3. Природа стресів та управління ними.

Стрес – це нервове перенапруження людини, яке спричиняється великими або малими обсягами робіт, необхідністю співіснування один з одним, конфліктами, безцільністю ситуації, відсутністю важливої та цінової справи.

Фактори, що зумовлюють стрес, можна поділити на дві групи: організаційні, персональні.

Організаційні:

• нецінова робота;

• недовантаження або перевантаження роботою;

• конфлікт ролей;

• невизначеність ролі;

• організаційні зміни.

Зміни – це зміна організаційної структури, продукції, технології, повноважень, стратегії розвитку.

Організаційні зміни викликають невизначеність ситуації, відчуття можливих особистих втрат, а звідси – стрес людини та опір нововведенням в організації.

Персональні стреси пов’язані з особистими проблемами людини: необхідність співіснування один з одним, шлюб, смерть близьких, погані стосунки з рідними, зміна місця проживання, порушення звичок людини.

Стреси можуть формуватись під впливом як позитивних, так і негативних видів почуття, а також через байдужість. Стресовий стан організму викликає виникнення суперечок та непорозумінь в колективі, настання передчасної втоми та виснаження.

Звісно, кожній людині необхідно самостійно вміти розбиратись у своїх почуттях і вміти ними управляти. Однак, будь-який досвідчений менеджер повинен розуміти причини виникнення стресових ситуацій у людей та вміти їх попереджувати.

Для управління стресами менеджеру необхідно вміти:

• вивчати особливості характеру підлеглих, діапазон їх знань, ставлення до праці;

• розподіляти обов’язки серед підлеглих відповідно до їх нахилів і здібностей;

• надавати працівникам якомога більше інформації про майбутню роботу;

• визначати чіткі зони повноважень;

• приймати управлінські рішення із залучення підлеглих;

• удосконалювати комунікації;

• сприяти підвищенню кваліфікації та здібностей підлеглих;

• застосовувати стиль керівництва відповідно до ситуації (іноді покарання, а коли працівник заслуговує – винагороду).

Тема 12. Основи кадрового менеджменту.

1. Сутність та функції кадрового менеджменту.

2. Характеристика персоналу фірми.

3. Кваліфікація посад. Регламентація посадових прав та обов’язків.

4. Відбір та найм персоналу.

5. Адаптація працівників.

6. Ділова кар’єра та її організація.

7. Методи оцінки персоналу.

8. Формування трудового колективу та командного управління.

9. Напрямки підвищення ефективності управлінської праці

1. Сутність та функції кадрового менеджменту.

Кадровий менеджмент є однією з найважливіших складових менеджменту людський ресурсів. Менеджмент людських ресурсів став окремою течією теорії та практики управління в 60-ті роки ХХ ст. в рамках даного підходу людина (працівник) стала розглядатись як найголовніше джерело прибутку, а витрати на оплату праці, підвищення кваліфікації працівників, створення відповідних умов праці – як особливий вид інвестицій.

Менеджмент людських ресурсів включає в себе кадровий та соціальний менеджмент.

Завданнями соціального менеджменту є створення відповідних умов праці і відпочинку, формування сприятливого психологічного клімату, встановлення соціального партнерства в організації (взаємодія адміністрації, профспілок, державних організацій).

Кадровий менеджмент, тобто безпосередня робота з персоналом організації, також стає основним обов’язком керівників всіх рівнів (раніше надавалася перевага технічним та організаційним аспектам управління).

До основних принципів кадрового менеджменту відносять:

• безперечне виконання законодавства про працю;

• врахування поточних та стратегічних потреб організації в персоналі;

• створення балансу інтересів організації та колективу;

• прогноз ринкової кон’юнктури та природного руху на ринку праці;

• створення умов для скорочення плинності кадрів в організації;

• широке співробітництво з профспілками;

• максимальна турбота про кожного працівника, повага його прав та гідності.

Система кадрового менеджменту складається із двох підсистем: тактичного та стратегічного кадрового менеджменту.

Функції тактичного менеджменту:

• організація набору персоналу (пошук, тестування, співбесіда, оформлення документів);

• організації розподілу, переміщення та звільнення працівників;

• оцінка та розробка рекомендацій по просуванню ділової кар’єри;

• облік і планування потреби в кадрах.

Стратегічний кадровий менеджмент основним своїм завданням має розробку кадрової політики. Дану роботу здійснюють кадрові служби на підприємствах, які на Заході тепер називаються службами людських ресурсів.

Розрізняють чотири типи кадрової політики на підприємстві: пасивна, реактивна, превентивна, активна.

Пасивна політика. Підприємство не має чіткої орієнтації в даній проблемі. Робота кадрових служб зводиться до звільнення та найму працюючих.

Реактивна політика. Керівництво реагує на всі кризові ситуації, що складаються в колективі та намагається їх локалізувати. Кадрові служби мають засоби діагностики кризових ситуацій, але їх робота є адекватною роботі швидкої допомоги.

Превентивна політика. Підприємство пропонує кадрову ситуацію на середньострокову перспективу. Старається попереджати кризові ситуації в колективі. Активна кадрова політика означає, що керівництво підприємства володіє кадровою ситуацією на підприємстві, постійно розробляються антикризові кадрові програми, проводяться їх коректування у відповідності з параметрами внутрішнього та зовнішнього середовища організації.

Основними складовими (функціями) кадрової політики є:

• кадровий маркетинг, тобто вивчення та аналіз очікувань співробітників в галузі службових переміщень, рівня заробітної плати, можливостей звільнення тощо. На підставі цього робиться прогноз про потребу в кадрах, необхідності зміни в системі стимулювання чи підвищення кваліфікації працівників;

• контроль роботи (контролінг) персоналу:

• вивчення впливу існуючого розподілу працівників за посадами на результати роботи організації;

• аналіз соціальної та економічної ефективності методів управління. Що застосовуються в організації;

• координація планування персоналу з іншими видами планування.

Якщо всі ці заходи здійснюються, то можна говорити про активну кадрову політику.