыте в решении проблемы организации заработной платы.

225

ЛИТЕРАТУРА

1.Воронков А.Н., Реймаров Г.А., Кононов А.И. Система оценки

иаттестации кадров персонала // Управление персоналом. – 1997. –

№7.

2.Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новго-

род: НИМБ, 1999. – 624 с.

3.Карякин А.М. Совершенствование управления предприятиями в наукоемких отраслях на основе динамических структур. – Ива-

ново: ИвГУ, 1999. – 126 с.

4.Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие / Е.В. Охотский, В.М. Анисимов. – М.: Экономика; 1998. – 492 с.

5.Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: история и современность // Управление персоналом. – 1998. – №12.

6.Ладанов И.Д. Обучение персонала // Управление персоналом.

– 1997. – №8.

7.Магура М.И. Организация процесса отбора кадров // Управление персоналом. – 1998. – №12.

8.Магура М.И. Поиск и отбор персонала (практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб) // Управление персоналом. – 1998. – №1.

9.Макаров С.Ф. Менеджер за работой. – М.: Мол. гвардия, 1989. – 239 с.

10.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмен-

та. – М.: Дело, 1997. –704 с.

11.Персонал: Словарь-справочник. / Авт.-сост. Ю.Г.Одегов, И.К. Маусов, М.Н.Кулапов, Ю.П.Мительман, В.А.Ненадышкин, В.Г.Кещян. М.: Изд-во Российской экономической академии, 1994. – 406 с.

262