34. Оценка результатов труда персонала: понятие, показатели, методы

Оценка результатов труда– одна из функций службы УП, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.

Отслеживается: организационная эффективность(соответствие того, что делает работник целям, задачам организации и установленным требованиям);экономическая эффективность(отслеживается выполнение работы наиболее рациональным и экономичным способом);индивидуальная/личностная эффективность(максимальное использование трудового потенциала работника).

К показателям, по которым оцениваются работники, относятся качество выполняемой работы, её количество, ценностная оценка результатов.

Необходимо выделить понятие критерии – характеристики работы и рабочего поведения, за которыми состояние показателей будет удовлетворять или неудовл. установленным требованиям.

- Руководитель организации. Показатели:рост прибыли, доля на рынке.

- Линейные руководители. П:выполнение плановых заданий по объёму, снижение издержек производства, удельный вес бракованных изделий, величина простоев

- Руководитель службы УП. П: коэффициент текучести кадров и его динамика, показатели по обучению и повышению квалификации персонала, уровень з/п на ед. продукции

- Менеджер по персоналу. П:кол-во вакантных мест в организации, кол-во претендентов на одно вакантное место.

Методы оценки:

- Управление по целям- оценка достижения работником целей, намеченным им совместно с руководителем на конкретный период времени (для руководителей и специалистов, обязательны количественные характеристики и сроки).

- Оценка с помощью KPI ( Key Performance Indicators - ключевые показатели эффективности)

Пример показателей менеджеров по продажам: «объем продаж не ниже...», «количество новых клиентов не меньше...», «размер среднего контракта по клиенту в пределах...», «уровень знания английского не ниже...»

- Метод шкалы графического рейтинга– построение оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого: кол-во работы, качество работы, инициативность, сотрудничество и т.д.

- Описательный метод– с помощью графической шкалы рейтинга, используя составленные стандарты результативности труда, оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям.

- Метод анкет– набор вопросов или описаний поведения сотрудника, напротив которых оценщик проставляет отметки (используется для оценки руководством, коллегами и подчинёнными).

35. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом: показатели и критерии

Оценка деятельности службы УП базируется на определении того, на сколько она способствует достижению целей организации и поставленных перед ней задач.

1) показатели собственно экономической эффективности:

1.1 соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности

- Затраты на привлечение и отбор/число новичков, приступающих к работе

- К_н = (Р_к + П_р +ОР) :ч, где К_{н – качество набранных работников (%),} Р_{к – усреднённый суммарный} рейтинг качества выполненной работы новыми сотрудниками; П_{р – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение года,} ОР - % работников, оставшихся работать по прошествии года; ч – общее число показателей, учтённых при работе

1.2 затраты на отдельные направления и программы деятельности служб УП в расчёте на одного работника

Средние затраты на обучение одного работника = Общая стоимость обучения/кол-во обучившихся

1.3 эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом

2) показатели степени укомплектованности (количественной и качественной) кадрового состава:

2.1 соответствие численности работников числу рабочих мест (сопоставление фактической численности работников с требуемой величиной по трудоёмкости операций или с плановой численностью и численность, предусмотренной штатным расписанием)

2.2 соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом

3) показатели степени удовлетворённости работников:

3.1 степень удовлетворённости работой в данной организации

3.2 степень удовлетворённости деятельностью подразделений УП

С помощью опросных методов. Темы:

а) отношение к рабочему месту (режим работы, назначения и перспективы, межличностные отношения, условия труда)

б) отношение к системам поощрения (оплата труда и премирование, соц. льготы, статус и признание, возможности профессионально-квалификационного продвижения)

в) отношение к руководству (стиль руководства, возможности коммуникаций)

г) отношение к организации (общая репутация организации, кадровая политика)

4) косвенные показатели эффективности:

4.1 текучесть кадров

- К_т = Р_у/р*100, где Р_у – численность работников, уволенных по причинам текучести (неудовлетворённость произв.-экономическими условиями, жилищно-бытовыми, мотивы личного характера: рождение ребёнка, вступление в брак); р – среднесписочная численность работающих

4.2 кол-во самовольных невыходов работников на работу

- А=Р_п/Р, где Р_п – обчее число пропущенных часов, Р – обще число рабочих часов по графику

4.3 кол-во жалоб работников

4.4 уровень производственного травматизма

4.5 показатели качества продукции (% брака и пр.)

5) Оценка качества работы сотрудников(кол-во случаев нарушений установленного порядка оформления кадровой документации, своевременность и высокое качество оформления отчётности, кол-во случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками службы УП, степень сотрудничества подразделений организации со службой УП и т.д.)