Оплата труда на предприятии вопросы теории и практики - Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р

на обычные рынки. Передача продукта или полупродукта от одного подразделения к другому принимает форму купли-продажи, бухгалтерия подразделения выводит убытки и прибыли. Управляющие этими участками могут иметь долю в прибыли (разновидность тантьемы), возможно даже участие персонала подразделения в распределении этой прибыли.

Следует отметить, что в теории вопросам внутрихозяйственных рынков придается серьезное значение. В этом усматривают дополнительный стимул активизации рабочего персонала, а также с этим связаны надежды на применение предпринимательского потенциала внутренних руководителей. Обратим внимание на такие случаи, когда мы сталкиваемся с неким подобием предприятия ассоциативного типа. Центральная контора сосредоточивает ряд ответственных функций, имеющих отношение к координации деятельности фирмы и к реализации ключевых направлений ее развития (инвестиции, нововведения и др.), основная тяжесть в решении текущих задач падает на подразделения и их руководителей. Система административного воздействия на подразделения замещается развитием предпринимательских функций их руководителей и развитием ответственности персонала, а также взаимодействием между подразделениями, когда каждое из них в отношении внутренних контрагентов использует условные товарноденежные отношения, акты купли-продажи на базе трансфертных цен.

У нас в ходе разгосударствления создавались различные структуры, когда в рамках среднего или крупного предприятия формировались подразделения, обладающие различными уровнями самостоятельности и ответственности. Если по внутреннему кругу “проходили” подразделения, управлявшиеся чисто административными методами с использованием обычной схемы

131

“начальствование _ подчинение”, то по внешнему кругу “двигались” такие подразделения, которые практически выступали как дочерние предприятия. Такой опыт описан в литературе.

Относительно теоретической стороны концепции внутренних рынков (с ней более обстоятельно можно познакомиться в монографии “Экономика труда и социально-трудовые отношения” в главе 9, в разделе, подготовленном С.Рощиным) выскажем следующие принципиальные соображения. Эта теория имеет американские корни, теория возникла в 70-е годы и связана с именами П.Доренгера и М.Пиора. С.Рощин отмечает, что к данной теории исследователи “вышли” на основе анализа внутрифирменной мобильности кадров. Известно, что система внутреннего отбора, обучения, профпродвижения работников часто более экономична и конкурентоспособна, чем наем новых специалистов на рынке труда. Указанный автор наглядно показывает, какие преимущества извлекают и работники, и работодатели в результате эффективно поставленной в рамках фирмы ротации кадров. Но мы можем поставить вопрос следующим образом: а при чем тут “внутрифирменный рынок труда”? Понятие рынка труда втягивается во внутреннюю структуру предприятия буквально “за уши”. Ведь сам этот внутрикорпорационный рынок трудовых услуг определяется как система административных отношений и прав, поскольку и распределение рабочей силы внутри фирмы, и определение заработной платы выступают как результат применения этих правил в рамках отношений начальствования и подчинения, когда работника всегда можно “подтолкнуть”, “сориентировать” на переход на другое рабочее место, указывая при этом на необходимость учета интересов предприятия. С учетом сказанного использование термина “рынок” в рассматриваемом случае носит более чем условный характер. Рынок –

132

это система сильной обратной связи, если она ослаблена или отсутствует, то рынок “хандрит”, утрачивает системные свойства.

Вграницах же предприятия явно превалирует прямая связь, означающая первоочередную реализацию интересов и запросов фирмы в целом, повышения эффективности хозяйствования на предприятии. Разумеется, фирма пытается увязывать свои цели с потребностями перспективных работников, стимулируя их трудовую карьеру. Но это рутинная работа с кадрами, а не функционирование внутреннего рынка. Однако и у нас очень много любителей из нерыночных отношений делать “рыночные”, ибо это модно и даже может рассматриваться как “новое слово в науке”. Кроме того, для классического рынка характерна взаимосвязь спроса, предложения и цены, при этом в условиях свободной конкуренции цена уравновешивает спрос и предложение. Подобная взаимосвязь рассматривается как суть рынка. Но при “внутрифирменных рынках” ничего подобного нет.

Всовременной литературе приводятся разные примеры внутрихозяйственных рынков труда, правда, главным образом, в связи

стемой перемещения рабочей силы внутри предприятия. Так, на Магнитогорском металлургическом комбинате существует внутренняя “биржа труда”. Руководители одних подразделений делают заявки на рабочую силу с указанием характера выполняемой работы, другие цеха дают сведения об избыточных работниках, показывая, какого рода трудовые обязанности они могут выполнять.

Витоге обеспечивается оперативное перетекание труда в соответствии с изменением объема работ на разных участках. При этом пришлось обучать людей вторым профессиям и вводить соответствующие доплаты.

133

Рабочие команды как гибкие управленческие структуры.

Термин “рабочие команды” пришел с Запада. Эти проблемы рассматриваются в рамках гибких форм управления производством. Формы и типы рабочих команд, которые по существу являются бригадами своего рода, своеобразны. Их тип в существенной степени зависит от того, каков уровень их самостоятельности и каков порядок принятия ими решений. Образование рабочих команд можно расценивать в известной степени в связи с процессами децентрализации производственных и сбытовых операций, однако в большей степени они связаны с дебюрократизацией управления и с тем, что в литературе получило наименование нововведенческой экспансии. Перед рабочими командами ставятся задачи не просто выполнять свой обычный круг обязанностей, но и формулировать новые идеи, выходить с деловыми предложениями, при этом стремятся к тому, чтобы создавать условия, при которых новые идеи и решения могут быть осуществлены самими этими рабочими командами. В мотивациях упор делается не только на заинтересованность и ответственность, но и на самостоятельность, самоорганизацию, самоуправление. Обычно в связи с рабочими командами прокламируется вопрос о коллегиальных методах работы, о коллективных способах принятия решений. Правда, вряд ли мы можем снижать роль лидеров в коллективах.

Рабочие команды в существующей литературе рассматриваются не столько под углом зрения экономики предприятия, сколько, естественно, под углом зрения организации и управления производством. Отсюда пристальное внимание к следующим вопросам: цели и функции, информационные потоки, способы и порядок принятия решений, ответственность и ее разграничение, внутренние связи и взаимодействия, взаимосвязи с другими

134

подразделениями, отношения с руководством предприятия, оценки группы как неформального образования, исповедуемые людьми ценности, жизненный цикл. Рабочие команды рассматриваются не только применительно к исполнительской сфере, где создается продукт или услуги для клиентов, но и в сфере управленческой (команды управляющих).

Влитературе существует мнение, что в качестве отечественных аналогов рабочих команд можно рассматривать традиционные артели, хозрасчетные бригады, автономные участки и др. Вряд ли такое суждение можно признать справедливым. Дело заключается в том, что

вотечественной литературе артели, хозрасчетные участки рассматриваются с существенным упором на экономическую сторону дела, хотя, разумеется, организационно-управленческая сторона никоим образом не обходится вниманием. В то же время при рассмотрении рабочих команд, заметим еще раз, упор делается на проблемы самоорганизации и управления, при этом развиты исследования нормативно-методического характера, а также изложение конкретного опыта.

Влитературе последних лет тема рабочих команд в их американской версии обстоятельно рассмотрена в трудах ивановского ученого А.Карякина. Им подготовлена вторая часть настоящего издания.

Гибкость хозрасчетных участков. Само управление подразделениями и структурами предприятия может осуществляться на разных принципах. Во-первых, управление производственной единицей часто строится на основе принципов ответственности и контроля. Это административный вид руководства, предполагающий, что коллектив участка получает задание как директиву и обязан это задание выполнить, ход его выполнения отслеживается начальством,

135

применяются те или иные формы поощрения (наказания). В данном случае мы имеем дело с управлением, не ставится вопрос о развитии самоуправленческих начал. Для оценки эффективности работы подразделения вводится система показателей, при этом традиционно выявляется степень выполнения установленного задания. Во-вторых, участком можно управлять на хозрасчетных основаниях, опираясь на категории издержек производства и прибыли (в условиях, когда эти подразделения не имеют прямого выхода во внешнюю среду, показатели издержек и прибыли носят в известной степени либо условный, либо ограниченный характер). Создаются механизмы, понуждающие коллективы участков экономить ресурсы, увеличивать прибыль, которая рассматривается как разница между оценкой в денежном выражении полученного результата и затратами на его получение. Если эти участки находятся в рамках традиционных производств с устойчивым ассортиментом и жесткими технологиями, то в этом случае не разрабатывается особо тема усиления интереса людей к нововведениям. Если администрация предприятия переходит на хозрасчетные формы управления, то самостоятельность участков расширяется, они получают ряд прав и обязанностей, которые ранее принадлежали верхнему уровню управления. Таким образом, управление участком сочетается с самоуправлением. Подчеркнем, что в этом случае хозрасчетная структура действует в рамках взаимосвязанных и взаимодействующих структур, образующих предприятие как единое целое. В-третьих, управление производственными единицами также идет на хозрасчетной основе, но уже оно строится на базе не только издержек и прибыли, но и на базе нововведений. Это предполагает встраивание в механизм мотивации заинтересованности персонала участка во внедрении инноваций, что в целом усложняет механизм стимулирования и

136

повышает ответственность людей за успешность выполнения своих обязанностей. В-четвертых, речь идет о таких структурах предприятия, которые можно назвать производственнокоммерческими (в ряде случаев с известной долей условности). На предприятиях существуют такие участки, например обслуживающие и вспомогательные производства, которые реально можно перевести на такой тип работы, когда их руководители могут выступать в качестве своеобразных предпринимателей, а рабочий персонал ставится в такие условия, когда он заинтересован не только в достижении наилучших производственных результатов, но и благоприятных рыночных показателей.

Специального внимания требует проблема гибкости внутрипроизводственных участков и структур, особенно в условиях высокотехнологичных производств. В связи с этим сделаем предварительное замечание. С одной стороны, нужно учитывать внешнюю по отношению к предприятию среду как среду динамичную (ускорение НТП, меняющиеся запросы потребителей, рост доходов населения, влияние мирового рынка и др.). С другой стороны, динамичность внешней среды требует соответствующей реакции предприятия в целом, в рамках предприятия происходит формирование инновационной среды (ориентация на обновление продукции, на внедрение гибких технологий, на формирование морально-психологического климата перемен и др.). В свете сказанного выглядит вполне естественным требование адаптационности, обращенное к подразделениям и структурам самого предприятия.

За счет чего достигается гибкость отдельных участков, их способность своевременно реагировать на изменения? Использование гибких производственных систем, переналаживаемого оборудования

137

дает с технологической стороны возможность переходить от производства одних видов продукции к другим. Обогащение рабочих мест и функций, повышение содержательности труда также можно рассматривать как момент, усиливающий гибкость производства. Высокий профессионально-квалификационный уровень работников, сочетающийся с самообучением, – это фактор, значимость которого постоянно возрастает и вне которого невозможно вести разговор о гибкости производства. Внутригрупповая ротация (на этот счет развитые традиции существуют в Японии), возможность получить удовлетворение от выполненной работы, отождествление своих целей с целями группы, умение вписаться в контактный коллектив, благоприятный морально-психологический климат, формирование персонала участков по принципу учета неформальных групп – все это в сочетании с демократическими методами управления и развитыми формами самоуправления также должно учитываться при объяснении адаптивности структурных подразделений. Нововведения обычно встречают сопротивление некоторых сил, формируются элементы оппортунизма, однако в условиях широкой информированности персонала, предоставления ему самостоятельности в принятии решений, наличия групповой ответственности такого рода деструктивные действия либо отсутствуют, либо минимизируются. Если на хозрасчетном участке текущая деятельность сочетается со знанием перспективы и работы на нее, то это также следует рассматривать как фактор гибкости. Обычно обращают внимание на то, что структуру мотиваций целесообразно строить с учетом необходимости создания у людей интереса к переменам. Часто упоминается лозунг “Стабильность перемен”. То обстоятельство, что рабочие группы, как правило, являются одноплоскостными, способствует тому, что облегчается переход от одной формы работы к

138

другой, от выполнения одних видов деятельности к другим. Большое значение имеет и то, что статус работников и даже целых групп, занимающихся нововведениями, обычно на предприятиях довольно высок. Если инициатива снизу активно приветствуется и люди получают и моральное удовлетворение, и поощрения в иной форме в результате внедренческой деятельности, то это заметно повышает гибкость производственных участков. Нужно указать также на фактор давления внешней по отношению к участку среды – например, тех подразделений, с которыми технологически и организационно связана данная структура. Целесообразно подчеркивать и моменты состязательности, производственного соревнования. Адаптивность участка резко возрастает, если этот участок непосредственно выходит в рыночную среду и непрерывно испытывает ее давление в направлении перемен.

Формы экономического эффекта. Целесообразно провести различия между традиционными производствами и сферами высокотехнологичными. К сферам традиционным обычно относят те производства, где относительно стабильны и технологии, и ассортимент выпускаемой продукции, невысок темп обновления знаний и умений работающих, устойчивы организационноуправленческие структуры, относительно спокойны и рынки сбыта продукции, и рынки материальных ресурсов. Поскольку мы рассматриваем КФОТ, то в данном случае речь идет о том, в каких формах выражается эффект улучшения работы бригад в условиях традиционных производств. Принято считать, что в подобного рода условиях усилия и поиск коллектива направляются на вскрытие и использование внутрипроизводственных резервов, при этом последние связываются прежде всего с ресурсосбережением.

139

Такие темы, как снижение удельных расходов основных и вспомогательных материалов, сырья, топлива, энергии, высвобождение рабочей силы и выполнение прежнего или даже нарастающего объема работ меньшей численностью, находятся в центре внимания и стимулируются различными методами. Обычно в хозрасчетных бригадах выявляются те виды параметров работы, на которые непосредственно воздействует коллектив, обеспечивается заинтересованность людей в улучшении этих показателей. Одних стимулов повышения эффективности труда, безусловно, недостаточно для достижения поставленных задач ресурсосбережения. Необходимо, чтобы и квалификация самих людей, и состояние оборудования, и сами применяемые технологические процессы, и формы организации и управления трудом и производством также действовали в этом направлении. В условиях применения изношенного физически и устаревшего морально оборудования вряд ли в массовом порядке можно добиться эффекта сбережения ресурсов и улучшения качества выполняемых работ, даже если рабочая сила является достаточно квалифицированной. В силу этого проблематика и ресурсосбережения, и повышения качества выполнения работ носит комплексный характер.

Расчет эффекта в бригадах и подразделениях тесно связан с нормированием ресурсов – материальных, трудовых и денежных. В литературе отмечается общее падение в 90-е годы интереса к планированию затрат и обеспечению контроля за их движением. Так, в статье А.Зубковой и Л.Суетиной, помещенной в журнале “Человек и труд”, № 2 за 2000 год, указывается на резкое падение работы по нормированию труда, хотя, как отмечают авторы, в зарубежных странах этим вопросам уделяют очень серьезное внимание. Ведь нормирование труда связано с планированием труда, показателями

140