1. Моральні якості:.

1. Почуття відповідальності;

2. Готовність підкорити особисті інтереси інтересам обов’язку;

3. Чесність;

4. Принциповість;

5. Здоровий глузд, уміння узгоджувати свої дії з умовами дійсності;

6. Зовнішність, манери, охайність, ввічливість.

2. Організаційні здібності:

1. Уміння мобілізувати колектив;

2. Характер відносин з підлеглими;

3. Взаємовідносини з вищим керівництвом;

4. Уміння планувати та розподіляти роботу між підлеглими, направляти її, координувати та контролювати;

5. Вимогливість, уміння підтримувати дисципліну та відстоювати ділові інтереси;

6. Здатність направляти та вчити підлеглих;

7. Авторитет;

8. Уміння і бажання брати на себе відповідальність;

9. Оперативність у прийнятті рішень;

10. Турбота про підлеглих.

3. Ділові якості:

1. Знання техніки та технології;

2. Знання економіки;

3. Знання організації роботи персоналу;

4. Знання організації виробництва;

5. Знання менеджменту підприємства;

6. Знання маркетингу;

7. Знання менеджменту персоналу;

8. Почуття перспективи у розвитку організації;

9. Уміння і бажання вибирати нові методи технології, знаходити шляхи до підвищення ефективності виробництва;

10. Знання інформаційних технологій та ПЕОМ;

11. Налагодження взаємовідносин з іншими сферами зовнішнього середовища організації;

12. Підприємливість і схильність до розвитку.

4. Результати роботи очолюваної організації:

1. Виконання планових завдань;

2. Ритмічність виконання програмних питань;

3. Плинність персоналу;

4. Кількість порушень трудової та виробничої дисципліни;

5. Якість продукції;

6. Запровадження інновацій та новітніх технологій;

7. Ефективність використання ресурсів;

8. Прибутковість.

Оціночні якості керівників, які не здійснюють адміністративних функцій в організації:

1. Моральні якості:

1. Здатність підкорити особисті інтереси інтересам справи;

2. Чесність;

3. Принциповість;

1. Здоровий глузд, уміння узгоджувати свої уявлення з умовами дійсності;

4. Зовнішність і манери, витримка та ввічливість.

2. Ділові якості:

1. Знання роботи: обсяг інформації про роботу, розуміння її і знання взаємовідносин з іншими підрозділами організації;

2. Точність та дотримання термінів виконання завдань;

3. Інтерес до власної роботи, старанність;

4. Технічний рівень, зовнішнє оформлення роботи;

5. Добросовісність у виконанні завдань;

6. Щільність робочого дня;

7. Дотримання трудового розпорядку та дисципліни;

8. Ініціативність, винахідливість;

9. Уміння працювати з людьми (ставлення до колег по роботі та керівників);

10. Схильність та здатність вивчати все нове у своїй роботі;

11. Творча активність у роботі.

3. Результати праці:

1. Кількість наданих інноваційних пропозицій;

2. Статті, доповідні записки, доповіді за результатами праці;

3. Патенти та винаходи;

4. Інші кількісні та якісні показники діяльності працівника;

1. Наявність якостей, притаманних керівникам (для висування на керівну роботу).

Основними показниками ділової оцінки працівника організації є:

1.Результативність праці.

2.Професійна поведінка.

3.Особистісні якості.

Результативність праці оцінюється «жорстким» та «м’яким» показниками.

«Жорсткі» показники – це кількісні показники звітних даних підрозділу організації, а «м’які» – визначаються самим оцінником, коли можливість одержання конкретного результату обмежена.

Методи оцінки персоналу.

Практика роботи з персоналом вітчизняних та зарубіжних організацій використовує багато методів і методик оцінки персоналу. Переважну більшість методів можна поділити на дві великі групи:

1. Методи, в основі яких лежать формалізовані підходи (анкетування, тестування тощо);

2. Методи, основані на використанні неформальних підходів до вивчення працівників (співбесіда, групова дискусія, спостереження тощо).

У обох групах використовуються цифрові або графічні вирази результатів оцінки.

Розглянемо деякі методи оцінки.

1. Метод заданого вибору. Цей метод оснований на використанні вимушеного вибору і полягає в тому, що особа, яка проводить оцінку працівника, повинна вибрати для нього попередньо сформульовані якості із набору описуваних. Спеціалісти відділу персоналу готують свої запитання (пункти анкети), а експерти оцінюють ці пункти з точки зору їх можливого застосування як до ефективної, так і до неефективної роботи. Метод вимушеного вибору може використовуватись керівництвом, колегами і підлеглими при визначенні результативності роботи персоналу.

Оцінка здійснюється за шкалою зменшуючої важливості виконання роботи у балах від 1 до 4. Оцінку 1 одержує найбільш характерна риса працівника, а оцінку 4 – найменш характерна риса.

Наприклад, для визначення ініціативи і підприємливості сформульовані такі 4 риси:

1. Ініціативний, творчо ставиться до вирішення практичних завдань, здатний генерувати обґрунтовані пропозиції.

2. Підприємливий, здатний до ініціативи, активний, творчо ставиться до справи; має підприємницькі здібності.

3. Ініціативу проявляє за необхідності; активністю і творчим ставленням до справи не відзначається, підприємницькі здібності не виявлені.

4. Безініціативний, у ставленні до роботи переважає пасивність, елементи творчого підходу не виявлені.

Перша риса оцінюється – 5 балів, друга – 4,5-4, третя – 3,5-3, а четверта – 2,5-2 бали.

За підсумком всіх критеріїв, властивих даному працівнику, визначається загальна оцінка його роботи.

На даній основі побудований універсальний бланк актуальної оцінки персоналу (метод УБАО). Універсальність бланка полягає у тому, що він може використовуватися для оцінки різних категорій персоналу з відносно високою творчістю.

Цей метод дає можливість значно знизити ступінь суб’єктивності оцінки. Результати роботи експертів (заповнений бланк) підлягає автоматизованій обробці. Він дає можливість вирішувати практичні завдання з управління персоналу в організації (накопичення статистичних даних, аналізується динаміка змін показників оцінюваних критеріїв, встановлення рейтингу персоналу за посадами тощо).

Зразок бланка наведено у табл. .1.

Бланк складається із блоків:

• загальні дані;

• критерії оцінки;

• шкала оцінок і узагальнений показник;

• висновки;

• підписи атестуючих.

Він використовується для автоматизованої і для ручної обробки.

Основним навантаженням бланку є «критерії» (професійні, ділові, морально-психологічні, інтегральні). У розділі «шкала оцінок та узагальнений показник» містяться чотири рівні оцінки результатів (високий, достатній, задовільний, низький). Рівень оцінки результатів визначається шляхом порівняння узагальненого показника з цифровим інтегралом, який відповідає одному із вказаних рівнів.

Зміст критеріїв складають характеристики, що підлягають оцінюванню. Зміст критеріїв залежить від категорій персоналу (менеджери, керівники, спеціалісти) груп, посад і специфіки діяльності персоналу.

Експертами виступають безпосередній керівник та вищі керівники, а в конфліктних ситуаціях експертами можуть бути інші співробітники, які знають оцінюваного.

За кожним індикатором експерт виставляє оцінку від 2 до 5 (вищий бал) балів. Кожний індикатор має чотири рівні прояву і кожному з них відповідає встановлений інтервал балів.

Таблиця 1