51. Мотивация деятельности в менеджменте и результативность управления организацией.

Для достижения результативности организации одной из главных задач, менеджера является мотивация персонала. Мотивация персонала - это создание среды обогащенной стимулами и возможностями, в которой человек актуализирует свои мотивы, удовлетворяет свои потребности, и при этом достигаются цели организации.

Мотивация – процесс побуждения себя и других в д-ти для достижения личных целей и целей орг.

В процессе развития менеджмента сформировалось три подходи объясняющих природу трудовой мотивации:

• «экономический человек» - человек готов делать больше, если ему больше заплатить. Исходя из того, разрабатывались стимулирующие системы оплаты труда, основанные на жесткой привязке к результату, количеству и качеству произведенной продукции.

• «социальный человек» - на первом месте забота и уважение менеджмента, а также возможность работать с приятными коллегами. Слабость данного подхода заключается в стремлении манипулировать поведением работника посредством материальных или социальных вознаграждений.

• «концепция человеческих ресурсов» - человек рассматривается как многогранна личность, которой движут разные мотивы, главным из которых является мотив личностного роста работника. Его реализация требует глубокого понимания природы и основных закономерностей процесса мотивации.

Мотивация — это процесс, обусловленный физиологической или психологической потребностью, которая создаст побуждение к действию или активности. То, что может удовлетворить эту потребность, становится целью, к которой человек стремится.

При всех различиях в подходах есть общее понимание наличия врожденных потребностей, которые называют также физиологическими, биологическими, первичными. Большинство исследователей сходятся в том, что этот тип потребностей определяется физиологией человека и подчиняется более сложным — вторичным, социальным потребностям. Вторичные мотивы потому и называют вторичными, что они приобретаются в процессе усвоения социального опыта, существующих социальных норм и ценностей.

Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: минимальный - обеспечивает выживание; нормальный - поддерживает у работника способность трудиться с должной отдачей; уровень роскоши - удовлетворение потребности становиться целью или средством демонстрации высокого общественного положения. Бывают 1) моральные и мат, 2) врожденные, приобретенные, естественные, соц.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека.

Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от другаЭ, т.к. одна потребность м.б. реализована посредством разных мотивов. Типы мотивов:

• Мотив как внутреннее сознание потребности

• Мотив как неосознанная потребность

• Мотив как инструмент удовлетворения потр-ти (благотворит-ть)

Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Мотивационный механизм – с помощью которого формируются условия побуждающие людей к продуктивной деятельности.

Основными элементами данного механизма являются: механизм внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека; механизм внутреннего психологического расположения к данной деятельности. Также включает притязания (желаемый уровень удовлет потр), ожидания (оценка личностного вер-ти наступления события), установки (психол предрасположенность готовность к тем или иным поступкам).

Принципы формирования мотивационного механизма: понятность, целенаправленность, справедливость, рациональность, наличие условий реализации, возможность коррекции.

Действие мотивационного механизма: возникновение потребности; восприятие импульса; анализ ситуации с учётом ожиданий, притязаний и стимулов; актуализация мотивов (перевод потребностей из потенциального в фактическое); формирование мотивированность; определение и осуществление конкретных действий.

К основным факторам, влияющим на мотивированную структуру личности относят: пол, возраст, уровень благосостояния, уровень образования, факторы внешней среды, целеустремленность и работа личности, статус или должность, личностные ценности.

Типы мотивированности:

• Трудовая (ориентация на зарплату)

• Профф (самовыражение)

• Властная (более важный статус, должность)

• Идейня (готовность трудится ради блага)

• Хозяйская (стремление к самост-ти)

• Творческая (поиск к освоению нового)

• Коллективистская (ставит во главу работу в команде)

• Люмпенизированная (упор (ориентация) на уравнительность).

Стимулирование – процесс применения стимулов, призванных обеспечить целенаправленность поведения человека.

Стимул - это побуждение к действию пли причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов:

1. Принуждение. 2. Материальное поощрение. 3. Моральное поощрение. 4. Самоутверждение.

Функции: 1) экономическая – повышение эффективности производства; 2) нравственная - благоприятный психологический климат; 3) социальная – направлена на формирование доходов и расходов работника.

Принципы стимулирования: справедливость, системность, комплексность, понятность, индивидуальный подход, использование антистимулов.

Стимулирование: 1) текущее(актуальное), которое реализуется в виде з/п; 2) перспективное – создание условий для построения карьеры.

Экономическое стимулирование включает в себя: различные формы оплаты труда работников (зарплата, льготы, разл выплаты), используя тарифную или бестарифную модель. Бывает прямое и косвенное.

Не экономическое стимулирование базируется в основном на организационных, моральных и психологических особенностях работников.

В целом процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа.

1. Возникновение потребности.

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей.

3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий.

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Сущность ф-и мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соот-и с делегированными ему правами и обяз-ми.

Результативность управления – мера точности управления, характеризующаяся достижением ожидаемого состояния объекта управления, цели управления или степенью приближения к ней. Составная часть или необходимое условие эффективности управления. Результативность управления организацией определяется значениями выходных переменных ее как системы, отражающих конечный результат ее функционирования, полученный за определенный период. Таким образом, результативность управления измеряется не показателями работы субъекта (аппарата) управления или труда самого менеджера (сколько провел времени на работе, деловых встреч, принял решений, подписал бумаг и т.п.), а результирующими показателями управляемого объекта. Результативность управления организацией: 1) индивидуальная результативность (знания, умения, навыки, мотивация); 2) групповая результативность (мотивация, лидерство, групповые нормы, коммуникация); 3) организационная результативность (внешние условия, технологии).

Содержательные теории (концепции) мотивации:

1. концепция иерархии потребностей А. Маслоу

2. концепция приобретения потребностей Д. Мак-Клелланд

3. двухфакторная модель Ф Герцберга

4. Концепция ERG К. Альдерфера

5. концепция мотивации К. Мадсена,

6. теория мотивации Ф. Тейлора

7. патерналистская концепция мотивации

Процессуальные теории мотивации:

1. теория ожидания В. Врума

2. теория справедливости (равенства) Дж. Адамса

3. теория постановки целей Э Локка

4. концепция партисипативного упр

5. комплексная процессная теория Портера-Лоулера (расширенная модель ожидания)

6. теория подкрепления В. Скиннера

7. теория мотивации Аткинсона.

В содержательных теориях мотивации выявляется наиболее полный перечень потребностей работника, определение их насущности, и, в соответствии с этим, применение соответствующих внутренних и внешних вознаграждений.

1. Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потр-ти, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.

• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные.Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные

1. В самовыражении

2. В уважении

3. В общении с людьми

4. В без-ти и социальной

5. защищенности

6. Физиологические

ПОТРЕБНОСТИ

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

2. Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд.Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

3. Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Ст-нь непоср-го к-ля за работй	Возм-ть творческого и делового роста

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям,. потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

4. Концепция мотивации К. Мадсена : людьми движут след потр:

   • Органищзац (голод, жажда, ощущение боли, холода,выделение, мат чувство)

   • Эмоц (страх и стремление к безопти, агрессивность и бойцовские кач-ва)

   • Соц (контакты, жажда власти, д-ти)

   • Деятельные (опыт, физ, интеллект (любопытство), эмоц (возбуждение), компл (ТВ-во)д-ти.)

5. Концепция ERG К Альдерфера выделяет:

• потр-ти сущ-ния (примерно 2 нижние ступени Маслоу)

• потребности связи (поддержание контактов, признание, поддержка, групп без-ть (третья, частично вторая и четвертая ступени Маслоу))

• потр-ти роста (признание и самоутверждение (2 верхние ступени))

6. Теория мотивации Ф Тейлора предполагает, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потр-ти, для чего нужно дать им возм-ть зарабатывать деньги.

7. Патерналистская концепция мотивации предполагает, что люди готовы работать, если им гарантируется вознаграждение, зависящее однако не от достигнутых рез-в, а от стажа в орг, исполнительности, послушания.. гаран-ть вознаграждения снидает текучесть кадров, но не оказывает прямого воздействия на производительность.

Сравнение концепций сод подхода

Маслоу	альдерфер	Мак-клелланд	герцберг	Мадсен
Самовыражение	Существ-е	Достижение	Мотивировка д-ю	Органические
Признание	Связь	Власть	-	Эмоц
Принадлежность	Рост	Соучастие	Гигиенические	Соц
Безопасность	-	-	-	Деятельные
Физиол потр	-	-	-	-

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

1. Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

2. Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Например один работает на новом оборудовании, а другой- на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

3. теория постановки целей Эдвина Локка исходит из того, что люди способны воспринимать цели орг как свои соб-е и стремиться к их достиж-ю, получая удовлет-е от работы.Модельпр-са мотивации посредством постановки целей:

• осознание окружения с учетом эмоц сост

• опред цели, задающей направление и интенсивность действий

• осуществление действий

• удовлетворенность рез-ми

4. Концепция партисипативного упр исходит из того, люди , получая удовлетворение от участия в делах орг, не только работают с повыш-й эфф, но и макс раскрывают свои спос и возм. Рядовые раб-ки получают право самост принимать реш, учавствуют в изобретательстве , д-ти спец творч групп, возм контрол свою раьоту.

5. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

6. Теория подкрепления В Скиннера рассмартивает воздействие стимулов на текущее поведение людей и показывает зав-ть мотивации от прошлого опыта. Данная концепции яосновывается на том, что любые действия сотрудника должны иметь для него полож или отриц или нейтр последствия.человек с учетом прошлого опыта, сохраняя либо корректируя поведение, стремится избежать отриц послед и заслужеить поощрение.

Способы воздействия на людей:

• полож подкрепление (поощряются действия, имеющие позитив направл-ть)

• отриц подкр (поощряется отсутствие действий с негат направл (прогулы))

• гашение (отсутствие подкрепл действий, игнорир, затухают сами по себе)

• наказание (прямое пресечение негат поведения и создание условий недопущения его в буд (штрафы, снижение должности))

7. Теория мотивации Аткинсона предполагает, что поведение раб-в есть рез-т взаимод-я индивид кач-в личности,ее восприятия, а также ситуационных переменных. Каждый человек стремится к успеху и избеганию неудач и имеет мотив успехо МУ и и актуализирует мотив избегания неудач МН, кот стабильны и формир-ся в пр-се жизни и работы.

Вероятность успеха ВУ и привлекательность успеха ПУ связаны ПУ = 1 – ВУ

Сила мотивации МУ МУ = ВУ * ПУ

Наибольшая величина достигается при ВУ = 0,5, т.к. при этом ВУ*ПУ максимальны. Лица, ориентированные на успех (МУ>МН), предпочитают задачи меньшей сложности, тогда как работники, ориентированные на неудачу, предпочитают экстремальные задачи.

8. Теория мотивации Дугласа Макгрегора. Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

• задания, которые получает подчиненный;

• качество выполнения задания;

• время получения задания;

• ожидаемое время выполнения задачи;

• средства, имеющиеся для выполнения задачи;

• коллектив, в котором работает подчиненный;

• инструкции, полученные подчиненным;

• убеждение подчиненного в посильности задачи;

• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

• размер вознаграждения за проведенную работу;

• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.

“Теория X” воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

“Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

В менеджменте применяются по крайней мере 8 способов вознаграждения :

1. ДЕНЬГИ. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

Генри Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Он значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и оказали помимо материального большой психологический эффект. В 1914 г. такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый. Мало кто понимал, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости. Его вовсе не заботил жизненный уровень рабочих. Генри Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили. А разве мечтой любого рабочего не являлась покупка собственного автомобиля.

2. ОДОБРЕНИЕ. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. По мнению Мэри Кэй Эш, владелицы преуспевающей фирмы “Мэри Кэй Косметикс”, есть только две вещи, которые люди хотят больше, чем секса и денег - это одобрение и похвала. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскоре повторится.

Существуют следующие правила менеджеров:

• хвалите сразу

• хвалите работу человека

• говорите, что вы довольны и вам приятно оттого, что работник это сделал

• после этого не стоит стоять над душой работника, поэтому, выполнив свою миссию, уходите .

3. ДЕЙСТВИЕ. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Генри Форд также использовал этот метод. На его предприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы. К сожалению, в нашей российской действительности существует жалкая пародия на эту систему по причине невыполнения вышеуказанных условий.

4.ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.

5.ВЗАИМОПОНИМАНИЕ И ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТНИКУ. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

6.ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ И ЛИЧНЫЙ РОСТ. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как “IBM”, ”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, сохранять лидирующее положение на рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.

7. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ И ЛЮБИМОЙ РАБОТЫ. Этот способ особенно хорош , когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

8. ПРИЗЫ. Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.

Важно затронуть вопрос материального стимулирования. На современном этапе он остаётся одним из основных средств мотивации и часто играет первостепенную роль.