52. Природа конфликта: понятие, виды, структура, динамика, стратегии поведения в конфликтной ситуации, методы управления конфликтом

Конфликт – одна из форм человеческого взаимодействия, в различной степени осознанные противоречия между людьми с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций.

В 30-40гг 20в. рассматривался как негативное, разрушительное явление; в 40-70гг – как естественный элемент существования и развития любой группы. На современном этапе – как неотъемлемый элемент, необходимый для развития и инновационной деятельности организации.

Виды:

1) Внутриличностный(требования организации не совпадают свнутренними позициями, целями и средствами достижения, интересами работника);

2) Социальные: межличностный(конфликт между 2 и более людьми, которые стремятся реализовать в деятельности взаимоисключающие интересы и цели);между личностью и группой;межгрупповой(между организацией, формальными и неформальными группами)

Структура (присутствуют): а) оппоненты (конкретные лица, являющиеся его участниками); б) объект конфликтной ситуации (связанный с организационными трудностями/ со спецификой деловых и личных отношений); в) цели (субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, интересами); г) подлинные причины (их важно суметь отличить от непосредственного повода столкновения).

Процесс возникновения и развития конфликта:

1) Возникновение условий, создающих возможности для конфликта в будущем (проблемы в общении (неудовлетворительный обмен информацией, отсутствие взаимопонимания в коллективе); проблемы связанные с особенностями работы в организации (авторитарный стиль управления, отсутствие четкой системы оценки персонала и вознаграждений); личностные качества работника (неуважение к интересам других членов коллектива).

2) Развитие событий, когда конфликт становится очевидным, ощущается эмоциональный и психологический дискомфорт, напряжение.

3) Становятся очевидным намерения участников конфликта разрешить создаваемую конфликтную ситуацию. Выделяют межличностные стратегии поведения в конфликтной ситуации (К. Томас):

- конфронтация(одна из сторон желает удовлетворять свои интересы не считаясь при этом с интересами другой);

- сотрудничество(когда предпринимаются активные попытки наиболее полно удовлетворять интересы всех участников конфликта);

- избегание(игнорирование конфликта, нежелание признавать его существование, стремление избегать людей с которыми возможны разногласия);

- приспособленчество(стремление одной из сторон поставить интересы других выше собственных);

- компромисс(каждая из сторон готова частично пожертвовать своими интересами во имя общих)

4) Намерения участников воплощаются в конкретные формы поведения

5) Последствия конфликта. Позитивные: активизация инновационных процессов, повышение качества принимаемых решений; улучшение показателей работы (количественных и качественных).

Негативные: понижение уровня сплоченности членов группы, проблемы общения, агрессивность, отсутствие интереса к достижению результатов работы; потеря рабочего времени, нарушение дисциплины, ухудшение состояния здоровья работников, уход с предприятия.

Руководитель должен занимать активную позицию и пытаться управлять конфликтами.

Стадии: обнаружение, анализ, предотвращение углубления конфронтации сторон, ослабление конфликта, подавление деструктивных последствий.

Методы управления: организация встреч конфликтных сторон, оказание им помощи в определении причин конфликта, и конструктивных способов его разрешения; постановка совместных целей и задач, которые не могут быть решены без примирения и сотрудничества; привлечение дополнительных ресурсов; административные методы управления конфликтами – перевод работника из одного подразделения в другое; изменение организационной структуры, совершенствование обмена информацией, перепроектирование работ; обучение работников навыкам управления конфликтами, мастерству межличностного общения.

53. Управление стрессом: определение, причины, симптомы, методы профилактики и борьбы со стрессом. (Веснин)

Стресс - состояние индивида в экстремальных условиях на физиологическом, психологическом и поведенческом уровнях.

Причины:

1. Особенности трудового процесса: повышенная ответственность, монотонность, плохая организация деятельности, дефицит времени и т.д.

2. Положение в организации: высокое обычно связано со значительными нервными нагрузками, низкое с плохими условиями труда и невозможностью реализовать себя.

3. Неблагоприятный СПКв коллективе, плохие отношения с руководством и коллегами.

4. Нарушение баланса м/у работой и семейной жизнью.

5. Личные качества работника: отсутствие необходимых знаний, навыков, низкая способность контролировать себя, свои эмоции.

6. Неблагоприятные социальные и бытовые условия.

Стадии развития стресса (симптомы):

• напряжениехарактеризуется ощущением опасности, осознанием травмирующих факторов, чувством безысходности при невозможности их устранения, тревогой и депрессией;

• сопротивление нарастающему стрессу связано с неадекватным эмоциональным реагированием(черствость, равнодушие и экономия эмоций на работе и дома);

• истощение: появляется ощущение эмоционального дефицита, отстраненности (исключение эмоций из профессиональной деятельности), невозможности сопереживать, помогать другим, безразличие ко всему, в том числе к работе, утрата интереса к людям, ненависть, презрение к ним, болезненные ощущения в организме, в сердце, бессонница, страх.

Для управления стрессом проанализировать ситуацию, выявить факторы, порождающие стресс, и определить, какие из них поддаются корректировке. Затем намечается план действий, с учетом особенностей субъекта и ситуации, ресурсов, поддержки со стороны.

Методы борьбы со стрессом:

1) Волевой контроль за состоянием своего организма на основе:

• Регулярные занятия йогой делают эмоциональную сферу более устойчивой, подчиненной сознательному контролю и управлению, а тело более здоровым

• Приемы медитации (западная медицина обратилась только в начале 70-х гг. XX в.);

• Метод биологической обратной связи, позволяющий сделать обычно не ощущаемые и не осознаваемые процессы в организме доступными осознанному самоконтролю

• Аутогенная тренировка(AT) как система приемов психического самовоздействия (управление некоторыми функциями и психическими процессами с помощью сознания)

2) Сознательное изменение восприятия и оценки проблемы:

• отрицание, вытеснение неприятных переживаний, замещение недосягаемой цели более доступной, поиск «козла отпущения»;

• принятие обстоятельств такими, каковы они есть, компенсация (другие успехи)

• рационализация (выгодное для себя толкование ситуации; снижение требований к себе и другим);

• показная подмена поведения противоположным внутреннему настрою;

• эмоциональное выгорание

3) Полноценный отдых.

В острых случаях наступает необходимость помощи врачей, консультантов-психологов.

54. Управление социально-психологическим климатом коллектива: понятие, структура, характеристики, факторы, методы.

Впервые в психологии этот термин ввел Мансуров. Эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива.

Психологический климат характеризует три составляющих:

1)социальный (осознание целей);

2)моральный (принятые моральные ценности);

3)психологический (неофициальные отношения, которые складываются между работниками).

Факторы, формирующие Спк:

1)служебно-функциональные (условия труда, оборудование рабочих мест, обеспеченность труда техникой и связью, организация труда, график, обоснованность и четкость);

2)экономический (оплата труда, денежное содержание, границы оклада, распределение вознаграждений, льготы, премии, надбавки);

3)управленческий (стили, методы управления персоналом, отношение руководителя к работникам, сплоченность управленческого труда, преемственность, социальная дистанция между руководителями и подчиненными, этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена);

4)психологические факторы (взаимоотношения работника с руководителем, групповое мнение, традиции);

5)правовые факторы (форма и содержание правовых актов регулирующих труд.деятельность, наличие по каждой должности полной и актуальной ДИ).

Характеристики:Благоприятный Спк – итог систематической работы и мероприятий, руководителей, менеджеров, психолога и всех сотрудников.

Благоприятный СПК	Неблагоприятный СПК
Чувство групповой сплоченности Хорошие взаимоотношения м/у рук-ми и подч-и Высокий уровень профессиональной подготовки Равномерное распределение нагрузок Справедливость и гласность в оценке Критика и самокритика Взаимовыручка, Взаимопомощь Использование возможностей неформального лидерства для служебных задач Нежелание уходить из подразделения членов коллектива даже на высшую должность	Абсентеизм Обсуждение указаний руководителя в кулуарах длит. перерывы, пустая трата раб. вр. распространение слухов о руководстве скрытая критика условий труда частые конфликты м/у работниками частое нарушение дисциплины высокая текучесть кадров частые переходы в другие подразделения на равные должности

Изучение Спкможно строить на основе практических и психологическихметодоввроде наблюдения, беседы, анализа результатов деятельности, анализа движения кадров, анкетирования.

Оценка и коррекцияСПК проводится для поддержания максимально благоприятных условий труда, за счет профилактики трудовых конфликтов, повышения сплоченности и поддержания основных элементов корпоративной культуры.