53. Организация управленческого консультирования. Модель процесса консультирования.

Процесс консультирования по вопросам управления и развития орг-ции в зависимости от сложности поставленных задач может иметь различ времен протяженность и набор составных этапов.

Основные этапы можно представить 4 блоками:

-подготовительный этап вкл в себя проведение диагностики проблемы не зависимо от уверен руковод в определенной проблеме. Результатом явл закл контракта на консультирование

- орг-ой диагностики позвол дать прогностич оценку состояния проблемы орг-ции. Длительность от 2х недель до неск месяцев

- этап планирования действий

- этап внедрения и реализации проекта.

54. Модель взаимодействия „руководитель организации - руководитель консалтинговой организации".

Преимущества стабильных трудовых правоотношений известны. При продолжительном сотрудничестве между работником и работодателем складываются устойчивые взаимоотношения, выгодные обеим сторонам. Для работника длительные социально-трудовые связи позволяют обрести более устойчивые навыки по выполняемой работе, накопить профессиональный опыт, повысить качество работы, реализовать иные индивидуальные способности в коллективе. Работодатель же в свою очередь получает уверенность в том, что его специалисты заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве. Но любые отношения в сфере труда требуют четкого юридического оформления. Так, некорректно составленная должностная инструкция может стать поводом для конфликтов внутри организации.

Консалтинговые агентства также помогают разрешить любые проблемы, возникающие при оформлении трудовых отношений, составлении коллективных и личных трудовых договоров, касающиеся споров о правомерности или неправомерности увольнения. Работодатели получат юридически грамотные консультации о том, как избежать судебного разбирательства, уменьшить ответственность или урегулировать конфликт в трудовом коллективе.

Консалтинговые агентства предлагают различный спектр услуг в сфере отношений работодателя и работника, как например:

·  Разработка кадровой политики;

·  Подготовка кадровой документации;

·  Правовое регулирование трудовых правоотношений с иностранными лицами;

·  Правовая помощь по урегулированию трудовых споров;

·  Разработка трудовых договоров;

·  Предупреждение конфликтов и представительство в спорах с контрольно-надзорными органами;

·  Разработка полного пакета положений о структурных подразделениях компании;

·  Разработка должностных инструкций для всех сотрудников компании

55.Основные работы, выполняемые ведущими консалтинговыми компаниями. Требования к персоналу, работающему в консалтинговых компаниях

Консультант – это специалист в определ области, приглаш заказчиком для выполнен определ работ, требующих спецыальн знаний и навыков. Черты консультанта: имеет правовой статус (лицензия), использ свой интеллект как товар, работает с информацией, осущ-ет проф-ый подход к оказан усл. Критерии проф-зма консультанта: требование к личности (навыки делового общения, психологич зрелость, уверен в себе, проф-ая этика, самодисциплина и т.п.), требов к проф-ой компетенции (обладать необх-ыми знаниями, должны уметь принимать управленческие решения с правильной интерпретацией их для конкрет работников, руководит и т.п.). Консалтинг – это проф-ая помощь со стороны внеш спец-ов руководителям и управ-ому пер-лу различ орг-ций в анализе и реш проблем, их функционир и развития. Спектр усл может быть узконаправ и широким. Консалтинг реш вопр управлен, финан, экономич деят организации, вопр стратегич планир, видение бизнеса, исследов и прогнозир рынков сбыта, движ цен.

ной ситуации.

Демотивирующий стиль руководства -преобладание критики сотрудников над поощрением, что ведет к ухудшению качества работы. Руководители редко воспринимают это обстоятельство как проблему. Решается проблема