35. Оценка эффективности управления персоналом. Актуальность и современные направления развития управления персоналом.

В наст время нет единого подхода к проблеме измерения эффекти работы персонала. Сложность заключся в т,ч процесс деяти УП тесно связан с групповым процессом и его конечными рези, соц деяти общ, эк развитием п/п. Выдет 3 эк подхода к оценке эффекти УП:

сторонники 1 подхода считают, что персонал п/п явл совокупным обязм работм непосредстенно воздейся на производство, поэтому крнечные резы произвва д служить критериальными покази эффекти персонала;

сторонники 2 подхода считают, что критериальные показатели д опережать результатть, качество и сложность живого труда или трудй деяти. В качестве таких показй выделся: производть труда, темпы роста произго труда и з/п, удельный вес з/п в себести продуки;

сторонники 3 подхода считают, что эффектть работы персонала в значитй степени опредся орги его работы, мотивацией труда, соц-псих климатом в коллективе, т.е больше зависит от форм и методов работы с персоналом.

В качестве критериальных показй эффекти выделяют текучесть персонала, соц структура персонала, использе фонда рабго времени, удельный вес нарушений дисциплины, равномерность загрузки персонала. УП орги как частью общ и уникальными личностями д рассмся в качестве практичй меры направлй на достиже целей соц развития. Сущ такие актуальные проблемы науки и практики УП как проблема целепологания, методике, орге, экя и политя проблема. Постановка этих проблем находся в русле перспективго и наиболее адекватго подхода к персоналу: персонал-это гл достояние орг.

35. Стратегическое управление персоналом организации.

Стратегия управления персоналом – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему возд-вия на персонал для реализации стратегии развития орг-ции. Она предполагает:

• Опред-ние целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом д.б. учтены как эконом-кие аспекты, так и потребности и интересы раб-ов (достойная оплата труда, удовл. условия труда и т.д.);

• формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы д.б. отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руковод-ми структурных подразделений орг-ции начиная с руководителя орг-ции.

опред-ние условий для обеспечения баланса м/у эконом-ой и соц-ной эффективностью исп-ния трудовых рес-ов в орг-ции.

Мотивация деятельности. Теория мотивации.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличии от стимулирования называют мотивированием. Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Мотивация – внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Организационное поведение