!Учебный год 2024 / IX_SYuF_T_2

IX СТУДЕНЧЕСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ФОРУМ

Касьянчик Я. Н. Университет имени О.Е. Кутафина (МГЮА)

Студент

Срочный трудовой договор: правомерность заключения, признание заключенным на неопределенный срок

Аннотация. В статье на примере судебной практики рассматриваются наиболее значимые вопросы, связанные с правомерностью заключения срочного трудового договора.

Ключевые слова: срочный трудовой договор, многократность, правомерность заключения, неопределенный срок.

Изменение форм занятости населения рассматривается в качестве показателя развития социально-экономической системы любого государства. Процессы глобализации оказывают непосредственное воздействие на развитие сферы услуг, технологий, изменение организационных стратегий, в результате рынок труда становится более гибким. Вместе с тем традиционные формы занятости продолжают составлять основою часть рынка труда.

По данным официальной статистики численность работников, выполнявших трудовые функции неполное рабочее время по инициативе работодателя, по субъектам Российской Федерации за I и II квартал 2022 г. составляет 30,1 и 67,5 тыс. человек соответственно, в свою очередь, по соглашению между работником и работодателем — 334,1 и 353,2 тыс. человек1.

К нетипичным формам занятости относятся: временная занятость, занятость на условиях неполного рабочего времени, временный заемный труд и многосторонниетрудовыеотношения,замаскированныетрудовыеотношенияизависимая самостоятельная занятость. Наиболее распространенным видом такой формы занятости является срочный трудовой договор.

Исходя из положений статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, заключаемое на определенный срок (предполагается, срок составляет не более пяти лет, если иное не установлено законодательными актами)2.

Важнейшей предпосылкой заключения срочного трудового договора является наличие оснований для его заключения, предусмотренных частью 1 ст. 59 ТК РФ. Вместе с тем в случаях, предусмотренных частью2 этой статьи, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера

Федеральнаяслужбагосударственнойстатистики.URL:https://rosstat.gov.ru/labour_force (дата1обращения:11.10.2022).

2 ТрудовойкодексРоссийскойФедерацииот30.12.2001№197 ФЗ(ред.от25.11.2009)// СЗРФ. 2002. №1 (ч.1).

209

XIX. ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ...

предстоящейработыиусловийеевыполнения.Такиеусловияпредусмотреныдля лиц, которые устраиваются на работу в статусе пенсионеров по возрасту, получающих образование по очной форме обучения, а также в случае выполнения трудовой функции в районах Крайнего Севера и др.

Впункте 12 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, определено, что в ситуации, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, то к такому договору следует применять правила о трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок1.

Всоответствии с материалами дела 31 декабря 2015 г. между работником и организацией был заключен трудовой договор на определенный срок (с 1 января по 31декабря2016 г.) длявыполненияработподолжностиводителявтранспортном отделе общества на период проведения организацией работ, связанных с заведомо временным расширением объема оказываемых услуг.

Вследующие четыре года между сторонами заключались аналогичные договоры в итоге трудовые правоотношения прекращены в связи с истечением срока трудового договора.

Суд обратил внимание на следующие обстоятельства:

—Б. выполнял одну и ту же трудовую функцию по должности водителя, что свидетельствует о бессрочном характере трудовых отношений;

—работодатель необоснованно уклонялся от предоставления ему прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок;

—Б., являясь лицом предпенсионного возраста (57 лет) и опасаясь лишения возможностиполучать средстваксуществованию,вынужденновыражалсогласие на заключение с ним срочных трудовых договоров;

—работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя.

Наоснованииизложенногосудебнойколлегиейпогражданскимделамбыли отмененысудебныепостановлениянижестоящийсудовиделонаправленонановое рассмотрение в суд первой инстанции.

Иная правовая проблема — многократность заключения срочных трудовых договоров.

А. М. Куреннойуказывает:«Есливтечениегодавызаключитешестьтакихдоговоров, а потом и седьмой, то в случае возникновения спора суд может с учетом

1 Обзорпрактикирассмотрениясудамиделпоспорам,связаннымсзаключениемтрудового договора (утвержден Президиумом Верховного Суда РФ 27 апреля 2022 г.). URL: https://www.vsrf.ru/documents/all/31088/?ysclid=l95ra9x2am320868033 (дата обращения: 08.10.2022).

210

IX СТУДЕНЧЕСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ФОРУМ

обстоятельств признать такой договор заключенным на неопределенный срок»1. О. Скрябинасчитает«многочисленными»срочныетрудовыедоговоры,заключенные более двух раз подряд2.

Вабзаце 4 п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004

№2сформулировано:приустановлениисудомфактамногократностизаключения срочныхтрудовыхдоговоровнанепродолжительныйсрокдлявыполненияодной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств дела признать трудовой договор бессрочным.

Некоторые исследователи указывают, что сформулированные в постановле-

нии Пленума ВС РФ № 2 правовые позиции, в отличие от Рекомендации МОТ № 166, ориентированы исключительно на усмотрение суда при оценке фактическихобстоятельствделавкаждомконкретномслучаемногократностизаключения срочных трудовых договоров. Суды сами определяют, какое количество договоров образуют понятие «многократность» и какой срок договора считать «непродолжительным», какое значение имеет работа по той же или другой трудовой функции, если это пятый или седьмой срочный трудовой договор работника с одним и тем же работодателем, т.е. установление определенности в данных вопросах является объектом судейского усмотрения3.

Однакосудебнаяпрактикапоэтойкатегорииспоровдемонстрирует,чтофакт неоднократности при заключении срочных трудовых договоров, не имея должного юридического закрепления последствий таких решений для работодателя, не позволяет обеспечить право работников на восстановление прекращенных по окончании срока найма трудовых отношений.

Исходя из материалов дела 30 сентября 2016 г. с К. был заключен трудовой договор на срок с 1 октября по 31 декабря 2016 г. на период выполнения работникомфункцийпоорганизациипитанияслужащих предприятия, являющегосяполучателем услуг, оказываемых обществом по договору оказания услуг от 23.12.2014 Между К. и работодателем неоднократно заключались шесть дополнительных соглашений к трудовому договору.

Суд обратил внимание на следующие юридические факты:

—К.выполнялработупооднойитойжетрудовойфункциивкачествеповара по трудовому договору и дополнительным соглашениям;

—факт многократности заключения дополнительных соглашений к трудовому договору, определяющих срочный характер трудовых отношений.

1Куренной А. М. «Трудовой» мастер-класс от Александра Куренного // Трудовое право. 2011. № 4. С. 19.

2Савина Т. А. Вопрос-ответ // Трудовое право. 2010. № 5. С. 60.

3Абалдуев В. А. Изменение условий о сроке трудового договора: концептуальные проблемы и способы их решения // Журнал российского права. 2017. № 3. С. 121–129.

211

XIX. ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ...

Продление срока действия трудового договора судебной коллегией было квалифицировано в качестве отсутствия обстоятельств, объективно препятствовавших установлению трудовых отношений с К. на неопределенный срок, и, как следствие, нарушение трудовых прав К1.

Трудовоезаконодательствопозволяетработодателюзаключатьсрочныетрудовые договорысработником.Вместестемназаконодательномуровненедостаточно проработаны механизмы обеспечения защиты трудовых прав работников по срочному трудовому договору.

В связи с вышеизложенным, считаем необходимым предложить сформировать следующие средства усиления защиты прав работников от неправомерности заключения и необоснованного перезаключения срочных трудовых договоров:

—закрепить в Трудовом кодексе РФ понятие многократности и ее правовых последствий в сочетании со ст. 59 ТК РФ;

—предусмотреть квотирование рабочих мест для лиц предпенсионного возраста; заключать с лицами предпенсионного возраста по соглашению сторон срочный трудовой договор по ч. 2 ст. 59 ТК РФ на срок до 5 лет, но не менее чем на срок, оставшийся до наступления у работника права на пенсию по старости2.

Кашаева А. И.,Позднякова М. Д. Университет имени О.Е. Кутафина (МГЮА)

Студенты

Самозанятость как нетипичная форма занятости населения: генезис и проблемные аспекты

Аннотация. Правовой статус самозанятых является спорным вопросов со времен появления такой категории. Законодательство больше рассматривает этот вопрос со стороны налогообложения, когда важным является предоставление такой категории социальных гарантий, которые есть у наемных работников.

Ключевые слова: самозанятые, нетипичные формы занятости, наемные работники, социальные гарантии, субъекты предпринимательского права.

Научно-технический прогресс стал стимулятором трансформационных процессов во всех сферах, в том числе в сфере труда. Эти изменения проявляются в

1Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 19.07.2021 по делу № 85-КГПР21-1-К1. URL: https://www.audar-info.ru/na/editArticle/index/ type_id/13/doc_id/33445/release_id/64796/?ysclid=l95rk33zql938981239 (дата обращения: 10.10.2022).

2Жильцов М. А. Актуальные проблемы защиты трудовых прав лиц предпенсионного возраста / М.А. Жильцов, Ю.В. Жильцова,Ю. И. Клепалова //ТрудовоеправовРоссиииза рубежом. 2019. № 2. С. 39–42.

212

IX СТУДЕНЧЕСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ФОРУМ

уменьшение роли классической (полной) занятости, которая основывалась в индустриальном обществе на постоянстве ее основных характеристик, и становлениинетипичныхформзанятости.Классическаязанятостьхарактеризоваласьналичием трудового договора, определенного места работы, в том числе помещений дляосуществлениятрудовых функций, регламентированного рабочего времени и времени отдыха, фиксированной заработной платы. Такая «стандартная» занятостьгарантируетработникамопределенныеформысоциальнойзащиты,чтопридает жизни работника стабильность.

Согласно статье 1 Закона РФ «О занятости населения» занятость — это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход1.

В современном мире прослеживается общая тенденция повышения распространенности нестандартной занятости. Основными признаками ее признаками являются мобильность рабочих ресурсов и снижение зависимости работника от работодателя (временная работа, неполное рабочее время, работа по совместительству, разделение рабочего места, «виртуальное предприятие»). Нестандартныеформызанятоститрудноподдаютсяконтролюгосударства,частопредставляя собой «теневую» занятость, которая не отражается в официальных документах. Новые формы занятости дают возможность всем сторонам трудовых и иных отношений по занятости полноценно удовлетворять свои потребности, сокращать издержки,приспосабливатьсякусловиямменяющегосямиравсилусвоейгибкости.

Еще одна область, сильно отличающаяся по своим характеристикам от стандарта, и в которой не хватает правовой определенности, — самозанятость.

С появлением самозанятых граждан не утихают дискуссии по поводу их правового статуса: можно ли их отнести к нетипичной форме занятости или нет. Понятие «самозанятых» можно рассматривать в нескольких значениях. Первое значение можно увидеть в Стратегии развития малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации на период до 2030 года, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 02.06.2016 № 1083 р, исходя из которой самозанятые — «граждане,осуществляющиеприносящую доходдеятельностьинезарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей»2. То есть самозанятые рассматриваются как субъекты предпринимательской деятельности. Также самозанятых можно рассмотреть с точки зрения социального обеспечения, по которому к ним относятся лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой и

Закон РФ от 19.04.1991 № 1032 1 (с изм. и доп. от 19.11.2021 № 374 ФЗ) «О занятости населения1 в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1996.

2 Распоряжение Правительства РФ от 02.06.2016 № 1083 р (ред. от 30.03.2018) «Об утверждении Стратегии развития малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации на период до 2030 года».

213

XIX. ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ...

получающим в связи с этим иной объем социального обеспечения по сравнению с лицами, работающих по трудовому договору1.

Мнение теоретиков по этому вопросу также довольно различны. Е. А. Бабайцева полагает, что самозанятость «представляет собой самостоятельное осуществление гражданами принадлежащих им гражданских прав, направленное на получение дохода от пользования имуществом, выполнения работ или оказания услуг в установленных законом случаях»2; А. В. Бурлак считает, что самозанятость тождественна понятию «лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой, а самозанятые граждане сочетают в себе характеристики собственника капитала, работодателяиуправленца, аосновноеих отличие отдругих социальных групп — наличиефункцийуправлениякапиталомиличноготруда — позволяетопределять их как пограничный слой в классе мелких собственников»3; по мнению И. В. Костюка, под самозанятостью следует понимать самостоятельную экономическую, приносящую доход деятельность,направленную наобеспечениеудовлетворения жизненных потребностей граждан4; Е. Г. Крылова считает, что самозанятое население — это физические лица, занимающиеся индивидуальной предпринимательскойдеятельностью дляполученияприбыливкачествесредствксуществованию5.

Одним из спорных вопросов, касающихся статуса самозанятых, является предоставление сейчас или в будущем данной категории социальных гарантий, которыми обладают наемные работники. Статус самозанятого по большей части регулируется Федеральным законом от 27.11.2018 № 422 ФЗ «О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима «Налог на профессиональный доход», который в народе именуется «законом о самозанятых»6. Из текста данного закона следует, что самозанятых не относят к трудовым категориям,имнепредоставляютсясоциальныхгарантий.Изчегоскладываетсямнение, чтогосударствобольшеозабоченособираемостьюналогов,анеоптимальнымсогласованием интересов сторон трудовых отношений и государства, повышением качества трудовой жизни работников.

1Черных Н. Д.Трудсамозанятых — новаялиформанетипичнойзанятости? // Актуальные проблемы российского права. 2021. Т. 16. № 12. С. 98–108. DOI: 10.17803/1994- 1471.2021.133.12.098-108.

2Бабайцева Е. А. Соотношение профессиональной деятельности и самозанятости граждан: цивилистический аспект // Современное право. 2017. № 4. С. 51–56.

3Бурлак А. В. К вопросу о понятии «самозанятые граждане» // Вестник Омского университета. Серия «Право». 2016. № 4 (49). С. 173–177.

4 Костюк И. В. Занятость и самозанятость как форма доходной деятельности граж-

дан // Российский журнал правовых исследований. 2017. № 2 (11). С. 204.

Крылова Е. Г. Особенности экономического регулирования предпринимательской деятельности5 самозанятых в России и за рубежом // Юрист. 2017. № 6. С. 11–15.

6 Федеральный закон от 27.11.2018 № 422 ФЗ «О проведении эксперимента по установлениюспециальногоналоговогорежима«Налогнапрофессиональныйдоход» // СЗ РФ. 2018. № 49 (ч. I). 2018.

214

IX СТУДЕНЧЕСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ФОРУМ

Из Федерального закона № 422 можно сделать вывод, что для предотвращения злоупотребления работодателями схемами оптимизации налогообложения, для которых нужно было бы увольнять работников и переводить их в статус самозанятых, законодатель вводит запрет использования услуг (работ) самозанятых, которые являлись работниками данного работодателя не менее 2 лет назад.

Подводя итоги проделанной работы, следует сказать, что самозанятые должны обладать определенным пакетом социальных гарантий, сходными с гарантиями наемных работников. Конечно, учитывая нормы российского законодательства,отнестисамозанятыхктрудовойкатегорииневозможно,потомучтоданное заявление будет противоречить понятию трудовых отношения. Самозанятых также нельзя полностью отнести к субъектам предпринимательской деятельности,потомучто,какправило,вихдеятельностиотсутствуетпредпринимательский риск. О. Ю. Павловская указывает, что понятия «прибыль» и «доход» не являются тождественными, в связи с чем деятельность самозанятого не направлена на получение прибыли1.

Решение проблемы о статусе самозанятых является довольно актуальной в современныхреалиях.Изучивданныепроблему,авторыпришликнекоторымвыводам. Самым важным в данной ситуации можно считать необходимость обеспечения самозанятых пакетом социальных гарантий, особенно в части пенсионного и медицинского страхования. Самозанятые могут занять позицию между субъектами предпринимательской деятельности и наемными работниками, так как имеют общие черты с каждым из этих субъектов. Для этого следует внести изменениявЗакон«О занятостинаселениявРоссийскойФедерации»,аименноузаконивание статуса самозанятого путем включения их в круг лиц, которых законодательсчитаетзанятыми(ст. 2).В такихположенияхнеобходимобылобыдатьопределения самозанятого, обозначить круг его прав и обязанностей, и необходимость соблюдения определенного налогового режима.

Миронова Н. В. Университет имени О.Е. Кутафина (МГЮА)

Студент

Соотношение понятий дистанционного и удаленного труда

Аннотация. В данной работе автор рассматривает вопрос соотношения понятий удаленногоидистанционноготруда.В ходеработыбылорассмотреноизменениетрудового законодательства и были выявлены расхождения официально закрепленных нормипрактикиихреализации.Былпредложенавторскийвариантрешениярассматриваемой проблемы.

1 Павловская О. Ю.К вопросуопроблемахправовогорегулированиясамозанятости // Право и экономика. 2018. № 12. С. 12–17.

215

XIX. ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ...

Ключевые слова: Трудовой кодекс, трудовой договор, дистанционный труд, удаленный труд, надомная работа, дополнительное соглашение.

На данный момент дистанционный и удаленный труд являются самой распространенной формой нетипичной занятости. В первую очередь такая популярность и перспективность этой формы связаны с теми современными реалиями, с которыми было вынуждено столкнуться человечество. А именно продолжительный период пандемии COVID 19 и ограничительные меры — «режим самоизоляции». Данные ограничения стали катализатором будущих изменений в организации труда.

В2021 г.Министртрудаисоциальнойзащиты,КотяковАнтонОлеговичотмечал, что в России удаленно работало более трех миллионов человек, до начала пандемиивсегоудаленныхработниковбылооколо30 000 тыс.Такойскачоквстатистике говорит о том, что существует необходимость полного регулирования вопросадистанционноготруда,поэтому с1 января2021 г.вступиливзаконную силу изменения, внесенные Федеральным законом № 4071.

Но, прежде чем перейти к изменениям 2021 г., сто́ит выяснить, а существует ли вообще разница между такими понятиями, как дистанционный и удаленный труд?

В Трудовом кодексе, до введения изменений существовали лишь понятия «надомной»и «дистанционной»работы.Надомнаяработа — эторучнойтруд,который осуществляется по месту жительства работника, а его результат всегда нечто материальное. (ст. 310 действующей редакции ТК РФ). Дистанционная же работаникакнепривязанакдомуработника,однакоонадолжнабытьосуществлена вне места нахождения работодателя. В связи с тем, что взаимодействие между работником и работодателем происходит через сеть «Интернет», то и результат трудаработника,чащевсего, представляетсобойанализ информации,аналитику, финансовую или иную отчетность, то есть по своей сути — это нематериальные блага. (ст. 312.1 действующей редакции ТК РФ)

СтараяредакцияТК РФне содержалавсебе понятия«удаленнаяработа»,поэтому развести данный труд с дистанционным крайне сложно.

Всё же письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 23.04.20202 позволяетнемногоразграничитьпонятия дистанционногоиудаленноготруда.На удаленную работу рекомендуется переводить работника, если для этого есть все необходимые условия, которые обязан обеспечить ему работодатель. Втрудовой

1 Федеральныйзаконот08.12.2020№ 407 ФЗ «О внесенииизмененийвТрудовойкодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временногопереводаработниканадистанционную(удаленную)работупоинициативеработодателя в исключительных случаях» // СЗ РФ. 2020. № 50 (ч III). Ст. 8052.

2 Письмо Министерства труда России от 23.04.2020 № 14-2/10/П-3710 О направлении Рекомендацийпоприменениюгибкихформзанятостивусловияхпредупрежденияраспространения новой коронавирусной инфекции на территории РФ.

216

IX СТУДЕНЧЕСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ФОРУМ

договор никаких изменений вносить не следует, дополнительные соглашения также не предполагаются. О переходе на удаленный режим работы составляется приказ. Заработная плата, льготы и иные пособия остаются прежними.

Дистанционный же труд предполагает непосредственное указание на это в трудовомдоговоре.Еслижеработникранееработалвофисеиимосуществляется переход в дистанционный формат, то заключается дополнительное соглашение.

Исходяизэтихположений,можносделатьвыводотом,чторазницамеждудистанционной и удаленной работой заключается в условиях труда и в самой процедуре перехода на данный вид работы. Всё же удаленная работа является практически идентичной с офисной, разница лишь в месте нахождения работника. Всвою очередь, дистанционный формат предполагает иные условия, которые и необходимо прописать в трудовом договоре или же дополнительном соглашении.

Теперь всё же необходимо вернуться к внесенным изменениям в ТК РФ, благодаря которым было введено понятие «удаленная работа». Однако с появлениемизменений,сталоневозможноразграничить двапонятия,окоторых говорилось выше, ведь в итоге новое понятие для трудового законодательства «удаленная работа» было приравнено к дистанционному труду. Неизменным все также осталась сама суть дистанционной (удаленной) работы — «выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя,егофилиала,представительства,иногообособленногоструктурногоподразделения (включая расположенные в другой местности)…»

Во время пандемии COVID 19 работодатели, по изданному ими приказу, переводили работников на удаленный формат работы, примером послужат условия труда работников образовательных учреждений. В период ограничительных мер преподаватели были вынуждены работать дома, но при этом с сохранением всех правиобязанностейтоготрудовогодоговора,которыйонизаключализадолго до коронавирусной инфекции. Дистанционный формат труда предполагает также и материальное обеспечение работодателем всех тех затрат, с которыми работник былвынужденстолкнутьсявовремясвоейдеятельности.Приэтомвовремя«удаленки» каждый преподаватель, сталкиваясь с различного рода трудностями, самостоятельноихрешали,таккакихтрудовойдоговорнепредполагаетобратного.

Подводя итог вышесказанному, хотелось бы отметить, что провести соотношение между дистанционным и удаленным трудом на данный момент представляется сложным и практически невозможным, в связи с внесенными изменени-

ями 2021 г.

Однако слияние понятий в ТК РФ лишь усложняет правовое регулирование данноговидаотношений.В связисэтимвозникаетвопрос.Какнаданныймомент урегулирован удаленный труд? Раз Трудовой кодекс называет дистанционный и удаленный труд единым понятием, тогда и правовая часть у «удаленки» должна соответствовать всем необходимым условиям для перевода на дистанционную

217

XIX. ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ...

работу, а именно закреплению условий в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему. Но на практике все обстоит иначе. Работодатели всё еще переводятработниковнаудаленный форматтруда,есть лиздесь прямоенарушениетрудового законодательства?Напрашивается сразу и вывод онеобходимости отдельного регулирования удаленного труда, с указанием на его особенности. Но раз ТК РФ не разводит данные понятия, то и все необходимые условия перевода или же заключения должны быть идентичны.

Внесенные изменения Федеральным законом от 01.01.2021 № 407 только усложнили правовое регулирование данного вопроса, вопрос соотношения дистанционного и удаленного труда всё еще является открытым и нерешенным.

Мягков Р. П. Университет имени О.Е. Кутафина (МГЮА)

Студент

Проблемы правового регулирования труда и социального обеспечения комментаторов киберспортивных мероприятий

Аннотация. В статье рассматривается проблематика профессии киберспортивного комментатора, обосновывается принадлежность данного типа работы к нетипичным формам занятости. Обозначены проблемные моменты деятельности работников и возможные пути их решения.

Ключевые слова: киберспорт, киберспортивное мероприятие, комментатор, регулирование, обеспечение.

В процессе развития информационного общества компьютерные игры стали неотъемлемой частью жизни людей по всему миру, что повлекло за собой появление совершенного нового вида спортивных соревнований — киберспорта. Киберспорт — это понятие, включающее в себя все виды виртуальных соревнований. Одна из ключевых ролей в нем принадлежит комментаторам киберспортивных состязаний, которые являются мостом между профессиональными спортсменами и зрителями. По мере развития киберспорта, игры становятся всё более сложными, более того, они требуют наличия определенных навыков, поэтому увлеченному зрителю просто необходим тот, кто будет достаточно образован в этой сфере, кто сможет грамотно передать то, что происходит на экране. В зависимостиотдисциплиныкомментаторыработаютнатурнирах несколькоразвгод. Так, например, по игре «DOTA 2», киберспортивные соревнования проводятся около 4–6 раз в год, а по дисциплине «Counter-Strike: Global Offensive» — больше 10 раз. Чащевсегокомментаторыпредставляютту илииную компанию, обладающую правами на освещение киберспортивных мероприятий, например Российская студия «Ruhub» и Украинская студия «MAINCAST». Автор статьи считает, что

218