Змістовний модуль 6. «Природа конфліктів, що виникають внаслідок спільної трудової діяльності. Об'єктивні причини виникнення ділових конфліктів»

1. Організаційні конфлікти і засоби їх вирішення.

2. Трудовий колектив як осередок виникнення ділових конфліктів.

3. Традиційний погляд на конфлікт в колективі.

4. Сучасне тлумачення конфлікту в колективі.

5. Управління конфліктами в організації.

1. Організаційні конфлікти і засоби їх вирішення

Приступаючи до вивчення даного питання, студент повинен пам'ятати, що людина в процесі виробничої життєдіяльності знаходиться в центрі взаємодії трьох систем:

- організаційно-технологічної, яка включає процеси організації діяльності і сукупність всіх основних, допоміжних технологічних процесів підприємства, послідовне та якісне виконання яких забезпечить нормальний процес виробництва і реалізації продукції, а також сукупність відповідних правил і норм виконання кожної операції;

- економічної, яка відображає рух всіх видів ресурсів та економічні результати господарської діяльності підприємства;

- соціально-психологічної, що охоплює процеси розробки і реалізації кадрової політики на підприємстві.

Організаційний конфлікт — це зіткнення протилежно спрямованих дій учасників конфлікту, викликане розбіжністю інтересів, норм поведінки і ціннісних орієнтації, яке виникає внаслідок неспівпадань формальних організаційних розпочинань і реальної поведінки членів колективу.

Організаційні конфлікти виконують наступні функції:

1. Інформативну функцію, яка реалізується через два аспекти:

1.1. сигналізуючий аспект полягає у тому, що адміністрація починає звертати увагу на нестерпні умови праці, свавілля, різні зловживання. Засоби рішення: заходи для пом'якшення ситуації, що створилася.

1.2. комунікативний аспект (для обох конфліктуючих сторін необхідно мати в своєму розпорядженні інформацію, що дозволяє зробити висновки про стратегію і тактику свого опонента, ресурси, якими він володіє). Засоби рішення: розширення інформаційного потенціалу, посилення комунікативного обміну, збільшення об'ємів інформації про програми виходу з конфлікту.

2. Інтеграційну функцію (конфлікт впливає на співвідношення індивідуальних, групових, колективних інтересів, сприяє групоутворенню, встановленню і підтримці нормативних, фізичних меж групи). Інтеграційна функція пов'язана з процесами усередині конфліктуючих сторін і взаємодією між ними. Це явище одержало назву „ефекту групового фаворитизму”, суть якого полягає в тенденції будь-яким чином сприяти членам власної групи на противагу членам іншої групи, встановлюючи у певних випадках «демаркаційну» лінію між тими людьми, які за певними критеріями інтерпретуються як «свої» або «чужі».

3. Інноваційну функцію. За допомогою конфлікту можна подолати перешкоди на шляху економічного, соціального або духовного розвитку колективу. Під впливом протиборства або в результаті його припинення відбувається відома трансформація стану міжособових відносин. Правильно врегульований конфлікт покращує психологічні характеристики колективу і викликає посилення соціальної активності за рахунок зміни всіх найважливіших характеристик, згуртованості, авторитету, рівня ідентифікації із загальною метою і задоволеності членством в організації, взаємної довіри і пошани.

Особливості організаційного конфлікту звичайно визначаються наступним:

- відмінностями в об'ємах соціальних систем, що дозволяє прогнозувати конфліктні ситуації;

- ролевою структурою організації, висуненням на перший план професійних якостей і посадового положення, а також певним обмеженням у виконанні своїх ролей (особисті якості, особисті проблеми працівника, за рідкісним виключенням переважають);

- організацією, як замкнутою спільністю (працівник в організації на очах у всіх, співробітники як би зв'язані «круговою порукою», анонімність дій виключається, засудження або схвалення колег виконує визначальну роль не тільки в моральному самопочутті, але і в кар'єрі);

- референтністю. Референтність – це згуртованість конфліктуючих сторін. У різних колізіях референтні групи контролюють поведінку всіх членів, перетворюючи мотиви конфліктів в надіндівідуальні цінності, які одержують самостійне існування і визначають потім поведінку індивідів і локальних груп, перетворюючи конфлікт на самоціль.

В організаціях розрізняють:

1) внутрішні конфлікти;

2) конфлікти із зовнішнім середовищем.

Внутрішні конфлікти виникають в рамках організації (підприємства) і вирішуються, як правило, через існуючі нормативи і угоди, тобто так звані правила гри, прийняті на певному рівні і між зацікавленими сторонами. До цих конфліктів відносяться:

1) міжіндивідуальний конфлікт — це розбіжність особистих цілей співробітників;

2) внутрішньо-груповий конфлікт — це розбіжність між співробітниками, що змагаються, усередині підрозділу або між керівниками;

3) міжгруповий конфлікт.

Конфлікти із зовнішнім середовищем — це конфлікти керівників і власників підприємств з конкурентами, клієнтами, постачальниками, з власною профспілкою та інше.