!Учебный год 2024 / IX_SYuF_T_2

IX СТУДЕНЧЕСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ФОРУМ

Ванян М. А. Университет имени О.Е. Кутафина (МГЮА)

Студент

Правовой статус самозанятых и ихразграничение от работников

Аннотация. Определение правового статуса самозанятых граждан приводит к решению проблемы разграничения таких лиц от работников, состоящих в трудовых отношениях.

Ключевые слова: самозанятость, профессиональный доход, специальный налоговый режим, автономность, личный труд.

Самозанятость сегодня остается актуальной темой для дискуссий, так как формальный переход таких граждан в экономику представляет собой необходимое условие для роста их трудовой активности наряду с трудящимися, вне зависимости от сферы деятельности. Задача, ради которой существует дискуссия — этопоископтимальноговариантаразвитиянормативно-правовогорегулирования самозанятых. Главные вопросы, на которые всегда ищут ответ: что такое самозанятость, кто отнесен к самозанятым гражданам и как разграничивать таких лиц от работников, состоящих в трудовых отношениях.

На протяжении многих лет в России поднимался вопрос о том, как вывести самостоятельных граждан, которые работают из «тени», к подтверждению граж- данско-правовогостатусатакихлиц.Первоначальнопод«самозанятыми»гражда- нами понимались те, кто работает без трудового договора и в основном посредством заключения договоров гражданско-правового характера1.

Перваяпроблема,скотороймысталкиваемсяприизучениинормативно-пра- вового регулирования, это отсутствие легальной дефиниции «самозанятости». В доктрине трудового права уже были попытки определить это понятие. Например, Е. А. Бабайцева предлагает понимать под самозанятостью деятельность физических лиц по самостоятельной реализации гражданских прав, которая направлена на получение дохода от пользования имуществом, оказания услуг или выполнения работ в рамках законодательства2. Также есть точка зрения И. В. Костюка, которая заключается в том, что самозанятость — это промежуточное явление, определяющая категорию таких граждан между лицами, состоящими в тру-

1Определение Конституционного Суда РФ от 29.05.2014 № 1116 О «Об отказе в принятиикрассмотрениюжалобыгражданинаАлексееваАлександраНиколаевичананарушение его конституционных прав отдельными положениями статей 6, 7 и 28 Федерального закона«ОбобязательномпенсионномстрахованиивРоссийскойФедерации» //СПС«КонсультантПлюс» (дата обращения: 01.10.2022).

2Бабайцева Е. А. Гражданско-правовая природа самозанятости граждан // Бизнес. Образование. Право. 2017. № 1. С. 206–209.

189

XIX. ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ...

довых отношениях с работодателями, и теми, кто занимается предпринимательскойдеятельностью1.Помоемумнению,такоепониманиеневидитсяточным,поскольку в данном определении не определена в полном объеме субъектная составляющая, признаки и получение профессионального дохода самозанятыми. Для того чтобы дать всеобъемлющее определение, следует ознакомиться с нормативной базой.

Правовую основу самозанятости составляют: Федеральный закон от 27.11.2018 № 422 ФЗ «О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима «Налог на профессиональный доход» (далее — Федеральный закон)2; Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 № 146 ФЗ (ред. от 26.03.2022)3; Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 № 145 ФЗ (ред. от 16.04.2022)4.

Так, ч. 1 ст. 1 названного Федерального закона определяет субъектный состав: физические лица и индивидуальные предприниматели. Часть 7 ст. 1 настоящего закона устанавливает, что профессиональный доход — это доход физическихлицотдеятельности,вкоторойнеприменяетсятруднаемныхрабочих,отсутствует работодатель и доход от использования имущества5. Однако нельзя отождествлять деятельность самозанятых с профессиональной, так как происходит неправильное отождествление данного термина с трудовым понятием — профессия, с другими категориями, таких как адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации.

Таким образом, я прихожу к выводу о том, что самозанятость — это автономнаяиобладающаяимущественнойсамостоятельностью деятельность физических лиц и индивидуальных предпринимателей, перешедшая на специальный налоговыйрежимпоуплатепрофессиональногодохода впорядке,установленнымзаконом, не привлекающая труд наемных рабочих, где отсутствуют трудовые отношения с работодателем.

1 Костюк И. В. Занятость и самозанятость как формы доходной деятельности граж-

дан // Российский журнал правовых исследований. 2017. № 2. С. 202–206.

2 Федеральныйзаконот27.11.2018№ 422 ФЗ(ред.от28.06.2022)«О проведенииэкс-

перимента по установлению специального налогового режима «Налог на профессиональный доход» // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 01.10.2022).

3 Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 № 146 ФЗ

(ред. от 28.06.2022) // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 01.10.2022). Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 № 145 ФЗ (ред. от

14.074.2022) // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 01.10.2022).

5 Федеральныйзаконот27.11.2018№ 422 ФЗ (ред. от28.06.2022)«О проведенииэксперимента по установлению специального налогового режима «Налог на профессиональный доход» // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 01.10.2022).

190

IX СТУДЕНЧЕСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ФОРУМ

Ввиду того что самозанятость имеет некоторое сходство с трудовыми отношениями, следует разграничить эти правовые явления. Так, можно выделить некоторые особенности положения таких граждан для последующего их разграничения.

Самозанятые граждане уплачивают налоги хотя и самостоятельно, но по более низким ставкам (от 4 % до 6 %). Работник же ничего не уплачивает, так как за него это делает его работодатель и платит налог на доходы физических лиц (далее — НДФЛ) в размере 13 % в соответствии со ст. 244 Налогового кодекса1.

Самозанятые вправе выбирать с кем работать, назначать и менять цены на каждую отдельно взятую услугу в любой день, а работник же связан с трудовой функцией, которая закреплена трудовым договором с работодателем.

Самозанятый гражданин вправе не выходить на работу без уважительных на то причин. Работник же, который отсутствует по неуважительной причине, подпадает под нормы о прогуле, которое является одним из оснований увольнения по инициативе работодателя в соответствии с п. «а». ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса2.

Несмотря на перечисленные преимущества самозанятых перед работниками, есть весьма существенные недостатки самозанятости:

Во-первых, у самозанятого нет оплачиваемого больничного, следовательно, и нет дохода, поскольку такое лицо работает исключительно на себя. Тогда как работник получает в таких случаях пособия по временной нетрудоспособности.

Во-вторых, на самозанятого не распространяются нормы о ежегодном оплачиваемом отпуске и иные гарантии, предусмотренные главой 19 Трудового кодекса об отпусках3.

В-третьих, самозанятые не производят пенсионных отчислений, а следовательно, не засчитывается трудовой стаж. На практике это может привести к тому, что человек работал годами, а в итоге будет получать пенсию значительно меньшую, чем мог, если бы работал по трудовому договору. Также если гражданину потребуется в срочном порядке кредит, но для его получения требуется наличие пенсионных отчислений,тов выдачекредита банкоткажет.ОднакоФедеральный закон предусматривает, что для учета трудового стажа самозанятому требуется самостоятельно осуществлять пенсионные отчисления.

В-четвертых, если самозанятый поймет, что ему нужны помощники, то в соответствии с Федеральным законом ему запрещается иметь наемных рабочих по трудовому договору.

2Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197.ФЗ (ред. от 14.07.2022) // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 01.10.2022).

3Там же.Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 № 146 ФЗ

191

XIX. ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ...

В-пятых, специальный налоговый режим действует до тех пор, пока годовая прибыль не будет превышать 2,4 млн руб. Если же будет превышать, то на самозанятого уже будут распространяться нормы об НДФЛ.

В-шестых, никакие гарантия и пособия, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, не распространяются.

В-седьмых,установлениетакого«привлекательного»дляработодателейспе- циальногоналоговогорежимапорождает попытку подменытрудовых отношений деятельностью самозанятых граждан с помощью заключения с ними договоров гражданско-правового характера. Это приводит к тому, что работник теряет все гарантии и права, которые ранее уже были упомянуты.

Для решения поставленных проблем я считаю, что необходимо совершенствовать практику реализации ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации опризнанииотношений,связанных сиспользованиемличноготрудаивозникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Этому могут также поспособствовать постановления Пленума Верховного Суда РФ, где суд будет в каждом отдельном случае устанавливать наличие или отсутствие трудовых отношений, если в них каким-либо образом задействован самозанятый. Усиление государственного и профсоюзного контроля с целью защиты прав работников поспособствует решению вопросов о правовой защите самозанятых.

Не обойтись так же и без решения вопроса об обеспечении самозанятых социальным страхованием. По-моему, мнению, для развития системы социального страхования для самозанятых требуются дополнительные расходы государства, например, можно произвести субсидирование уплаты страховых взносов во внебюджетные фонды. Императивные нормы в данном случае будут лишними, поскольку это может, наоборот, отвернуть граждан от самозанятости.

Есть необходимость во введении в статью 2 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032 1 «О занятостинаселениявРоссийскойФедерации»новую категорию занятых граждан — самозанятые, взяв за основу предложенное мной понятие данноготермина,авкачествеприсущихихдеятельностипризнаковуказать:автономность,имущественнаясамостоятельность,уплатапрофессиональногоналогавсоответствии со специальным налоговым режимом, личный труд, то есть без привлечения наемных рабочих, отсутствие трудовых отношений с работодателями.

192

IX СТУДЕНЧЕСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ФОРУМ

Ветрова А. М. Университет имени О.Е. Кутафина (МГЮА)

Студент

Правовое регулирование цифровых трудовых платформ: проблемы и пути их решения

Аннотация. К основным проблемам регулирования цифрового труда относятся отсутствие социальной защиты и профсоюзов, дискриминация на фоне рейтингов платформ, отсутствие полной нормативно-правовой базы по разрешению споров. В даннойстатьеприведенывозможныемерыобеспечениядостойныхусловийтрудаврамках платформенной занятости, а также рекомендации по внедрению нормативноправового регулирования путем социального диалога.

Ключевые слова: цифровые трудовые платформы, цифровизация трудовых отношений, платформенная занятость, цифровой труд, социальный диалог.

В эпоху цифровизации трудовых отношений широкое распространение получили цифровые трудовые платформы, которые трансформировали классические трудовые отношения в новую форму занятости населения. С одной стороны, данные платформы рассматриваются как перспективный источник трудоустройства широкогокруганаселения,позволяютпользоватьсяуслугамифрилансеров,таксистов,доставщиков.С другойстороны,онисоздаютопределенныевызовыдлятрудового законодательства, о которых пойдет речь далее.

Сто́ит отметить, что сфера цифрового труда до сих пор слабо урегулирована, что создает множество проблем при реализации трудовых отношений. Центральной проблемой данной темы является отсутствие правового закрепления статуса работников в контексте цифрового труда. Поскольку к работникам платформы обычно относятся как к самозанятым, они часто не защищены основными нормами трудового законодательства, касающимися охраны труда, почасовой оплаты, прав на ведение коллективных переговоров. Кроме того, работники зачастую несутфинансовоеивременно́е бремя,связанное снеобходимостью доказывать, что они являются наемными работниками. В докладе Международной организации труда «Мировые перспективы в области занятости и социальной сферы 2021: Роль цифровых трудовых платформ в преобразовании мира труда»1 упоминается возможность адаптации принципов конвенций для их распространения на всех работников цифровых платформ независимо от их статуса (доступ к данным и неприкосновенность частной жизни: право работника требовать удаление/исправление неверных/неполных данных, установление четких и понятных условия

1 ДокладМеждународнойорганизациитруда«Мировые перспективывобластизанятости и социальной сферы 2021: Роль цифровых трудовых платформ в преобразовании мира труда»// URL: https://www.ilo.org/infostories/ru-RU/Campaigns/WESO/World-Employment- Social-Outlook-2021 (дата обращения: 21.09.2022).

193

XIX. ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ...

найма). В большинстве случаев реализация конвенций и рекомендаций влечет за собойпринятиенормативныхположений,которыетребуютотэтихплатформдействовать(иливоздерживатьсяотдействий)определеннымобразом.Так,платформам цифрового труда должно быть запрещено нарушать свободу объединений (например,путемнегативногоотношениякпрофсоюзнымактивистам).Имнельзя разрешать нанимать работников без их согласия и лиц, не достигших минимального возраста для приема на работу. И они должны обеспечивать, чтобы работники не подвергались насилию и домогательствам.

Следующей значимой проблемой в сфере цифрового труда является дискриминация со стороны самих платформ. С данной проблемой наиболее часто сталкиваютсяработникивсферетаксиидоставки.Несправедливыерейтингииоценки клиентов, ограничение доступа отдельных категорий работников развивающих стран к выполнению более выгодных заданий являются частой практикой в сфере цифрового труда. Другим аспектом проблемы касается применения антидискриминационного законодательства в отношении работников, привлекаемых к работе за пределами той юрисдикции, в которой находится сама платформа. Если платформа решает действовать одновременно в нескольких юрисдикциях, она может проявлять дискриминацию по отношению к лицам из определенных этническихгруппилистран,систематическинаходящимсявнеблагоприятномположении, в частности, при допуске к работе.

Другой наиболее распространенной проблемой платформенной занятости становитсялишение социальнойзащитыработниковцифрового труда.Работники цифровых платформ зачастую лишены возможности участвовать в коллективных переговорах, создавать профсоюзы, поскольку работники часто не имеют общего рабочего места, где могли бы физически взаимодействовать и создавать свои организации. Там, где им удается объединяться, их организации могут оказаться недолговечными, не иметь ресурсов, структуры, четкой цели и результатов деятельности, поддерживающих заинтересованность членов. Однако есть примеры, когда работникам, находящимся в разных регионах, удается создавать свои профсоюзы посредством кооперативных платформ и добиваться результатом путем социального диалога, как с платформами, так и с государственными органами. Например, минимальный уровень оплаты труда стал результатом многолетней коллективнойорганизационнойкампании,возглавляемойводителямииправозащитными группами. Такие компании, как Uber и Lyft, обязаны сообщать в город данныеопоездкахивознаграждении;затемэтиданныемогутбытьиспользованы дляобеспечениянадлежащейкомпенсацииводителям.В случаях,когдаводители считают, что им заплатили несправедливо, они могут обратиться за помощью в городскую комиссию по такси и лимузинам, которая уполномочена расследовать заявления о недоплате. Город также ограничил регистрацию новых автомобилей, взятых напрокат, установив временное ограничение на количество транспортных

194

IX СТУДЕНЧЕСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ФОРУМ

средств,разрешенныхнаулицах,итемсамымпомогаяподавитьвысокийуровень конкуренции между водителями.

Растущее признание необходимости обеспечения стандартов достойного труда дляработниковнезависимо отих статусазанятостипривело к быстро меня- ющейсянормативно-правовойбазе.Так,воФранциивТрудовойкодекс были внесены дополнения, которые включают конкретные положения, касающиеся самозанятых работников платформ1, и предоставляют этим работникам право на коллективные действия, защищая их при этом от ответных мер со стороны платформ (например, от расторжения договора). Эти дополнения также гарантируют работникам право на объединение и на «отстаивание коллективных интересов» через профсоюзы.

ВЮжной Корее площадкой для диалога стал Комитет по вопросам цифровой трансформацииибудущегосферытруда.27 мая2020 г.этоткомитетанонсировал кодекс поведения, в котором сформулированы принципы выработки справедливых условий договоров между работниками и операторами платформ по таким аспектам, какспособы иразмер оплатытруда,налоги,недопущениедискриминации, программы аттестации персонала и урегулирование споров.

ВКитае ведущая прокатная компания DiDi Chuxing ввела собственную систему медицинского страхования, действующую в зависимости от конкретной программы за счет взносов самой платформы и (или) работников2. В Индии в сентябре 2020 г. был принят Кодекс о социальном обеспечении, в соответствии с которым социальная защита распространяется на всех работников, в том числе занятых на цифровых платформах, независимо от наличия трудового правоотноше- ния3.ВоФранцииЗакон2016-1088отавгуста2016 г.определилэлектронныеплатформы и распространил индивидуальные и коллективные права, включая права работников на создание профсоюза или вступление в него, на работников платформы. После принятия этого закона в январе 2017 г. был создан профсоюз CFDT VTC LOTI для водителей, работающих в Uber и других подобных компаниях, это говорит отом,чтофранцузскиеправилаоказалипрямое ипозитивноевлияниена коллективные права работников.

1 Working on digital labour platforms A trade union guide for trainers on crowd-,app- and platform-based work // URL: https://www.etui.org/sites/default/files/2021-02/Work- ing%20on%20digital%20labour%20platforms-A%20trade%20union%20guide%20for%20train- ers%20on%20crowd-%2C%20app-%20and%20platform-based%20work_2021.pdf (дата обращения: 06.10.2022).

2Доклад Международной организации труда «Мировые перспективы в областизанятости и социальной сферы 2021: Роль цифровых трудовых платформ в преобразовании мира труда» // URL: https://www.ilo.org/infostories/ru-RU/Campaigns/WESO/World-Employ- ment-Social-Outlook-2021 (дата обращения: 21.09.2022).

3Кодекс о социальном обеспечении Индии // URL: https://labour.gov.in/sites/default/files/SS_Code_Gazette.pdf (дата обращения: 30.09.2022).

195

XIX. ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ...

Проблемаотсутствияэффективного механизма рассмотренияжалоби разрешения споров ярко отражена в сфере защиты прав и законных интересов работников. В ряде развивающихся стран эффективное разрешение споров затруднено отсутствием ясности в вопросе о том, к какому именно юридическому лицу подавать иск. Например, дело о неправомерном увольнении, возбужденное водителями против Uber в ЮАР, было проиграно. Водители подали иск к местной компании, входящей в группу Uber, а не к Uber BV, частной компании с ограниченной ответственностью,зарегистрированнойвНидерландах,котораявыступалавкачестве договаривающейся стороны1. В условиях отсутствия нормативно-правовой базы, определяющей порядок социальной защиты работников цифровых платформ, распространению такой защиты на эту категорию может поспособствовать судебная практика различных стран.

Подводя итог, сто́ит отметить, что работники цифровых трудовых платформ испытывают различный спектр трудностей при выполнении своей трудовой функции.Онидолжныпользоватьсяполнойсоциальнойзащитойиширокимиправами в сфере цифрового труда независимо от своего статуса. Эффективным механизмом обеспечения данных прав является всесторонне участие в социальном диалоге, закрепление гарантий, как на национальном, так и на международном уровне, активный обмен опытом между странами.

Гавриленко К. А. Университет имени О.Е. Кутафина (МГЮА)

Студент

Особенности режима рабочего времени и отдыха дистанционного (удаленного) работника

Аннотация. В статье выделяются понятия дистанционной, удаленной и надомной работы, рабочего времени и времени отдыха. Выделяются общие положения, регулирующие рабочее время и время отдыха, анализируются особенности режима рабочеговременииотдыхадистанционного(удаленного)работника.Выделяютсятрудности, с которыми могут столкнуться работник и работодатель.

Ключевые слова: дистанционная работа, удаленная работа, надомная работа, режим рабочего времени и времени отдыха.

Депутаты Государственной Думы В. В. Володин, С. И. Неверов, А. К. Исаев, М. В. Тарасенко и члены Совета Федерации В. И. Матвиенко, А. А. Турчак, А. А. Клишас, И. Ю. Святенко в 2020 г. был подготовлен законопроект № 973264 7

1 Uber South Africa Technology Services (Pty) Ltd v. National Union of Public Service and Allied Workers (NUPSAW) and Others (12 January 2018) // URL: https://law.uwc.ac.za/all-re- sources/uber-south-africa-technology-services-pty-ltd-v-national-union-of-public-service-and- allied-workers-nupsaw-and-others (дата обращения: 01.10.2022).

196

IX СТУДЕНЧЕСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ФОРУМ

о внесении поправок в ТК РФ в части регулирования удаленной и дистанционной работы. В декабре того же года Федеральным законом № 407 были введены изменения в ТК РФ. Эти изменения были связаны с появлением потребности в регулированиитрудаработников,переведенныхнадистанционныйиудаленныйформат работы в период эпидемии коронавируса.

Актуальность вопроса правового регулирования отношений дистанционных работников и работодателей подтверждается в первую очередь недавним появлением такого регулирования. Также ее можно проследить через интерес научного сообщества к проблематике и количества работ, посвященных ей, через потребность населения в юридической помощи и консультировании по вопросам главы 49.1 ТК РФ. Предметом исследования станет небольшая часть от проблемы регулирования труда дистанционных работников, а именно особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника.

Прежде всего, хотелось бы рассмотреть вопрос соотношения понятий «дистанционная работа» и «удаленная работа». Законодатель, исходя из ст. 312.1 ТК РФ, не разделяет понятия «дистанционная» и «удаленная» работа, определяя и то, и другое как «выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуни- кационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования»1.

Еще до принятия главы 49.1 ТК РФ Министерство труда и социальной защиты РФ (далее — Минтруд) в письме Минтруда и соцзащиты РФ от 23.04.2020 № 14/2/10/П-3710 хотя и разделяет понятия «дистанционная», «удаленная» и «надомная» работа, определения им не дает. Но оценивая в комплексе ТК РФ и письмо Минтруда можно сказать, что при дистанционной работе работник может планировать время работы самостоятельно, а при удаленной ему придется работать в режиме (то есть по графику), определенном трудовым договором, дополнительным соглашением или приказом руководства. Таким образом, разница между «дистанционной» и «удаленной» работой лежит в различии между определением и регулированием режима рабочего времени и времени отдыха работника.

Понятие рабочего времени дано в ст. 91 ТК РФ, а понятие времени отдыха в ст. 106 ТК РФ.

1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 ФЗ (в ред. от 17.07.2022 № 105 ФЗ) // URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/.

197

XIX. ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ...

По общему правилу нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю1. Также сто́ит отметить, что исчисление нормырабочеговременина определенныекалендарные периодывзависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется Минтрудом2 в соответствии с Порядком исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю? утвержденным приказом Минздравом РФ от 13.08.2009 № 588н (далее — Порядок). Согласно Порядку норма рабочего времени на пятидневную рабочую неделю рассчитывается по формуле: продолжительностьрабочейнедели(40,39и т.д.часов) делитсяна 5,умножается на количество рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов в данном месяце вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней. Таким образом, для 5-дневной 40-часовой рабочей недели продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов. Законодатель не устанавливает максимальную или минимальную продолжительностьрабочегоднявтечениенедели,тоестьодинрабочийденьможет длиться больше 8 часов.

Работодательобязан вестиучетвремени,фактическиотработанногокаждым работником3, для этого работодатель заполняет «Табель учета рабочего времени и оплаты труда» или «Табель учета рабочего времени». способы фиксации такого времени, то есть то, каким образом работодатель будет отслеживать и фиксировать фактически отработанное время не предусмотрена законом. Фиксация фактически отработанного работником времени зачастую происходит с помощью пропускнойсистемыиличерезфиксациюавторизациинатехническихустройствах (например, вход и выход в личном кабинете на компьютере).

Что касается времени отдыха, то нам необходимо обратиться к положениям ст. 107 ТК РФ. Согласно данной норме, время отдыха бывает 5видов: перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни(еженедельныйнепрерывныйотдых),нерабочиепраздничныеднииотпуска. Для каждого из видов законодателем предусмотрено минимальное время. Обратим внимание на общие положения в отношении перерывов в течение рабочего дня. Согласно ст. 108 ТК РФ перерывы в течение рабочего времени предоставляются для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. Предоставленное работодателем время для отдыха и питания не в рабочее время не включается.

1Статья 91 ТК РФ.

2Трудовой кодекс Российской Федерации.

3Трудовой кодекс Российской Федерации.

198