§ 5. Дисциплинарная ответственность работодателей и должностных лиц за нарушение государственных нормативных требований охраны труда

Статьей 220"Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда" ТК РФ предусмотрено, что в целях предупреждения и устранения нарушения государственных нормативных требований охраны труда государство обеспечивает организацию и осуществление федерального государственного надзора за их соблюдением (глава 57ТК РФ) и устанавливает ответственность работодателя и должностных лиц за нарушение указанных требований.

Обратим внимание на то обстоятельство, что виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, приводятся в ст. 419ТК РФ. Лица, виновные в таких действиях, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности регламентируется ст. 192-195ТК РФ. Статье 192 предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить в отношении этого работника следующие дисциплинарные взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189ТК РФ, согласно которой для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководящих работников организации, нарушивших правила охраны труда, по заявлению представительного органа работников.

Согласно ст. 195ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

При применении положений указанной ст. 195не будет лишним вспомнить, кто для упомянутых лиц является работодателем. Только получив ответ на этот вопрос, можно выяснить, к кому конкретно может обратиться с соответствующим заявлением представительный орган работников, каковым, как общее правило, является выборный орган первичной профсоюзной организации - профком.

Согласно ст. 20"Стороны трудовых отношений" ТК РФ работодатель - физическое лицо, либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Кто же такие работодатели - физические лица? Для целей ТКРФ ими признаются:

- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

- частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели);

- физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Все указанные выше физические лица являются работодателями по отношению к своим работникам. Однако они ни с кем не заключали личных трудовых договоров, ни к кому не нанимались на работу, у указанных лиц нет работодателей. Именно поэтому действие ст. 195ТК РФ на работодателей - физических лиц, независимо от того, являются они или не являются индивидуальными предпринимателями, не распространяется. Статья 195 ТК РФ действует только в отношении указанных в ней руководящих работников организаций.

Обратимся к вопросу о том, кто является работодателями указанных в ст. 195ТК РФ руководящих работников организаций. Согласност. 20ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Исходя из изложенного и основываясь на других Федеральных законах, работодателем руководителя организации являются:

- унитарного государственного предприятия - орган государственной власти, осуществляющий права собственника его имущества;

- унитарного муниципального предприятия - орган местного самоуправления, осуществляющего права собственника его имущества;

- хозяйственного общества, кооператива - орган его управления, наделенный в соответствии с законом и учредительным документом организации, каковым, как правило, является его устав, правом назначения и увольнения ее руководителя.

Работодатель заместителя руководителя организации, руководителя структурного подразделения и его заместителя определится в зависимости от того, с каким органом управления он заключил трудовой договор. Если, например, трудовой договор с заместителем руководителя организации, руководителем подразделения (его заместителем) в установленном порядке заключил руководитель организации, то профком в указанных в ст. 195ТК РФ случаях должен обращаться с соответствующим заявлением к руководителю организации. В данном случае работодателем указанных лиц является организация в лице ее руководителя. Если же трудовой договор с упомянутыми лицами заключил орган государственной власти, то этот орган является их работодателем.

Глава II. Специальная оценка условий труда

§ 1. О реформировании системы предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на рабочих местах с вредными и (или) опасными условиями труда

Нормативные предпосылки реформирования системы предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на рабочих местах с вредными и (или) опасными условиями труда

На протяжении многих десятилетий указанные гарантии и компенсации предоставлялись работникам на основании:

Спискапроизводств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденногопостановлениемГоскомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22, а такжеТипового положенияоб оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, утвержденногоПостановлениемГоскомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.10.1986 N 387/22-78;

Списков N 1иN 2производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утвержденныхпостановлениемКабинета Министров СССР от 26.01.1991 N 10 (Список N 1 производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях; Список N 2 производств, профессий, должностей и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях).

Сложившаяся со времен СССР модель списочного компенсирования причиняемого работникам вреда была обусловлена тем, что единственным работодателем было государство, которое обеспечивало (должно было обеспечивать) одинаковые (типовые) условия труда и производственные процессы в зависимости от профессий, должностей и видов выполняемых работ. Такой подход давал работникам государственные гарантии компенсации причиненного вреда здоровью в процессе трудовой деятельности, а также гарантированный государством доход в случае утраты способности самостоятельного заработка. Соответственно, если видов работ, профессий и должностей, имеющихся у работодателя, в указанных выше списка нет, компенсации работникам не предоставлялись.

В современных реалиях обеспечиваемые работодателями условия труда в рамках одного и того же вида деятельности могут иметь значительные различия. Однако указанный выше списочный подход не позволяет провести экономически справедливую дифференциацию затрат как работодателей, так и государства (в части пенсионной системы) в зависимости от степени реальной вредности и опасности условий труда на конкретном рабочем месте. Соответственно работодателям невыгодно вкладывать средства в улучшение условий труда, поскольку никакие мероприятия по данному направлению не снизят их затраты по указанным выше направлениям.

Работа по реформированию сложившейся системы предоставления гарантий и компенсаций была начата путем введения в 2006 г. в статью 219"Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда" ТК РФ, согласно которой размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Правительство РФ постановлениемот 20 ноября 2008 года "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда" определило минимальный размер соответствующих компенсаций, устанавливаемых по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда.

Порядокаттестации рабочих мест по условиям труда был утвержден на основаниистатьи 209Трудового кодекса Российской ФедерацииприказомМинздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 г. N 342н и введен в действие с 1 сентября 2011 года.

В этих условиях стала формироваться неоднозначная судебная практика по вопросам предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.

Так, с одной стороны, Конституционный Суд Российской Федерации своим определениемот 7 февраля 2013 г. N 135-О определил, что ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 7 календарных дней должен предоставляться всем работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, включая тех, чьи профессии, должности или выполняемая работа не предусмотрены Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, но работа которых в условиях воздействия вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса подтверждается результатами аттестации рабочих мест по условиям труда.

С другой стороны, Верховный Суд Российской Федерации решениемот 14 января 2013 г. N АКПИ12-1570 разъяснил, что при установлении по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда 3 класса любой степени вредности работник независимо от того, поименована или нет его профессия, должность вСписке1974 года, имеет право на соответствующие компенсации в размерах, не ниже установленных постановлением Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. N 870. Вместе с тем в случаях, когда по данной профессии, должности Списком предусмотрены более высокие компенсации работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, подлежит применению Список, поскольку до настоящего времени не принят нормативный правовой акт, предусмотренныйпунктом 2указанного постановления, позволяющий дифференцировать виды и размеры компенсаций в зависимости от степени вредности условий труда.

Кроме того, статьей 58.3Федерального закона от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" с 2013 года установлен дополнительный тариф страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации для плательщиков, использующих труд наемных рабочих, чьи профессии предусмотреныСписками N 1иN 2производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утвержденнымипостановлениемКабинета Министров СССР от 26.01.1991 N 10. Указанный тариф постепенно повышается и будет составлять, начиная с 2015 года, 9 и 6 процентов от сумм выплат и иных начислений в пользу работников по спискам N 1 и N 2 соответственно.

При этом часть 4указанной статьи предусматривает, что плательщики страховых взносов освобождаются от уплаты страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации по дополнительным тарифам по результатам специальной оценки условий труда, проводимой в порядке, устанавливаемом отдельным федеральным законом.

Соответствующий федеральный закон в настоящее время отсутствует, при этом упомянутое выше наименование данной процедуры не позволяет применить к ней нормы, регулирующие проведение аттестации рабочих мест по условиям труда.

Таким образом, существующее в настоящее время правовое регулирование вопросов предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, является противоречивым и недостаточным.