35. Мотивация деятельности: общая характеристика и значение. Роль мотивации в управлении.

Мотивация-это сов-ть внешних и внутренних движущих сил побуждающих человека осуществлять деят-ть, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий.

Мотивация представляет собой процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных: на него задач. Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами. К внутренним мотивам человеческого поведения относится любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству и т.п. В основе мотивов лежат потребности человека, порождаемые нехваткой чего-то, нуждой в чем-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутренней и внешней неуравновешенности, а соответственно - стремление их преодолеть.

Существующие концепции мотивации принято делить на две группы: содержательные и процессные. Согласно содержательной концепции наиболее действенным мотивом поведения людей является осознание ими своих потребностей, для реализации которых управляющие должны создавать необходимые условия. Ф. Тейлор, предложивший классический вариант содержательной концепции - пирамида потребностей (снизу вверх): 1. Физиологические потребности. 2. Потребности в безопасности и защищенности. 3. Социальные потребности. 4. Потребности в уважении и признании. 5. Потребности в самовыражении.

Мотивация, которая может быть позитивной или негативной, осуществляется в двух формах. Корректировке или стабилизации текущей деятельности, которые происходят с целью улучшения или сохранения ее параметров, устраивающих организацию, служит подкрепление. Последнее выражается в действиях со стороны руководителя, которые подчиненный желал бы продолжить (позитивное подкрепление) или избежать (негативное подкрепление), придерживаясь требуемого от него поведения. Объектом подкрепления является деятельность, осуществляемая в данный момент, а не уже завершенная, поэтому при ее отсутствии не может быть и подкрепления.

35. Организационная культура: понятие, структура, содержание. Влияние культуры на организационную эффективность.

Орг.культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы, сложившиеся в деловой практике и сознании работников. Влияние орг. культуры на результаты очень велико - в случае несоответствия орг. целей или ее структуры ценностям и поведенческим нормам сотрудников возникает внутренний конфликт, который может перерасти в глубокий кризис.

Степень влияние организационной культуры различается по трем основным уровням ее влияния или проявления:

- внешний или символический (состоит из видимых фактов – архитектура, технологии, использование пространства и времени, лозунги, отношение с клиентами и партнерами);

- внутренний (сознательные ценности и верования людей, проявляющиеся в их желаниях и поведении);

- глубинный (скрытые ценности и верования людей, проявляющееся через косвенное влияние на происходящие в организации процессы).

В соответствии с затрагиваемыми уровнями проявления организационной культуры различают объективную культуру (проявляющуюся в виде материальных носителей и распространяемую администрацией организации) и субъективную культуру (проявляющуюся в виде нематериальных носителей и различаемую по подразделениям и уровням власти организации).

Классификация организационной культуры может быть представлена следующим образом:

- осознание своей роли и места (творчество или четкость, сотрудничество или индивидуализм);

- коммуникации (система и язык общения, открытость и доступность информации);

- проявление особенностей людей (внешний вид, рабочее место, еда, привычки, разговоры);

- использование времени;

- отношения между людьми (по полу, статусу, интеллекту, опыту, пути разрешения конфликтов);

- ценности, нормы, верования (ожидаемый тип поведения в конкретной ситуации, ожидания и предположения работника относительного составляющих организации и ее окружения);

- квалификация и развитие персонала;

- трудовая этика и мотивирование.

Различается два пути влияния культуры на организационную жизнь. Первый, это - культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй — культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.