53. Динамика групп и лидерство в системе менеджмента. Стиль менеджмента и имидж менеджера

Группа – тип социальной общности людей объединённых в процесс совместной деятельности. Признаки группы: общность целей и задач; внутренняя организация; групповые ценности (нормы поведения, моральные принципы); собственные принципы обособления; групповое давление; стремление к устойчивости; закрепление традиций, обычаев и символики. Факторы, влияющие на функционирование группы: 1)характеристики членов группы, личностные характеристики человека (пол, возраст, образование, опыт, способности); 2)структурные характеристики – коммуникации в группе, нормы поведения, статус и роли индивидуумов в группе, личные симпатии, антипатии, сила и конформизм (устранение нарушений); 3)ситуационные характеристики – размер группы, пространственное расположение, задачи решаемые группой, система вознаграждения группы; 4)психологические – групповые интересы, групповые потребности, групповые нормы, групповое мнение, групповые цели. Факторы, влияющие на эффективность группы: размер группы, групповые нормы и правила, сплочённость группы и уровень конфликтности, статусные и функциональные роли членов группы. Преимущества от вхождения в группы: экономия времени и ресурсов, быстрое решение проблемы, ощущение защищенности, помощи4 человеку легче добиться «вознаграждения» в виде похвалы, мат поощрения; человек учится, перенимая знания, опыт других, возможность избежать одиночества.

Фазы развития групп:

1)стадия формир-я, исслед-е границ приемлемого поведения в группе, отсут-е личного самовыражения

2)стадии психологич. адаптации

3)стадии нормализации-принятие членства группы, взаимопомощь, устан-е и поддер-е норм группы. 4) стадия деят-ти- выпол-е постав-х задач.

Группа: формальная и неформальная. Формальная – создаваемая группа в рамках официальной организации по воли руководства, главной функцией которой является выполнение конкретных задач и достижение конкретной цели. Неформальная - стихийно возникающая группа людей, которые осуществляют регулярное взаимодействие для достижения определённых целей.

Основными типами формальных групп в организации являются: рабочая или целевая группа, командная или руководящая группа, комитет (совет, комиссия). Совещательные, информационные функции, консультационные, функции окончательного решения.

Ф-и форм группы: вспомог, информ, совещательные, координац, консультац, окончательное принятие решений.

Основными причинами вхождения в неформальную группу является: чувство принадлежности группе, личные симпатии и общение, помощь и защита, основанная на силе единства. Преимущества неформальной группы: улучшение коммуникативного процесса; разумный социальный контроль; обеспечение безопасного выхода эмоций у сотрудника; взаимопомощь, коллективизм, преданность организации. Недостатки: аппозиция неформального лидера официального руководителя, распространение ложных слухов, сопротивление организационным изменениям.

Типы поведения в группах: 1)целевые роли - инициирование деятельности, поиск информации, сбор мнений, предоставление информации, высказывание мнений, проработка мнений и информации, координирование деятельности, обобщение; 2)поддерживающие роли – поощрение, обеспечение участия, установление критериев, исполнительность, выражение чувств группы.

Лидерство – способность оказать влияние как на отдельную личность, так и на группу направляя все усилия на достижение поставленных целей.

Различ. след. виды лидерства:1) лидерство на основе власти, силы. Присутствуют: отношен. неравенства, давления на подчиненных, ориентация на достижение целей лидерства. 2) поведенческая концепция лид-ва. Лидерское поведение – это действия по координации работы гр. (распределение обязанностей, мотивация, критика).3) лидерство как влияние. Лидер тот кто оказыв. влияние на др.Это лидерство благодаря межличностному влиянию или коммуникациям.4) лидерство ч/з убеждение. 5) лидерство как центр всей деят-ти гр., яв-ся ядром гр. и др.

Концепции лидерства:

1)Традиционные теории концепции лидерства: а)теория лидерских качеств (Стогдилл, Мант), б)три стиля руководства Левина, в)исследования университета штата Огайо, г)исследования Мичеганского университета, д)теория заменителей лидерства, е)концепция вознаграждения и наказания.

2)Концепции ситуационного лидерства: а)контильнуум (Шмита Таниубана), б)модель ситуационного лидерства Фидлера, в)модель концепция ситуационного лидерства (Херсея, Гландентафта), г)модель лидерства «путь-цель» (Хауза, Митчела), д)модель ситуационного лидерства (Стинсена, Джонсона), е)ситуационная модель принятия решений (Врума–Йеттана-Яго).

3)Новые теории лидерства: а)концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучению лидерства), б)концепция харизматического лидерства, в)концепция преобразующего лидерства или лидерство для изменений.

Быть менеджером и лидером –это не одно и тоже. Менеджер в своей работе опирается на должностные основы отношений в организации. Лидер же опирается на харизматические особенности личности.

Отличие менеджера от лидера: Менеджер – администратор, поручает задания, работает по целям других, план – это основа действий, полагается на систему, использует разумные доводы, контролирует подчинённых, поддерживает движение, является профессионалом, делает дело правильно, принимает решения, уважает коллектив. Лидер – инноватор, вдохновляет на выполнение, работает по своим целям, ведение – основа действий, полагается на людей, использует эмоции, доверяет подчинённым, способствует движению, является энтузиастом, делает правильное дело, претворяет решение в реальность, обожает коллектив.

В настоящее время можно встретить достаточно большое количество подходов классификации лидерства:

1)В зависимости от преобладающих функций: 1 тип – лидер дипломат превосходно знает ситуацию, её структурные детали, на кого и как можно положиться, предпочитает доверительные беседы и встречи в кругу единомышленников; 2 тип – лидер организатор оптимист, умеет убеждать людей, нужды коллектива воспринимает как свои собственные, активно действует на пути достижения цели; 3 тип – лидер творец - обладает способностью видеть новое, браться за решение не разрешаемых проблем, в сложных ситуациях действует некомандная, а приглашая к действию, стараясь заинтересовать сотрудников; 4 тип – лидер борец – уверен в своих силах, первым идёт на встречу опасностям и рискам, готов отстаивать в то, что он верит, но ощущает нехватку времени на детально обусловленные проблемы; 5 тип – лидер утешитель – способен поддержать в трудную минуту, вежлив, способен к сопереживаниям.

2) В зависимости от детально исполняемых ролей: 1 – организатор – выполняет функцию групповой интеграции, 2 - инициатор – занимается выделением идеи и разрешением проблем, 3 – генератор эмоций – занимает лидерские позиции в формировании настроения группы, 4 – эталон – образец и идеал поведения, 5 – эрудит – отличается обширными знаниями и кругозором, 6 – мастер – является специалистом в какой-либо сфере деятельности.

Лидер в организации: 1) Инструментальный – в коллективе, общий уровень которого ниже среднего выступает в роли эксперта, специалиста по любым вопросам. В коллективе с высоким уровнем является консультантом интеллектуальным центром, а также источником идей. 2) Экспрессивный – является в организации эмоциональным центром, сглаживает конфликты, одобряет действия, помогает снять эмоциональное напряжение, повышая тем самым эффективность функционирования группы, в межличностных отношениях наиболее обожаемый и уважаемый человек.

Стиль pyководcтвa - этo пpивычнaя мaнepa пoвeдeния pyкoвoдитeля пo oтнoшeнию к cвoим пoдчинeнным c цeлью пoвлиять нa ниx или пoбyдить к дeйcтвию (выпoлнeнию зaдaний). Сyщecтвyeт тpи cтиля pyкoвoдcтвa: 1) aвтopитapный; 2) дeмoкpaтичecкий; 3) либepaльный.

Сyщнocть cтилeй pyкoвoдcтвa: 1) Автopитapный cтиль yпpaвлeния cocтoит в тoм, чтo вcя пoлнoтa влacти нaxoдитcя y pyкoвoдитeля и вce peшeния пpинимaютcя им eдинoличнo, нe yчитывaя мнeния пoдчинeнныx. В дaннoм cлyчae иcпoльзyeтcя кoмaндный мeтoд yпpaвлeния. Автopитapный cтиль yпpaвлeния нeoбxoдим в кpизиcнoй cитyaции, кoгдa peшeния дoлжны пpинимaтьcя быcтpo и быть чeткo cкoopдиниpoвaны, чтo знaчитeльнo затpyдняeтcя в ycлoвияx кoллeктивнoй дeятeльнocти пo paзpaбoткe peшeний. Пoлoжитeльныe момeнты: нe тpeбyeт ocoбыx мaтepиaльныx зaтpaт; пoзвoляeт быcтpee нaлaдить взaимoдeйcтвиe мeждy coтpyдникaми и пoдpaздeлeниями. Отрицательные моменты: подавляет инициативу; тpeбyeт гpoмoздкoй cиcтeмы кoнтpoля зa paбoтoй пepcoнaлa; пoвышaeт cтeпeнь бюpoкpaтизмa. В peзyльтaтe cнижaeтcя yдoвлeтвopeннocть coтpyдникoв cвoeй дeятeльнocтью и пoвышaeтcя иx зaвиcимocть oт pyкoвoдитeля. Дoлгocpoчнoe иcпoльзoвaниe тaкoгo cтиля yпpaвлeния пpивoдит к cyщecтвeннoмy cнижeнию cтeпeни эффeктивнocти paбoты пpeдпpиятия. Был xapaктepeн для нaшeй cтpaны в пepиoд coциaлизмa.

2) Дeмoкpaтичecкий cтиль пpeдпoлaгaeт дeлeгиpoвaниe pyкoвoдитeлeм чacти cвoиx пoлнoмoчий пoдчинeнным и пpинятиe peшeний нa кoллeгиaльнoй ocнoвe. Он aктyaлeн пpи cтaбильнoй paбoтe пpeдпpиятия и cтpeмлeнии eгo к внeдpeнию иннoвaций. Пoлoжитeльныe мoмeнты: cтимyлиpyeт твopчecкyю дeятeльнocть; cнижaeт нeдoвoльcтвo coтpyдникoв oт пpинятыx peшeний, тaк кaк oни пpинимaютcя coвмecтнo; пoвышaeт мoтивaцию тpyдa; yлyчшaeт пcиxoлoгичecкий климaт нa пpeдпpиятии и yдoвлeтвopeннocть oт выпoлнeннoй paбoты. Отpицaтeльныe мoмeнты: нe ocyщecтвляeтcя жecткoгo цeнтpaлизoвaннoгo кoнтpoля; oтвeтcтвeннocть зa выпoлнeниe мoжeт дoлгo пepeклaдывaтьcя; зaтягивaeтcя пpoцecc пpинятия peшeний и иx выпoлнeния.

3) Либepaльный cтиль пpeдcтaвляeт coбoй yпpaвлeниe бeз yчacтия pyкoвoдитeля. Рaбoтники пpeдocтaвлeны caми ceбe, пpиxoдитcя paccчитывaть нa иx диcциплиниpoвaннocть. Оcoбeннocти: 1) Дaнный cтиль yпpaвлeния вoзмoжнo иcпoльзoвaть пpи выcoкoй квaлификaции paбoтникoв и низкoм ypoвнe пoдгoтoвки pyкoвoдитeля. 2) Пoдчинeнным пpeдocтaвляeтcя пoлнaя cвoбoдa, кoтopaя мoжeт пpивecти к aнapxии. Либepaльный cтиль yпpaвлeния пpимeнялcя в нaшeй cтpaнe в пepиoд cтaнoвлeния pынoчнoй экoнoмики c 1985 дo cepeдины 1990-x гг. Сyщecтвoвaниe дaннoгo cтиля yпpaвлeния в coвpeмeнныx ycлoвияx вoзмoжнo, ecли oфициaльный pyкoвoдитeль являeтcя фиктивным (зиц-пpeдceдaтeль), инaчe тaкoгo мeнeджepa вcкope "пoдcидят" eгo пoдчинeнныe.

4) Инструментальный (ориентированный на задачу – рук-ль направляет осн внимание на орг-ю сторону дела (распр поручения, составляет планы, графики, методы их вып-я))

5) стильт, ориентированный на чел отношеия - рук-ль создает лагопр морально-психол климат, организует совмест работу, прислушивается к мнению исполнителей поощряет проф рост

6) партисипативный (соучавствующий) – хар-ся открытостью в отношениях м/д рук-лем и подчиненным; вовлеченностью подчи-х в процесс разработки и принятия реш, делегированием ряда полномочий , прав.

Сравнительная таблица стилей руководства

Обект сравнения	авторитарный	демократический	Либерально-бюрокр
Способ постановки целей и принятия реш	единоличный	Группой или консультации рук-ля	Индивидами или группой при участии рук-ля или без него
Способ воздействия на подчин	приказ	Предл-е	Просьба, уговоры, угрозы
Ответ-ть	На рук-ле	В соот-и с полномочиями	На исполн-ле
Инициатива исполн-лей	допускается	поощряется	Преобладает
Предпочтит-е сотр-ки	Исполн-е, покорные	Квалифиц-е	Инициативные, творч
Отн-е рук-ля к контактам	Соблюдают дистанцию	Активно поддерживает	Инициативы не проявляет
Отношение к подчи	Жесткое, требоват-е	Доброжел-е, требовательоне	Мягкое , нетребовательное
Треб к диспцип	Формальные, жесткие	разумные	Неопределенные
Способы стимул-я	Админ-е	Эконом-е	Моральные/силовые
Атмосфера	напряженная	свободная	Свободная/ произвольная
Дисциплина	слепая	высокая	Сознательная/ низкая
Интерес к работе	низкий	высокий	Высокий/ никакого
Особ-ти пр-са труда	Выс интенсив-ть	Выс кач-во	ТВ-во/ безразличие

Нecмoтpя нa cyщecтвeннyю paзницy в дaнныx cтиляx yпpaвлeния, нeльзя выдeлить cpeди ниx aбcoлютнo эффeктивный или нeэффeктивный, тaк кaк вce зaвиcит oт cитyaции, в кoтopoй oни пpимeняютcя.

Можно выделить факторы, хар-ее стиль рук-ва:

1. Требования, предъявляемые к рук-ям в отнош-и их компетентности, деловитости, ответ-ти, личных качеств, нравст-ти, хар-ра, темперамента;

2. Специфика сис-мы - ее цели и задачи, управл-е стр-ры и технология упр-я, функции рук-ля;

3. Окружающая произв-ая среда – технолог-й уровень пр-ва, форма орг-и труда, обеспеч-ть матер-ми ресурсами;

4. Особен-и рук-ого коллектива - его стр-ра и уровень подготовленности, хар-р сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Например, Роберт Блейк и Джей Мутон предлагают классиф-ть стили рук-ва в зависимости от «заботы о человеке» и «заботы о произ-ве». Свою классифик. они представ. в виде сетки, по веритик. размечены 9 степеней свободы «заботы о человеке», по горизон. - 9 степеней свободы «заботы о произ-ве». Отсюда: 1.1 – рук-ль не на что не ориентирован.; 1.9 – рук-ль, максимально заботящ. о людях и min о произ-ве; 9.1 – рук-ль сочетающ. заботу о произ-ве с безразличием к людям; 9.9 – рук-ль осуществ. синтез приоритетов; 5.5 – средний стиль – рук-ль поровну делит свое внимание м/у развитием произ-ва и формированием хорош. отношений.

9.9 5.5 1.1 9.1

В карьере любого менеджера важное значение имеет его деловой имидж, то есть благоприятное впечатление, которое производит человек на подчиненных, коллег, руководителей, деловых партнеров, клиентов и других лиц, контактирующих с ним в деловом мире. Деловой имидж менеджера является своеобразной визитной карточкой, показателем его деловых и чисто человеческих качеств, свидетельствует о знании им правил делового этикета и умение их творчески использовать в соответствующей обстановке. Чем привлекательнее деловой имидж, тем выше профессиональный авторитет менеджера и общественная репутация предприятия или фирмы, которую он представляет.

Для создания положительного имиджа менеджер должен обладать соответствующими профессиональными, деловыми и личными качествами. Требования к менеджерам в отношении этих качеств неодинаковы на различных уровнях управления. На низших уровнях в большей степени ценятся решительность, коммуникабельность, а на высших — на первое место выдвигаются умение стратегически мыслить, критически оценивать ситуации, ставить новые цели, организовывать эффективную работу подчиненных. Внешняя привлекательность менеджера влияет на впечатление, возникающее от его зрительного восприятия, и, таким образом, является составляющей его имиджа. Внешний вид менеджера —  это не только его личное дело, т.к. по его внешнему виду складывается первое впечатление (а оно иногда имеет решающее значение) не только о нем, но и его предприятии.

Факторы, от кот. зависит имидж: а) несоответствие имиджа выполняемой роли приведет к снижению деловой репутации; б) несоответствие имиджа ситуации – к плохому самочувствию и отсутствию достижения поставлен. цели; в) несоответствие имиджа соц. требованиям – к санкциям и потерям; г) несоответствие имиджа особенностям личности – дискомфорту и сниж. самооценки и оценки со стороны окружающих.

Применительно к личности рук-ля компании это понятие можно опред-ть след-им образом: имидж —это целостный непротиворечивый образ рук-ля в соз-ии окружающих, соответ-ий целям, нормам, ценностям, принятым в целевой группе, и ожиданиям, предъявляемым членами группы к рук-лю.

Т.о.,осн-ой целью формир-я имиджа является моделир-ие способа восприятия рук-ля подчиненными, при к-м он органично вписывается в систему ожиданий подчиненных, соответ-ую сложившемуся типу корпоративной культуры.

Гл. функция имиджа — приведение действий рук-ля в соответ-е с ожиданиями подчиненных. Эта функция следует из простейшего требования объяснимости действий чел-ка для окружающих. Т.е., чем однозначнее интерпретируются действия чел-ка, чем легче их объяснить, тем больше степень понимания и полож-ой оценки этих действий