- •Введение
- •1. Основные функции, принципы и методы управления персоналом
- •Задача 1
- •Задача 2
- •Задача 3
- •Задача 4
- •2. Организационные основы управления персоналом в рыночной экономике
- •Задача 5
- •Задача 6
- •Задача 7
- •Задача 8
- •Задача 9
- •Задача 10
- •Задача 11
- •Задача 12
- •Задача 13
- •Задача 14
- •Задача 16
- •Задача 17
- •Задача 18
- •Задача 19
- •Задача 20
- •3. Порядок приёма на работу, переводам увольнения
- •Задача 21
- •Задача 22
- •Задача 23
- •Задача 24
- •Задача 25
- •4. Учёт персонала. Порядок оформления документов
- •Задача 26
- •Задача 27
- •Задача 28
- •5. Оценка персонала. Аттестация и подготовка резерва на выдвижение
- •Задача 29
- •Задача 30
- •6. Управление социальными гарантиями
- •Задача 31
- •Задача 32
- •Задача 33
- •7. Управление занятостью
- •Задача 34
- •Задача 35
- •Задача 37
- •Задача 38
- •Задача 39
- •Задача 40
- •8. Подготовка и переподготовка персонала в рыночных условиях
- •Задача 41
- •Задача 42
- •9. Конфликтные ситуации и пути их разрешения
- •Задача 43
- •Задача 44
- •Задача 45
- •Литература
Задача 28
В учёте персонала важное значение имеет унификация документов, т.е. стандартизация документов, как высшая ступень их унификации. Она может проводиться на государственном, отраслевом уровне и на уровне предприятия.
Используя данные в таблице 4.3, перепишите вопросы вашего варианта и дайте на них ответы.
Таблица 4.3. Исходные данные
Номер варианта |
Вопрос |
0 |
1. Дня чего необходимо штатное расписание? 2. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков? |
1 |
1. Что представляет собой штатное расписание? 2. Унификация и стандартизация документов |
2 |
1. Опишите содержание штатного расписания 2. Стандарты и стандартизация документов, регулирующих управление персоналом |
3 |
1. Для каких предприятий необходимо штатное расписание? 2. Опишите систему документации, применяемую в управлении персоналом |
4 |
1. Баланс трудовых ресурсов и его необходимость. 2. Состав кадровой документации и его значение. |
5 |
1. Основные разделы баланса трудовых ресурсов. 2. Охарактеризуйте содержание карточки Т-2 |
6 |
1. Приказы по личному составу: понятие, содержание, разновидности 2. Основные разделы личной карточки работника (формы Т-2) |
7 |
1. Напишите докладную записку на имя руководителя предприятия по факту нарушения трудовой дисциплины подчиненным Вам работником 2. Порядок учета, хранения договоров с материально-ответственными работниками предприятия |
8 |
1. Напишите акт на списание материальных ценностей 2. Кто из работников предприятия имеет право на доступ к личным делам сотрудников предприятия? |
9 |
1.Порядок оформления договора с материально ответственными лицами 2. Перечислите и охарактеризуйте перечень документов, имеющихся в личном деле работника предприятия |
5. Оценка персонала. Аттестация и подготовка резерва на выдвижение
Аттестация персонала служб управления осуществляется регулярно с целью установления соответствия каждого работника занимаемой должности по результатам его деятельности, уровню квалификации и личным качествам. Аттестация оказывает положительное влияние на повышение ответственности за выполнение должностных обязанностей, укрепление трудовой и производственной дисциплины, а также она дает дополнительный импульс к повышению квалификации, развитию творческой и общественной активности. Итоги аттестации позволяют определить уровень (разряды) оплаты труда в соответствии с тарифной системой, в том числе Единой тарифной сеткой, введенной в 1992 г. для отраслей госбюджетной сферы.
Аттестация осуществляется в соответствии с Положениями о порядке проведения аттестации работников, утверждаемыми Минтрудом РФ, и отраслевыми положениями, где конкретизируются критерии и методы оценки квалификации работников с учетом отраслевой специфики. Периодичность аттестации - не реже одного раза в три года.
В работе по аттестации выделяют три основных этапа: подготовка к проведению аттестации; проведение аттестации; принятие решений по результатам аттестации.
Подготовка к аттестации организуется администрацией предприятия. Она включает подготовку необходимых документов на аттестуемых, разработку графиков проведения аттестации, определение состава аттестационных комиссий, организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.
На каждого аттестуемого непосредственным его руководителем подготавливается представление (отзыв), содержащее всестороннюю оценку: соответствие профессиональной подготовки и компетентности работника квалификационным требованиям по должности, категории и разряду оплаты его труда; его профессиональная компетентность; отношение к работе и выполнение должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период.
Аттестационную комиссию предприятия возглавляет председатель, назначаемый, как правило, из числа заместителей руководителя предприятия. Членами комиссии могут быть ведущие специалисты предприятия, а секретарем - работник кадровой службы.
Аттестуемый работник, предварительно ознакомленный с представленными материалами под роспись, заслушивается на комиссии в присутствии руководителя подразделения, в котором он работает.
Заочная аттестация, как правило, не допускается. С учетом требовательного, принципиального и доброжелательного обсуждения всех материалов аттестации, исключающего проявление субъективизма, комиссия путем голосования (в отсутствие аттестуемого) дает одну из оценок: а) соответствует занимаемой должности; б) соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; в) не соответствует занимаемой должности.
Аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении работника, повышении должностного оклада , переводе в другие подразделения на повышение с учетом деловых и личных качеств, призвания уровня и профиля специальной подготовки или об освобождении от занимаемой должности как не справляющегося с возложенными обязанностями, а также рекомендации по повышению квалификации, улучшению стиля деятельности и т.п.
Критерий и показатели оценки деловых качеств и квалификации работника дифференцируются применительно к категориям персонала (руководители, специалисты и другие служащие), а также видам деятельности, специфичным для различных отраслей. Кроме общих показателей, для всех работников (уровень образования, стаж работы в данной должности, а также должностях, позволяющих приобретать необходимые знания и навыки) для каждой группы работников предусматриваются свои особые показатели и критерий оценки. Например, знание необходимых нормативных актов, способность справляться с большим объемом работ, знание отечественного и зарубежного опыта, умение работать с документами, способность осваивать новые технические средства. Кроме того учитывается уровень производственной этики, стиль общения, способность к творчеству, предприимчивости и самооценке.
Оценка служит важным средством подбора кандидатов в резерв на выдвижение. Только после оценки они подлежат включению в резерв и с ними проводят соответствующую работу.
Основными ее формами являются:
1) обучение в школах резерва на выдвижение;
2) обучение на курсах и факультетах повышения квалификации;
назначение на промежуточные должности;
замещение должностей в период временного отсутствия тех или иных руководителей;
5) направление в командировки для ознакомления с передовым опытом работы;
6) совмещение самостоятельной учебы с работой. Следует иметь в виду, что каждая из перечисленных форм имеет свое назначение и свою программу, сущность которых должны знать студенты.
Зарубежный опыт подбора кадров на выдвижение незначительно отличается по своей структуре от российского. Однако в некоторых странах данному вопросу уделяют больше внимания, проводят его с большей педантичностью и при этом применяют более жесткую оценку. При этом используются следующие инструменты: анализ анкетных данных; наведение справок у лиц, хорошо знающих кандидата; тесты; проверку навыков в центрах оценки; собеседование. Наиболее интенсивно применяются тесты и проверка навыков в центрах оценки.
К решению задач 29 и 30 следует приступить только после теоретического освоения метода ранговой корреляции. В процессе его освоения студенты должны установить, как эксперты проставляют ранги в анкетах, что собою представляют связанные ранги; как заполняется матрица ранжирования, устанавливается степень согласования экспертов и определяется значимость коэффициента согласованности (координации).