61.Понятие и сущность организации. Основные идеи и модели организации
Слово «организация» происходит от латинского «organize» – делать сообща, стройный вид, устраиваю. До сих пор единого понимания организации не выработано. Слово «организация», восходящее к греческому «органон» - «инструмент» или «орудие», в русский язык попало через французский, где основным значением было «устройство».
Б.З. Мильнер: Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определёнными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели.
Гражданский Кодекс РФ: Организация как объект представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов и особое единство с внешним окружением.
Следовательно, что организация – это образование группы или отдельных лиц, взаимодействующих между собой, управляемых руководством организации и работающих для достижения единой целей.
Организация рассматривается как явление и как процесс.
Как явление организация (предприятие, учреждение или общественное объединение) представляет собой физическое объединение реальных элементов для выполнения программы или цели (является средой деятельности менеджера) например, набор элементов, составляющих компанию по производству холодильников «Стинол». В России организации как явление регулируются ГКРФ.
Организации - юридические лица, образованные в соответствии с законодательством РФ (далее - российские организации), а также иностранные юридические лица, компании и другие корпоративные образования, обладающие гражданской правоспособностью, созданные в соответствии с законодательством иностранных государств, международные организации, их филиалы и представительства, созданные на территории Российской Федерации (далее - иностранные организации).
Как процесс – организация представляет собой совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого (организовывание - выступает одной из основных функций управления), например, процесс создания работоспособного коллектива. Организация как процесс регулируется законами о труде, процессуальным и уголовным кодексами.
Организация как структура хар-ся след признаками:
Наличие цели
Наличие некоторго числа участников
Внутренний координирующий центр
Саморегулирование
Обособленность
Организационная культура.
Виды орг-ий:
с т.з. особенностей внутренних взаимоотношений между работниками: 1. форм-ые (это группа людей, деят.кот-ых созн-но корд-ся для достиж.общей цели, 2. неформ.-они возник.спонтано, люди в них вступ.во вз-действие др.с другом достат.рег-но , эти орг-ии сущ.практич.во всех форм-х В осн-ом все орг-ии сложные, т.к.имеют не одну, а неск.вз-связ.целей.
по происхождению: 1. первичные (сначала создается орг структура, затем наполняется людьми (гос и муниц структуры); 2. вторичные (создается их членами, кот сами определяют норму поведения), они бывают а) корпоративные (общество, располагающее перерывом между годичными собраниями уч-в приоритетны по отношению к ним, в повседневной жизни члены орг в силу своих решений, зафиксир-х в уставе, подчиняются ей) АО; б) ассоциативные (ассоциации, кот не имеют в отношении к своим членам приоритета, они подчин ей только на Добров основе) ассоциация предпр,ФИФА)
по механизму функционирования и взаимод между отд подсистемами: 1. механистические (однозначные внутр взаимосвязи , жесткий регламент всех сторон д-ти. Н практ все орг-и СССР); 2. органические (размытость границ, слабая иерархичность, преобладание неформ отношений. Н компании, кот хар-ся неуст-ю, пост сменой хоз приоритетов и трудной измеримостью целей)
ГК РФ : комм (полное тов, тов на вере, ООО АО ЗАО, произв кооператив, ПБОЮЛ (ЧП)), неком.
Каждая организация определяет свою миссию (предназначение). Значение определения миссии организации состоит в том, что она представляет собой базис для всех плановых решений организации. Осуществляя свою миссию, организация добивается достижения определенных целей. Группы целей:
1.Период установления: стратегические, тактические и оперативные.
2. Содержание: экономические, организационные, научные, социальные, технические, политические.
3. Структурные: маркетинговые, инновационные, кадровые, производственные, финансовые, административные.
4. Среда: внутренние и внешние.
5.Приоритетность: особо приоритетные и менее приоритетные.
6.Измеримость: количественные и качественные.
7.Повторяемость: постоянные и разовые.
8.Иерархия: цели организации, цели подразделения, цели отдельного работника.
Развитие организации описывается кривой жизненного цикла, характер и протяжённость которого определяются конкретными условиями функционирования организации, её особенностями приспособления к возникающим изменениям.
Можно выделить и ряд последствий существования организации, причем как положительных, так и отрицательных.
К позитивным последствиям относятся:
Реализация интересов отдельных индивидов и групп в частности интересы создателей организации (владельцев), акционеров (собственников), наемных работников, клиентов, партнеров.
Предоставление работы для желающих т е является источником их существования.
Проведение изменений в организациях приводит к значительным изменениям в обществе (и наоборот), например, сокращение на предприятии военного промышленного комплекса в РФ в 1990 годы привели к развитию «челночного бизнеса».
К
негативным
последствиям
существования организации относятся:
различные аварии, загрязнение окр.
среды, несчастные случаи.
В жизненном цикле организации выделяются пять этапов:
1. Предпринимательский этап – период становления организации, осознания своих целей, творческого подъема.
2. Этап коллегиальности – период быстрого роста организации, осознание своей миссии и формирование стратегии развития (неформальные коммуникации и структура, высокие обязательства).
3. Этап формализации деятельности – период стабилизации развития: стабилизация структуры, акцент на эффективность.
4. Этап реструктуризации – период замедления роста и структурных изменений, дифференциация товаров и рынков, предвидение новых потребностей.
5. Этап спада – период, характеризующийся резким падением сбыта и снижением прибыли, при этом организация ищет новые возможности и пути удержания рынков, т.к. высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов.
Эту закономерность развития организации следует учитывать при разработке стратегических и тактических планов развития организации, совершенствования её структуры и системы управления.
Внешняя и внутренняя среда
Внутренние переменные Орг – основные характеристики внутреннего устройства Орг, при этом все переменные, в основном, регулируемые или не совсем контролируемые, в основном, регулируемые.
Внутренняя среда: люди, цели и задачи, структура, технология.
Внешняя среда прямого воздействия (рыночная среда): потребители, поставщики, конкуренты, собственники, посредники, государственные органы и законодательство
Внешняя среда косвенного воздействия: социально-культурные факторы; технологии; экономические факторы; экологические факторы; политические факторы; международное окружение.
К внутренним переменным относятся:
- цели, задачи – желаемый результат или желаемое состояние
- структура Орг – способ построения взаимосвязи между уровнями управления и функциональными областями (перечень работ, которые выполняются определённым отделом и работниками, обеспечивающие достижение цели)
- технологии – способ преобразования исходных ресурсов в готовые продукты. Элементы технологий: информация, оборудование, знание, навыки, квалификация работников, инфраструктура.
- люди, пресонал – анализируется поведение людей (руководителя, лидера, определённого работника) в процессе функционирования Орг.
Внешняя среда Орг включает элементы хозяйственной системы, которые влияют на функционирование Орг, её результаты не относятся к внутренним переменным данной Орг.
Основные характеристики внешней среды: сложность-комплексная среда подразумевает наличие большого количества факторов, каждый из которых существенно отличается друг от друга, и взаимосвязь с ними можно выявить. Сложность проявляется на двух уровнях: взаимосвязи элементов одного фактора; взаимосвязи между различными факторами. динамизм – различают статистические и динамические среды. Приводит к возрастанию её влияния на деятельность Орг. (н-р в наукоёмких отраслях: разработка компьютеров, коммуникаций и т.д.). неопределённость – т.е. возможности Орг в получении и уточнении информации ограничены.
По характеру воздействия на Орг выделяют: среду прямого воздействия (ближайшее окружение) – специфическая среда конкретной Орг, включающая элементы внешней среды, с которыми она взаимодействует на более регулярной основе: поставщики (материальные, информационные, трудовые, финансовые), потребители (оптовые и розничные, товары и услуги, постоянные и эпизодические, конечные и промежуточные), конкуренты (за ресурсы, потребителей, рынки сбыта, влияние), государственные органы и нормативные акты; среду косвенного воздействия (общего окружения) – элементы внешней среды, являющиеся общими для большинства Орг-й в определённый период времени.
Факторы среды косвенного воздействия: социально-культурные (проявляются в социальных ценностях, установках, приоритетах, национальных традициях, этических методов ведения бизнеса, стандартов качественного обслуживания, половозрастных и демографических тенденциях), технологии (характеризуют общий уровень развития производительных сил), состояние экономики (темпы инфляции, ставки налогов и банковских кредитов, масштабы государственной поддержки бизнеса), отношения с местными властями (политика местных властей оказывает влияние на занятость в регионе, на размещение предприятий, их воздействие на окружающую среду, добычу и использование природных ресурсов, создание технической и социальной инфраструктуры), политические (определяют общую политическую ситуацию в стране, уровень её стабильности, предсказуемости), экологические.
Причины возникновения проблем, возникающих во внешней среде: 1) краткосрочные проблемы требуют оперативного урегулирования, забирая при этом большое количество энергии, следовательно, её не остаётся для решения долгосрочных проблем; 2) тенденции во внешней среде косвенного воздействия можно выявить, т.к. они менее определены и материальны, чем тенденции внешней среды прямого воздействия.
Основополагающие идеи теории организации
Ф.Тейлор 1911 г. - работа «Принципы научного управления», которые составили основу классической теории организации: разделение труда в широком смысле слова - не только рабочий, но и менеджер ответственен за какую-либо одну функцию; функциональное руководство - замена власти одного мастера функциональной администрацией, каждый из которых дает указания рабочему в пределах своей компетенции; измерение труда – измерение рабочего времени с помощью «единиц времени», задачи-предписания – примерные инструкции по выполнению конкретных задач, программы стимулирования – премия за производительность выше нормы, роль индивидуальных способностей – проводятся различия между способностями рабочих (работают за вознаграждение в настоящем) и менеджеров (ради вознаграждения в будущем), мотивация – личная заинтересованность является движущей силой.
Принципы организации А. Файоля (француз) для эффективной работы организации: чёткие цели, один центр подчинения (единство управления), один центр управления (единство контроля), использование «мостика» Файоля в скалярной цепи подчинения (^), равенство прав и обязанностей, рациональное разделение труда, определение ответственности за результаты труда, благоприятные возможности для проявления инициативы).
Бюрократия (правление государственных служащих: точность, дисциплина, стабильность, ответственность) М.Вебера (немецкий социолог), разработал принципы построения идеальной структуры организации: определение задач и обязанностей каждого должностного лица на основе разделения труда, организация строится на принципах иерархии - строгом подчинении, деятельность организации регулируется на основе инструкций и правил, определяющих ответственность каждого, управление организацией исключает личные эмоции и мотивы, назначение на должность основываются на квалификации и заслугах.
Э. Мэйо (австралийский социолог, профессор Гарвардского университета) и Хоторнский эксперимент на заводе фирмы «Уэстерн электрик» (1924-27 гг.), в результате которого (рабочие почувствовали к себе особое внимание как к участникам эксперимента и повысилась производительность труда, а не в результате улучшения освещённости рабочих мест) получила развитие «школа человеческих отношений» и сделаны выводы, противоречащие концепции «рационального работника»: разделение и нормирование труда не всегда ведут к повышению производительности, люди более отзывчивы к социальному влиянию равных им людей, а не к мерам контроля высшего руководства, менеджер д.б. профессионалом - понимать потребности людей, выслушивать проблемы, уметь дать нужный совет, убедить принять перемены.
Ч. Бернард и целенаправленные организации: элементами организации являются и люди, и техника, и сосредоточение на одном не ведёт к оптимизации. Суть его идей в следующих положениях: кооперация – действенный способ преодоления физиологических и биологических ограничений, сотрудничество приводит к согласованным эффективным действиям, успех организации зависит от степени удовлетворённости её членов, организации м.б. формальные и неформальные (как защита индивидов перед формальной), власть – это информационная связь (команда) - т.к. персонал решает выполнять или не выполнять распоряжения.
Д. Макгрегора и теория Х – теория Y. Книга «Человеческая сторона предпринимательства» посвящена вопросам управления: управляющий строит своё поведение с подчинёнными в соответствии со своими личными представлениями о них и их способностях. В соответствии с теорией Х (прямое применение власти): каждому человеку присуще от природы нежелание работать, поэтому он избегает затрат труда; поэтому людей надо принуждать; люди стараются избегать ответственности и предпочитают быть ведомыми; больше всего люди желают личного спокойствия и нуждаются в защите. В соответствии с теорией У (субординация выглядит как партнёрство): затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, как при игре – человек не отказывается от выполнения обязанностей; угроза наказания не является стимулом – люди наделены способностью к самоконтролю; награда за деятельность соответствует выполненным задачам; творчество весьма распространено среди населения, но из-за высокоразвитых технологий скрыто.
Альфред Чандлер в книге «Cтратегия и структура» (1962) установил, что с изменениями стратегии компаний меняется и их организационная структура. Необходимость стратегических перемен диктуется требованиями внешней среды. Дж. Томсон в книге «Организации в действии» (1964) выполнил теоретическое обоснование взаимосвязи окружающей обстановки и структуры организации; показав разницу между закрытыми (ориентированы на внутренние факторы) и открытыми организациями (они приобретают ресурсы в обмен на выпускаемую продукцию, их технологии базируются на реальностях окружающего мира). В 1967г. исследование влияния внешней среды на организацию провели преподаватели гарвардской школы бизнеса Пол Лоуренс и Джей Лорш, результаты в книге «Организация и её окружение»: они рассматривали организационные структуры и системы управления, сравнивая компании, имеющие лучшие результаты в динамичном бизнесе (производство специальных пластиков) с лучшими компаниями в стабильной, мало меняющейся отрасли (производство контейнеров). Установили, что фирмы, для которых характерна стабильность, используют функциональную схему организации и простые системы контроля. Напротив, лидеры в динамичном производстве имеют более децентрализованную форму организации и сложные системы управления. Результаты стали основой для формирования концепции организации как открытой системы.
Ричард Сайерт, Джеймс Марч, Гелберт Саймона выдвинули концепцию организации как «мусорной корзины» (модель нерационального принятия решений): лица, принимающие решения, не работают в условиях совершенного знания, отсюда возникает неопределенность, являющаяся нормальным состоянием дел. Эта модель применима к организационной структуре, известной как организованная анархия, пример: университеты, исследовательские организации (технологии неясны, текучесть кадров «пришёл-ушёл»).
Современная теория организации развивается в трёх направлениях:
1) ситуационный подход – не существует единственно правильного решения (каждому типу управленческой ситуации, решаемых задач, внешней среды соответствуют свои оптимальные требования к состоянию организации, стратегия и структура);
2) экологический подход утверждает, что среди организаций выживает наиболее приспособленная, имеет место процесс естественного отбора и замены организации (в центре внимания исследователей группы организаций; эффективность организации определяется способностью выживать; роль окружающей среды абсолютна, менеджмент не оказывает особого влияния на способность к выживанию; т.к. ресурсы ограничены, то одни организации уцелеют, другие - прекратят существование (в современных моделях организационной экологии особое внимание уделяется механизмам, обеспечивающим структурные изменения в организациях);
3) подход организационного научения – признание двух видов обучения: обучение по одинарной петле (обычное обучение персонала, повышающее способность организации достигать поставленные цели) и по двойной петле – это организованный процесс самообучения организации, который приводит к полному переосмыслению опыта организации и её научению с помощью этого (гибкость организационной структуры и системы вознаграждений, свободный обмен информацией и опытом, благоприятный климат для развития и обучения персонала).