Типова графічна шкала рейтингу

Прізвище ____________. Відділ ____________. Дата ____________.

	Відмінно	Добре	Задовільно	Посередньо	Незадовільно
Кількість роботи: обсяг виробленої продукції в нормальних умовах. Коментарі: __________.
Якість роботи: старанність, акуратність, точність. Коментарі: __________.
Знання роботи: чітке розуміння особливостей і факторів до роботи. Коментарі: __________.
4. Особисті якості: особистість, зовнішність, спілкування, лідерські якості, чесність. Коментарі: __________.
5. Співпраця: здатність і бажання працювати з колегами, начальниками і підлеглими для досягнення успіху. Коментарі: __________.
6. Надійність: свідомість, акуратність, точність, чітке виконання робочого графіку (відвідування, обідня перерва). Коментарі: __________.
7. Ініціативність: схильність до самостійної роботи з підвищеною відповідальністю. Коментарі: __________.

3. Метод оцінки по вирішальній ситуації. Зміст цього методу полягає у тому, що спеціалісти з управління персоналом готують перелік описувань «правильної» і «неправильної» поведінки працівників у окремих ситуаціях. Ці ситуації називають «вирішальними ситуаціями». Оцінник записує приклади поведінки працівника (правильного і неправильного) по кожній рубриці, а в ході оціночної бесіди порівнює їх і дає в результаті позитивну або негативну оцінку. Цей метод оцінки по вирішальній ситуації частіше за все використовується в оцінках керівництва, а не колег і підлеглих.

4. Метод шкали поведінкових настанов. Цей метод розробили Сміт і Кендал. Він оснований на використанні вирішальних ситуацій, які є основними позиціями на «шкалі очікуваної поведінки».

Анкета рейтингу має від 6 до 10 спеціально визначених характеристик результативності роботи. Кожна з них виводиться із 5-6 вирішальних ситуацій.

На схемі показаний один із прикладів такої анкети для оцінки результативності інженерної праці.

Особа, яка проводить оцінку, прочитує описування і ставить помітку на шкалі у відповідності з кваліфікацією оцінюваного.

Шкала включає такі пункти:

1. Визначаються від 6 до 10 характеристик, узгоджених оцінниками з оцінюваними.

2. Характеристики визначаються позитивними і негативними вирішальними ситуаціями.

3. За цими характеристикам здійснюється оцінка продуктивності праці персоналу.

Оцінюваним повідомляється їх рейтинг і використовуються описування в анкеті.

Перевагою цього методу є те, що результати оцінки результативності праці повідомляються оцінюваним у формі вирішальних ситуацій, добре їм зрозумілих.

Приклад однієї із характеристик інженерної праці.

Інженерна компетенція Прізвище інженера

Висновки результатів оцінки результативності роботи працівника за сумою рейтингів, відзначених оцінником.

9 – Оцінюваний інженер має широкий спектр технічних навичок і може виконувати всі завдання з відмінними результатами.

8 –

7 – Він здатний використовувати у більшості ситуацій добрий спектр технічних навичок і може добре виконувати більшу частину завдань.

6 –

5 – Він здатний використовувати деякі технічні навички і від нього можна чекати виконання більшої частини завдань.

4 –

3 – У нього є деякі труднощі з використанням технічних навичок, він може виконати більшу частину завдань з запізненням.

2 –

1 – Він не вміє використовувати технічні навички і через це може затягувати терміни виконання роботи.

Проведення бесіди оцінки праці персоналу.

До оціночних критеріїв ефективності кадрової політики організації належать: