канская компания такого типа «Мэнпауэр» (Manpower), имея 1350 своих отделений в разных странах, содействует найму ежегодно 700 тыс. человек и обслуживает примерно 300 тыс. фирм.

Появление в России такого рода частных фирм наряду с деятельностью государственных бирж труда имело бы важное значение для эффективного функционирования рынка рабочей силы. Вместе с тем, роль биржи труда в оказании помощи безработным (выплата пособий, трудоустройство, переквалификация) во многих странах весьма заметна. В США такая помощь оказывается ежегодно в среднем 6—8 млн. безработных.

Законодательство большинства стран содержит основные условия получения пособия по безработице. В США максимальный срок его полу- чения составляет 26 недель (в некоторых случаях он может быть продлен еще на 13 недель), средненедельное пособие по стране (при довольно больших различиях по отдельным штатам) в 1992 г. равнялось 170 долл.

В нынешней ситуации особое значение приобретает зарубежный опыт по созданию так называемых банков рабочих мест, оснащенных элек- тронно-вычислительной техникой. В США такие банки начали создаваться на базе государственных агентств содействия найму (бирж труда), под- чиняющихся министерству труда США, еще в конце 60-х гг. В компьютерном центре такого банка собирается и пополняется информация о вакансиях на рабочие места и о предложении рабочей силы. Собранные сведения предоставляются как предпринимателям, так и безработным. В наиболее сложных системах такого рода осуществляется подбор претендентов под имеющиеся вакансии с помощью ЭВМ. Ныне в США насчи- тывается 300 банков рабочих мест, охватывающих практически всю территорию страны. Функционирует и общенациональный банк рабочих мест, который обслуживает специалистов с высшим образованием.

На Западе предлагаются различные варианты реконструкции системы страхования безработицы. Один из них состоит, например, в том, что в период ухудшения экономической конъюнктуры предприниматели не увольняют работников, а переводят часть их на сокращенный рабочий день. При этом часть заработной платы (за неотработанное время) этим работникам выплачивает государство. Ясно, что на такую финансовую поддержку работников требуется гораздо меньше финансовых средств из бюджета государства, чем на полную выплату пособий по безработице. Такого рода новшества в системе страхования безработицы уже были введены в США в ряде штатов — в Калифорнии, Аризоне, Орегоне, Вашингтоне.

Большинство экономистов полагают, что проблема безработицы и других диспропорций на рынке труда может быть смягчена только с помощью комбинации различных средств — стимулирования экономиче- ского роста, сокращения рабочей недели, создания эффективной системы переподготовки кадров.

3.5. Кадровая работа в компаниях

Важный элемент рынка труда — кадровая работа на фирме. Она начи- нается с найма и охватывает весь процесс управления персоналом, вклю-

46

Наем рабочей силы

Масштабы и методы найма рабочей силы в компании определяются двумя основными обстоятельствами: как факторами внутреннего характера — стратегией развития фирмы и результатами ее деятельности, состоянием внутреннего рынка труда, возможностями подготовки кадров, так и положением на национальном рынке рабочей силы.

Внешний наем осуществляется с помощью пяти основных методов:

47

—наем специалистов из университетов и колледжей;

—тщательный отбор тех претендентов, которые непосредственно обращаются на фирму за работой;

—наем кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации;

—обращение в государственные агентства по содействию найму;

—обращение в частные агентства по содействию найму.

При этом при отборе претендентов аксиомой в кадровых службах компаний считается положение, при котором число рассматриваемых кандидатов на должности как минимум в 2 раза больше, чем количество имеющихся вакансий. Число же интервьюируемых для допуска в претенденты должно быть еще в 1,5 раза больше.

Достаточно сложным и продуманным является сам механизм отбора претендентов. Он включает обычно анализ рабочего места, результатом которого становится его спецификация, а также выбор процедуры отбора. Последняя обычно состоит из анализа информации, содержащейся в банках данных компании об имеющихся претендентах на работу, из процесса интервьюирования претендентов и из проведения разнообразных тестов. Тесты в зависимости от должности, на которую претендует соискатель, могут включать проверку на общий интеллектуальный уровень, тест на уровень подготовки в тех или иных вопросах, как правило, общего характера (умение читать и писать, понимание и изложение текстов, знание основ математики и информатики и т. п.), а также тест на специальные способности и знания.

Всю деятельность по управлению персоналом компании осуществляет специальная к а д р о в а я с л у ж б а. Она состоит из нескольких отделов: трудовых отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда и борьбы с травматизмом, обучения кадров, учета и делопроизводства. В составе службы работают квалифицированные специалисты — социологи, специалисты по управлению, трудовым отношениям. Кадровая служба, особенно в крупных корпорациях, реализует целый ряд программ, направленных на непрерывную подготовку и переподготовку различных категорий рабочей силы, на разработку и реализацию всего комплекса мер по мотивации персонала.

Оплата труда и современная практика мотивации труда

Основными особенностями развития системы оплаты труда в последнее десятилетие стали повышение роли повременной заработной платы, широкое распространение поощрительных форм оплаты труда, внедрение гибких форм вознаграждения. При этом базой для оценки выполненной работы и начисления заработной платы рабочих является тарифная система. Для более полного учета количества и качества труда используются поощрительные системы оплаты.

Так, система пунктов основана на гарантированном минимуме почасовой заработной платы и премий, выплачиваемых за единицы продукции, выработанных сверх нормы за час или день.

48

Групповая бонусная система основана на результатах работы бригады и осуществляется путем распределения фонда оплаты между работниками на основе индивидуальных ставок или индивидуальной выработки.

Применяются также формы оплаты труда, включающие учет квалификации работника, объема выполненной работы, ее качества, а также финансовых результатов деятельности компании.

Возрастающее значение приобретает использование метода оценки заслуг, т. е. комплексной оценки результатов труда и личностных характеристик работника, которая наряду с выработкой учитывает качество продукции, использование рабочего времени, инициативность, отношение к труду. Традиционно этот метод применяется в организации заработной платы инженерно-технических и руководящих работников. В настоящее время 50 % американских компаний используют этот метод и для оценки труда рабочих.

Среди важнейших принципов, характеризующих современную практику мотивации труда, можно назвать следующие: обогащение содержания труда, стремление сделать его более содержательным и интересным; оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса — планирование, процесс труда, контроль за качеством; создание широких возможностей для повышения квалификации и служебного роста; расширение производственной автономии работников; участие работников в акционерной собственности компаний и другие формы участия в прибылях; использование наряду с тарифными ставками системы дополнительных доходов и внутрифирменного социального страхования; укрепление социальных взаимосвязей в производственных коллективах.

В целом можно утверждать, что во многих западных компаниях идет процесс перехода от жесткой модели управления трудом, модели контроля, основанной на концепции Тэйлора, к модели соучастия, основанной на современных концепциях мотивации — качества трудовой жизни, обогащения и гуманизации труда.

Выводы

1.В экономической науке существует несколько основных концепций функционирования рынка труда. Ведущими среди них являются неоклассический, монетаристский, кейнсианский, институционалистский и марксистский подходы. Каждая из концепций в отдельности не дает полной

èадекватной картины механизма функционирования рынка рабочей силы, хотя и отражает отдельные его элементы.

2.Рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, представляет собой рынок особого рода, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Регуляторами здесь являются не только макро- и микроэкономические факторы, но и многие факторы социального и социально-психологического характера.

3.Современный рынок труда в развитых странах с рыночной экономикой сегментирован на несколько неконкурирующих рынков. Это рынки квалифицированных (первичных) и неквалифицированных (вторич- ных) рабочих мест, рынки наукоемких и традиционных отраслей экономики.

49