44.Тенденции и перспективы развития отечественного рынка консалтинговых услуг.

В Росси рынокконсалтинговых услуг начал свое развитие с 90х годов, связ с выделением частного бизнеса. яПараллельно стали развиваться услуги в обл налоговых и юредических вопросов.

Основной источник кадров для консалтиногвых услуг стали научно-исследовательский институт и различ учеб заведения. Однако несмотря на острую необходимость реш вопр частного бизнеса, качественыый высокий спрос не наблюд.

Причины тормозящие развитие рынка:

-отсутсвие или недостаток самих консультантов

-искренне непонимание самого смысла консультирования

-отсутвие культуры ведения бизнеса.

Объем рынка консалтинговых услуг сегодня в России превысил отметку в 3 млрд долларов

Наиболее востребованные виды конс услуг в России явл орг-ция пр-ва, управление персоналом, маркетинг и связи с общественностью

Становятся менее востребованными готовые и дорогостоящие бизнес-стратегии.

Заказчики предъявл больше требований к базов функционалу сист, к экономичному исп ресурсов.

45. Оценка персонала как кадрового консалтинга.

Как каждый ресурс персонал требует учета, развития, обновления. Создание системы управления персоналом, прием на работу, адаптация, оформление трудовых отношений, обучение, оценка, увольнение - действия, которые требуют от исполнителей определенных знаний и навыков. Современные условия бизнеса диктуют новые требования к ведению дел: всю работу должны делать профессионалы.

На первоначальном этапе создания и работы организации необходимо:

- определиться с численностью и квалификацией работников;

- разработать структуру и штатно расписание организации;

- разработать пакет локальных нормативных актов, регламентирующих трудовые отношения в организации (система управления персоналом);

- разработать систему адаптации персонала;

- разработать систему оплаты труда;

- разработать систему мотивации персонала;

- разработать систему формирования сплоченного трудового коллектива;

- формирование положительного HR бренда компании (кадровая политика);

- создать систему кадрового учета.

При переходе организации на новый уровень развития необходимо:

- оценить имеющийся человеческий ресурс;

- регулярно проводить кадровый аудит (аудит кадрового делопроизводства);

- пересмотреть структуру организации, разработать новое штатное расписание;

- оценить и пересмотреть используемые инструменты управления персоналом (кадровая политика);

- выстроить или изменить систему работы с персоналом (система управления персоналом);

- оценить и пересмотреть условия трудовых отношений в организации;

- пересмотреть систему мотивации персонала;

- провести обучение персонала согласно новым требованиям;

- правовое сопровождение в принятие решений по управлению персоналом.

Для того чтобы соответствовать современным условиям рынка труда, система управления персоналом организации должна быть создана на высоком профессиональном уровне. Специалистами в этом вопросе выступаюткадровые консультанты (HR consulting).

Обращение к ним позволяет работодателям получить отличные результаты с минимальными затратами.