7. Об'єктивність оцінювань

Проблема оцінювання працівників надзвичайно актуальна, адже кадри, як відомо, вирішують усе. Непідготовлений працівник завдає економічних збитків низькою трудовіддачею, незаслуженою зарплатою, негативним впливом на трудовий колектив. Водночас людина, можливості якої цілком не використовуються, починає зневажати свою роботу й виконує її гірше за менш підготовленого працівника.

Установлено, що не рівень посад і зарплати детермінує активність людей і задоволеність винагородою, а точність їхнього ранжування за внеском у загальні результати. Головне завдання оцінювання працівників полягає в тому, щоб кожний з них посів своє місце в структурі діяльності суспільства й одержував гідну зарплату.

Попри важливість і складність проблеми її розв’язання має бути просте, зрозуміле всім і доступне для широкого застосування, бо складні, трудомісткі та дорогі способи оцінювання перетворюються на самоціль, їх ігнорує сфера практичного управління.

Зі значної кількості теоретичних розробок і практичних методик можна виокремити типові складові елементи, сукупність і модифікація яких детермінує всю різноманітність систем оцінювання працівників.

Найвідоміші з них — шість способів оцінювання, а саме:

— за анкетами й  характеристиками;

— за досягнутими результатами праці;

— за відпрацьованим часом;

— за відповідністю особистих якостей формальному посадовому «портретові» вимог (психологічне оцінювання);

— комплексне оцінювання;

— пряме експертне оцінювання.

Недоліки найпоширенішого оцінювання за анкетами й характеристиками полягають у поверхневості, вузькості, формалізмі, суб’єктивності, підміні критеріїв і самого її предмета. Так, професійна підготовка підміняється дипломом про освіту, трудовим стажем, хоча працівники з однаковою освітою й стажем можуть мати геть різний трудовий потенціал. Відома також тенденційність, однобокість позитивної або негативної характеристики, коли інформація про людину є результатом викривлення дійсності через особисті настанови, емоції й мету того, хто її пише.

Очевидно, що анкети і характеристики не повинні справляти вирішального впливу на добір кадрів, їхню атестацію, а можуть лише слугувати додатковим джерелом інформації про людину «із сторони». Бажано спиратися на характеристики одного й того самого працівника людьми різних щодо нього поглядів, цілей та емоцій, котрі до того ж знають усі умови та обставини його праці.

Великі недоліки має також оцінювання працівників за результатами їхньої праці, котра ґрунтується на аксіомі, що вони залежать лише від самого працівника та їх можна встановити й виміряти з допомогою узаконеного нормативу. Це слушно значною мірою у сфері простої фізичної праці. Справді, вантажник, який переніс 20 тонн вантажу за зміну, кращий за того, котрий перемістив удвічі менше. Проте й тут важливу роль відіграють умови та обставини праці, її мотивація, вид вантажу, його упаковка, становище тощо. Відомо, що вигідні нормативи й умови фізичної праці можуть вивести конкретного робітника в передовики, а невигідні — відкинути у відстаючі.

У сфері розумової праці проблем ще більше, бо вона  —  явище складне, багатогранне й аж ніяк не однозначне. Тут немає лінійної залежності між талантом, досвідом, зусиллями й коефіцієнтом корисної дії. Неможливо оцінити розумову працю за її результатами без урахування рівня готовності для розв’язання проблеми інфраструктури світових, суспільних, колективних і особистих знань, умов і обставин роботи, впливу керівництва та колективу тощо. Навіть великий Ньютон визнавав, що бачив далеко тому, що стояв на плечах гігантів.

Деякі методики використовують для нормативного оцінювання розумової праці кількість підготовлених працівником листів, креслень, інших «паперів» з урахуванням їхньої складності. Однак головним продуктом розумової праці є рішення, найважливіша характеристика яких полягає в рівні їхньої ефективності. Що простіше рішення, яке дає змогу досягти поставленої мети, то воно ефективніше. Отже, оцінювання за кількістю і складністю підготовлених паперів віддаляє працівників та їхніх «оцінщиків» від мети й допустима лише для технічних виконавців.

Інші методики оцінювання ґрунтуються на фіксації недоліків та упущень і спрямовують працівників на безпомилковість у роботі. Але ж помилки закономірні в діяльності будь-якої людини! Установлено, що будь-хто з нас кожні чотири години припускається помилки середнього рівня, а дріб’язкових  —  ще частіше. Фіксація уваги на помилках в умовах неможливості їх уникнути змушує не працювати, а «рятуватися». Працівник погоджує найменший свій крок, обирає перевірені, формальні, стереотипні шляхи, котрі, зазвичай не приводять до ефективних і, тим паче, революційних рішень. Від дріб’язкового контролю задихається все живе і свіже у сфері розумової праці, особливо на ниві держслужби й партійної роботи, де найменше демократії та лібералізму в оцінюванні.

Очевидна неможливість і затратність оцінювання за результатами змушує орієнтуватися на відпрацьований час. Але цей чинник лише незначною мірою підходить для оплати розумової праці сумлінних і грамотних трудівників, але аж ніяк — для нікчемних ледарів, а також для цілей добору й атестації кадрів.

Суть четвертого способу оцінювання — у встановленні формалізованими методами психології міри відповідності особистих якостей працівника своїй або вакантній посаді.

Для цього потрібно:

— розробити «портрет» посадових вимог;

— визначити наявність і рівень особистих якостей працівника;

— встановити міру відповідності працівника шляхом порівняння його фактичних якостей з посадовими вимогами.

Кожен цей крок є занадто складною й затратною проблемою. Адже людина — вінець розвитку природи, надто складна й органічно цілісна динамічна структура суспільних відносин, біологічних, фізіологічних, психічних і психологічних елементів. Особистість є неповторною, бо такими є генетичні задатки кожного й життєві умови їхнього розвитку.

Про рівень її складності свідчить хоча б факт, що тільки в українській мові понад 1,5 тисячі слів, які визначають окремі риси особистості. У грузинській  —  понад 4 тисячі. І не всі риси можна визначити одним словом. Окрім того, жодна риса не має абсолютного й автономного характеру. Особистість визначається не так кількістю й рівнем якостей, як взаємозв’язками, взаємовпливом, взаєморозвитком. Звідси зрозуміла безперспективність виділення типових рис, котрі визначають ефективність  трудової діяльності на конкретній посаді. Реальне життя сповнене прикладів того, як одні й ті само завдання з однаковим успіхом вирішують носії протилежних особистих якостей.