Показатели движения кадров в ооо «Москва» за последние 3 года

Показатели	2006г.	2007г.	2008г.
Принято, в т.ч.: - мужчин - женщин	19 5 14	43 8 35	43 11 32
Уволено, в т.ч.: - мужчин - женщин	18 1 17	52 11 41	53 12 41

Из данной таблицы видно, что текучесть кадров с каждым годом все увеличивается. Проведя опрос обслуживающего и управленческого персонала, было выявлено, что большинство персонала увольняется по собственному желанию из-за неудовлетворения условиями труда или заработной платой.

В виду неправильно построенной организационной структуры управления и распределение должностных обязанностей, наблюдается наложение функциональных обязанностей. В связи с отсутствием в гостинице маркетинговой службы, происходит распределение данных обязанностей среди управленческого персонала. Это приводит к рассеиванию внимания на различные дополнительные функции и не выполнение своих прямых обязанностей – управление персоналом. Система мотивации и стимулирования почти полностью отсутствует. Обслуживающий персонал не испытывает должного внимания со стороны управленческого персонала, а следовательно желания человека работать в такой организации снижается.

Далее в данной работе будет произведена оценка эффективности управления трудовыми ресурсами гостиницы «Москва» и предложены основные направления ее повышения.

2.3. Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами в гостинице «Москва»

Рациональное управление персоналом гостиницы – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность процесса предоставления услуги. Для целей анализа весь персонал следует разделить на управленческий и обслуживающий персонал. К управленческому персоналу относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью гостиницы и управлением персонала, а к обслуживающему персоналу относят работников служб приема и размещения, общественного питания, хозяйственных и инженерно-технических служб.

Обслуживающий персонал подразделяют на основной и вспомогательный. В анализе трудовых ресурсов гостиницы можно выделить следующие направления:

1. Анализ использования рабочей силы.

1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

1.2. Анализ использования рабочего времени;

1.3. Анализ производительности труда.

2. Анализ оплаты труда.

2.1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы;

2.3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Источниками информации для анализа являются: план по труду, форма №1-Т «Отчёт по труду», форма №5-3 «Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих» и др.

В условиях рынка особое значение имеет анализ рентабельности персонала. Рентабельность персонала (R_П) определяется как отношение прибыли (П) к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала (Ч_ППП) [15.417]:

R_П = . (2.1)

Прибыль зависит от рентабельности продаж, оборачиваемости капитала и величины функционирующего капитала.

Факторную модель можно представить в следующем виде:

R_П = × × , или R_П = × × , где (2.2) (2.3)

П - прибыль от реализации услуги;

Ч_ППП - среднесписочная численность работников;

В - выручка от реализации услуги;

K - среднегодовая сумма капитала,

ВП - стоимость произведения услуги в действующих ценах;

R_ППП - рентабельность персонала;

- рентабельность оборота (R_ОБ);

- капиталовооруженность труда;

- доля выручки в стоимости предоставленной услуги (Д_РП);

- среднегодовая производительность услуги одним работником в действующих ценах (ГВ);

- скорость оборота капитала.

Вторая формула позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости и величины функционирования капитала.

Третья формула позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме предоставленной услуги и производительности труда.

Количественное влияние факторов можно определить способом абсолютных разниц [5.78]. Необходимые данные для проведения анализа представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6.

Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Показатели	План	Факт	Отклонение
Прибыль от реализации услуги, тыс. грн.	7980	9460	+ 1480
Среднесписочная численность персонала, чел.	83	85	+ 2
Выручка от реализации услуги, тыс. грн.	42000	43000	+ 1000
Реализация услуги в действующих (плановых) ценах, тыс. грн.	45000	48000	+ 3000
Доля выручки в стоимости предоставленной услуги, %	93,3	89,6	- 3,7
Среднегодовая сумма капитала, тыс. грн.	24000	26000	+ 2000
Прибыль на одного работника, тыс. грн.	96,3	111,3	+ 15
Рентабельность реализованной услуги, %	19	22	+ 3
Себестоимость реализованной услуги, тыс. грн.	34020	33540	- 480
Рентабельность оборота, %	19	22	+ 3
Коэффициент оборачиваемости капитала	1,75	1,65	- 0,1
Сумма капитала на одного работника, тыс. грн.	289,2	305,9	+ 16,7
Среднегодовая производительность услуги работника в текущих (плановых) ценах, тыс. грн.	542,2	564,7	+ 22,5

Произведем факторный анализ изменения прибыли по формуле:

R_П = × × . (2.4)

На изменение прибыли на одного работника оказали влияние следующие факторы:

• к апиталовооруженность труда:

Δ R_П1 = ( _Ф - _ПЛ) × _ПЛ × _ПЛ 100; (2.5)

ΔR_П1 = (305,9 – 289,2) × 1,75 × 19 100 = + 5,6 (тыс. грн.);

• оборачиваемость капитала:

Δ R_П2 = _Ф × ( _Ф - _ПЛ) × _ПЛ 100; (2.6)

ΔR_П2 = 305,9 × (1,65 – 1,75) × 19 100 = - 5,8 (тыс. грн.);

• рентабельность оборота:

ΔR_П2 = _Ф × _Ф × ( _Ф - _ПЛ) 100; (2.7)

ΔR_П2 = 305,9 × 1,65 × (22 – 19) 100 = + 15,2 (тыс. грн.).

Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на увеличение прибыли, приходящейся на одного работника, на 16,7 тыс. грн. повлияли 2 фактора: капиталовооруженность труда и рентабельность оборота. Отрицательное влияние оказало уменьшение коэффициента оборачиваемости капитала.

Далее необходимо рассчитать влияние уровня рентабельности предоставляемых услуг, удельного веса выручки в общем объеме предоставленных услуг и производительности труда на прибыль на одного работника по формуле:

R_ППП = × × . (2.8)

На изменение прибыли вышеназванные факторы повлияли следующим образом:

• рентабельность реализованной услуги:

ΔR_ППП = ΔГВ × Д_РПпл /100× R_{ОБ. ПЛ} / 100; (2.9)

ΔR_ППП = + 22,5 × 0,933 × 0,19 = +3,9 (тыс. грн.);

• доля выручки в стоимости произведенной услуги:

ΔR_ППП = ГВ_Ф × ΔД_РП /100× R_{ОБ. ПЛ} / 100; (2.10)

ΔR_ППП = 564,7 × (- 0,037) × 0,19 = -3,9 (тыс. грн.);

• рентабельность оборота:

ΔR_ПППRОБ = ГВ_Ф × Д_РПФ × ΔR_ОБ. / 100; (2.11)

ΔR_ПППRОБ = 564,7 × 0,896 × (+ 0,03) = + 15,2 (тыс. грн.).

Таким образом, можно сказать, что наибольшее положительное влияние на увеличение прибыли оказало повышение рентабельности оборот на 3%. Необходимо также отметить роль возросшего удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции, за счет которого прибыль возросла на 3,9 тыс. грн., однако уменьшение удельного веса выручки в стоимости выпущенной продукции на 3,7%, оказало отрицательное влияние на изменение прибыли.

Каждый сотрудник должен не только знать свои непосредственные обязанности и функции, но и хорошо понимать, каким именно образом его работа соотносится с той, которую выполняют другие сотрудники или службы, и каким образом их общая деятельность влияет на эффективность работы гостиницы.

На данный момент в гостинице «Москва» ежемесячно руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале (см. табл. 2.7.) , и поощряет лучших работников.

Таблица 2.7

Вес	Фактор	Оценка	Комментарий
30%	Качество работы Аккуратность и тщательность в работе. Соответствие стандартам качества
10%	Планирование Способность разрабатывать и реализовывать планы действий, адаптируя их к изменяющимся условиям
25%	Организация Способность эффективно использовать ресурсы и время для достижения результатов
15%	Руководство/Лидерство Способность мотивировать и руководить людьми, устанавливать стандарты, оценивать работу подчиненных и способствовать ее улучшению
10%	Коммуникация Способность эффективно взаимодействовать с людьми, ясно выражаясь в устной и письменной форме
10%	Отношение к работе Ответственность, способность работать с большой нагрузкой
Итоговая оценка: П (превосходно) О (отлично) Х (хорошо) НО (ниже ожидаемого) Н (неудовлетворительно) Комментарии: