- •Введение
- •1. Основные функции, принципы и методы управления персоналом
- •Задача 1
- •Задача 2
- •Задача 3
- •Задача 4
- •2. Организационные основы управления персоналом в рыночной экономике
- •Задача 5
- •Задача 6
- •Задача 7
- •Задача 8
- •Задача 9
- •Задача 10
- •Задача 11
- •Задача 12
- •Задача 13
- •Задача 14
- •Задача 16
- •Задача 17
- •Задача 18
- •Задача 19
- •Задача 20
- •3. Порядок приёма на работу, переводам увольнения
- •Задача 21
- •Задача 22
- •Задача 23
- •Задача 24
- •Задача 25
- •4. Учёт персонала. Порядок оформления документов
- •Задача 26
- •Задача 27
- •Задача 28
- •5. Оценка персонала. Аттестация и подготовка резерва на выдвижение
- •Задача 29
- •Задача 30
- •6. Управление социальными гарантиями
- •Задача 31
- •Задача 32
- •Задача 33
- •7. Управление занятостью
- •Задача 34
- •Задача 35
- •Задача 37
- •Задача 38
- •Задача 39
- •Задача 40
- •8. Подготовка и переподготовка персонала в рыночных условиях
- •Задача 41
- •Задача 42
- •9. Конфликтные ситуации и пути их разрешения
- •Задача 43
- •Задача 44
- •Задача 45
- •Литература
Задача 40
Используя исходные данные, приведенные в таблице 7.88, и номер соответствующего варианта, определите численность безработных, которую можно трудоустроить на данном предприятии.
8. Подготовка и переподготовка персонала в рыночных условиях
Переподготовка кадров предусматривает получение второй рабочей профессии для рабочих или второй специальности для служащих. Необходимость переподготовки связана с конверсией оборонных предприятий и НИИ, освоением новых технологических процессов и совмещением профессий (должностей), где нет полной загрузки рабочего места. В сфере управления переподготовка чаще всего связана с сокращением персонала вследствие избытка инженерных, конструкторских или других специальностей.
Важную государственную программу переподготовки кадров выполняют центры занятости населения. Контингент для обучения: безработные и демобилизованные из Вооружённых Сил. Центры занятости населения через существующие учебные центры обучают безработных новым профессиям по желанию граждан и выплачивают стипендию в период обучения. Финансирование осуществляется за счет местного бюджета (2% отчислений от фонда зарплаты предприятий). Программы центров занятости имеют ряд недостатков:
Ориентация на краткосрочные курсы обучения продолжительностью 2-3 мес., когда, даже при наличии высшего технического образования, сложно освоить новую специальность бухгалтера или финансиста.
Низкая стоимость образовательных программ ,составляющая 20 - 30 дол. в мес. в расчёте на 1-го чел. Подрядчиками таких программ выступают не лучшие образовательные заведения по уровню преподавателей и материальной базы.
3. Ориентация на заказы предприятий, а не на потребности в рабочих и служащих и моделей рабочих мест, т.е. имеет место «латание дыр» в переподготовке персонала.
Эффективное решение проблемы занятости населения предполагает взаимодействие учебных заведений (ВУЗов, ИПК, школ бизнеса) с центрами занятости населения в области переподготовки кадров.
Традиционная система подбора кадров среди незанятого населения по заказам предприятий включает очень огромный перечень характеристик (кадровые данные, квалификация, должность, предприятие, оплата труда) и дают весьма приблизительное решение вопроса занятия вакансий. Дело в том, что сотрудники центров занятости и отделов кадров предприятий не имеют достаточной информации о личности кандидатов и о юс профессиональных знаниях и умениях. Как следствие этого неэффективное занятие вакансий влечет за собой к досрочному увольнению вновь принятых работников, либо рациональному их использованием на предприятиях. Учебные заведения ведут обучение по имеющимся у них типовым программам, не всегда согласованным с реальными потребностями предприятий и заказами центров занятости населения.
Краткосрочные программы обучения от 30 до 200 часов ориентированы больше на повышение квалификации, чем на переподготовку сотрудников по конкретным дисциплинам (экономика, управление, бухгалтерский учёт, операции с ценные бумагами, валютные операции) или по должностям специалистов (бухгалтер, секретарь-референт, предприниматель, менеджер и т.д.). При этом не всегда учитывается уровень знаний слушателей и потребности конкретного предприятия.
Большой просчет в государственной политике занятости был допущен правительством России в 1992-1996 гг. в процессе конверсии оборонных предприятий и НИИ, когда сотни тысяч работников находились в состоянии частичной занятости так как производства были остановлены или загружены незначительно.
В этот период следовало бы направить средства из федерального бюджета на переподготовку кадров так как предприятия не могли сделать это за счет своих средств. В тот же период происходило разрушение государственной системы повышения квалификации и переподготовки кадров, а это около 150 ФПК и учебных центров.
При решении задач 41 - 42 возникает необходимость определить профессионального обучения, повышения квалификации и увеличения процента выполнения нормы выработки по двум группам рабочих; найти относительную экономию их численности и прирост производительности труда по заводу в результате предполагаемых мероприятий.
Увеличение процента выполнения норм выработки (Р) рассчитывают по формуле:
Рнв = (Рнв2 – Рнв1) / Рнв1, (8.1)
Где Рнв1 и Рнв2 – средний уровень выполнения норм выработки до и после повышения квалификации, в %.
Относительную экономию численности рабочих (Эч) равна:
Эч = ∑ (Чнв - Рнв) / 100, (8.2.)
Где Чнв – численность рабочих той или иной группы
∑ - знак суммирования по группам
Прирост производительности труда (П) рассчитывают по формуле:
П = Эч * 100 / Чср – Эч , (8.3.)