7. Классическое направление менеджмента

Классическое направление менеджмента включало в себя три области:

– научный менеджмент – акцент делался на научно обоснованную организацию производства, рациональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного (Ф.У.Тейлор, Г. Гант, Ф. Гилберт);

– административный менеджмент - внимание уделялось организации в целом и таким функциям как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль (А. Файоль, М.П. Фоллет);

– концепция бюрократических организаций предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления, что должно было строиться на безличной, рациональной основе (М. Вебер).

В целом период доминирования классического направления менеджмента был плодотворным – появилась наука управления, новое фундаментальное понятие, повысилась эффективность.

Основателем классической школы «научного менеджмента» считается Фредерик Тейлор (1856–1915.). Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного управления» (1911). Главная идея Тейлора состояла в том, что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем(1841–1925), который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента. Файоль считается основателем так называемой классической административной школы управления.Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией.

8. Управление организационными изменениями

Модель управления организационными изменениями Л. Гейнера/7/ является одной

из наиболее распространенных и удачно применяемых на практике.

Она состоит из шести этапов:

· на первом этапе руководство организации должно осознать

необходимость изменений и быть готовым к их проведению;

· на втором – руководство проводит четкий анализ проблем организации,

для этого часто привлекаются внешние консультанты. Здесь очень важно тесное

сотрудничество руководства и консультантов;

· на третьем этапе происходит детализация и углубление понимания

стоящих перед организацией проблем. Важно эффективно использовать сотрудников

организации, обеспечить высокую степень их участия в диагностике и

последующем принятии решений; включается процесс делегирования;

· на четвертом этапе необходимо отыскать новые, не устаревшие решения,

и получить поддержку сотрудников. Это важно, поскольку всегда существует

искушение применить старое решение к новым проблемам;

· на пятом этапе необходимо с помощью экспериментов выявить возможные

отрицательные последствия изменений и провести соответствующую корректировку.

Кроме того, эксперимент может дать определенным подразделениям и лицам

дополнительные полномочия, а также подготовку для более эффективного

проведения процесса изменений;

· на шестом этапе необходимо должным образом мотивировать людей, чтобы

они приняли проводимые изменения.

При реализации систематических организационных изменений можно также

использовать модель процесса организационных изменений, которая была

разработана Куртом Левиным /6/. В соответствии с этой моделью организационные

изменения происходят в три этапа:

· «размораживание»;

· проведение изменения;

· «замораживание».

1. «Размораживание» предполагает

отказ от устаревших концепций или приемов и освоение новых. Нередко этот шаг

оказывается не менее труден, чем обучение новым методам

2. Процесс изменений – этап, в ходе которого изучаются новые

идеи и практика, когда руководство должно оказывать работникам помощь в

освоении новых способов мышления и действий. Для некоторых сотрудников – это

время смятения, дезориентации, перегрузок и безысходности и одновременно –

надежд, открытий, воодушевления.

3. Третий этап необходим для создания механизмов, гарантирующих эффективную

деятельность организации. «Замораживание» предполагает интеграцию новых

образцов действий в реальную практику, когда они принимаются не только

разумом, но и эмоциями, встраиваются в ежедневную деятельность работников.