24. Стандарт социальной ответственности sa 8000 - основа социального развития организации.

Социальная ответственность – это способность организации или предприятия оценить социальные последствия своей деятельности, в том числе воздействие на окружающую среду.

Надежным инструментом, направленным на повышение мотивации персонала и формирование положительного имиджа компании и бренда на рынке, является внедрение принципов социальной ответственности, изложенных в стандарте SA 8000.

Стандарт SA 8000:2001 «Социальная ответственность»– это система менеджмента, призванная обеспечить достойные условия труда на рабочих местах работников во всем мире. SA 8000:2001 – стандарт, предполагающий наличие системы социального и этического менеджмента, применяемого на добровольной основе.

Стандарт SA 8000:2001 был разработан Международной организацией по социальной ответственности.

Стандарт SA 8000 основан на принципахконвенций Международной организации труда (МОТ), Деклараций о всеобщих правах человека и правах детей. Требования направлены на обеспечение защиты, уважительного отношения и безопасности работников, а также исключение случаев нарушения прав человека в процессе трудовых отношений.

Стандарт состоит из 4 глав:

1. Цель и возможности: формулируется назначение и область применения.

2. Нормативные элементы и их интерпретация

3. Определения

• Определение компании

• Определение поставщика/субподрядчика

• Определение подпоставщика

• Определение коррективного действия

• Определение корректирующего действия

• Определение заинтересованной стороны(партии)

• Определение ребенка

• Определение молодого рабочего

• Определение детского труда

• Определение принудительного труда

• Определение перепосредничества детей

• Определение работника на дому

IY. Социальные требования ответственности

• Детский Труд

• Принудительный Труд

• Здоровье и Безопасность

• Свобода Ассоциации и Права на Переговоры между предпринимателями и профсоюзами об условиях труда

• Дискриминация

• Дисциплинарные Методы

• Рабочие Часы

• Вознаграждение

• Система управления

25. Уровни социального развития организации. Социальный паспорт организации.

Управление социальным развитием- гуманизация труда и повышение качества трудовой жизни.

Уровни социального развитияв зависимости от уровня доходности предприятия:

1 уровень– доход до 30%. Предприятие обеспечивает законодательно - установленный уровень з\п, установленные условия труда и быта в организации.

2 уровень- доход до 60%. Предприятие выполняет все мероприятия 1 уровня, дополнительные условия труда, формирование мотивационной модели за счет социальных факторов.

3 уровень- доход до 75 %. Реализуются мероприятия 1 и 2 уровня, решаются жилищные вопросы работников, формируются объект социальной инфраструктуры за пределами предприятия (детские сады, медицинские учреждения, санатории, спортивные комплексы).

4 уровень– доход более 75%. Реализуются мероприятия с 1 по 3 уровень, формируется организационная культура, улучшается социально-психологический климат.

Основным инструментом построения методики социального развития является социальный паспорт.

Суть методики СП:сопоставление показателей СП с нормативными значениями социальных параметров аналогичных показателей.

Содержание СП:

1. Социальная структура: уровень квалификации, уровень образования, повышения квалификации, стабильность трудового коллектива, участие в управлении.

2. Условия труда: аттестация рабочих мест (микроклимат, освещение), санитарно-гигиенические условия, социально-бытовые условия.

3. Оплата и дисциплина труда: соотношение з\п руководителя и средней минимальной з/п работников, а так же соотношение величины премирования по региону; дисциплина.

4. Социальная инфраструктура: наличие детских садов, жилье, спортивные учреждения, культурные учреждения.

Особенности разработки СП:

- отдельный расчет показателей по социальным процессам (социальная структура коллектива, условия труда, оплата труда, качество трудовой жизни).

- сопоставление показателей с социальными нормативами

- использование в качестве социальных нормативов величины, характеризующие социальные процессы в организациях, расположенных на одной и той же территории.

26. Обучение персонала: понятие, виды, методы, роль службы управления персоналом в обучении персонала.

Обучение персонала— это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. (Кибанов А.Я.)

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие виды обучения:

1. профессиональная подготовка - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человечес­кой деятельности, владеющих совокупностью специальных ЗУН и способов общения (ПТУ, техникум, вуз).

2. переподготовка - обучение кадров в целях освоения новых ЗУН и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

3. повышение квалификации,

4. обучение вторым профессиям.

Метод обучения(Веснин)- ориентированный на достижение дидактических целей способ организации учебно-познавательной деятельности ученика с заранее определенными

задачами, учебными действиями и ожидаемыми результатами

Формы индивидуальной и групповой подготовки:

• Наставничество

• Ученичество

• Инструктаж - регулярное или разовое разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником для наиболее эффективного выполнения задач новичками.

• Стажировка - специалистов и руководителей направляют для приобретения нового опыта в другие организации

• Ротация -сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков

• Дублирование является высшей формой индивидуального обучения. Состоит в том, что кандидат на занятие руководящей должности исполняет обязанности своего наставника, а тот консультирует и оказывает необходимую помощь.

Традиционные методы и методы активного обучения

• Лекция

• Семинар

• Кейс-метод (метод ситуаций) - техника обучения, использующая описание реальных экономических и социальных ситуаций. Различают полевые ситуации, основанные на реальном фактическом материале, и кресельные (вымышленные) кейсы.

• Проект - наиболее эффективно при подготовке управленцев, которые должны обеспечить процессы реформирования и развития бизнеса.

• Симуляции – имитация бизнес-среды или рабочего места (симуляторы для пилотов): ролевые игры, настольные игры, деловые игры, компьютерные симуляторы.

• Деловая игра - это своеобразная система воспроизведения управленческих процессов, имеющих место в прошлом или возможных в будущем, в результате которой участники осваивают необходимые навыки и модели поведения в заданных ситуациях.

27. Современный подход к обучению и развитию персонала организации (коучинг, самообучающиеся организации и др.).

Коучинг— это методика повышения эффективности работы и совершенствования профессионльных навыков подопечных за счёт реализации их потенциала. Задача коуча - подтолкнуть человека к самостоятельным действиям, помочь своему клиенту самостоятельно максимально полно раскрыться и добиться определенных результатов. Выделяют внешний коучинг, когда организации приглашают коуч-тренера «со стороны» для работы со своим персоналом, и внутренний коучинг.

Shadowing(от англ.shadow- тень) - Метод простой, недорогой и достаточно эффективный. Потенциальному работнику компании, например, студенту, дается возможно пару дней наблюдать работу в компании, в которой будет работать. Обычно идет только наблюдение, но иногда ученику могут давать небольшие задания. Как итог - компания получает мотивированного работника, а у работника быстрее проходит процесс адаптации.

Виртуальное обучение(e-learning) - тип обучения, основанный на образовательном взаимодействии удаленных друг от друга обучающего и обучаемого, реализующемся с помощью телекоммуникационных технологий и ресурсов сети Интернет. Цель - предоставить актуальную информацию в любое время, в любом месте и предоставить унифицированное обучение быстро и большому количеству сотрудников. Ограничений в применении нет, но целесообразно и выгодно использовать в крупных компаниях со штатом сотрудников более 500 человек.

Buddying(от англ.buddy- приятель) – один из методов неформального обучения. Заключается в прикреплении к новичку неформального наставника –buddy, который в неформальной обстановке отвечает на все интересующие вопрос о работе, вводит в коллектив, знакомит с корпоративной культурой. Обычно применяется для обучения новых сотрудников.

Самообучающаяся организация– (Питер Сенге выдвинул идею в книге «Пятая дисциплина» в 80-ее гг). организация к-я создает, приобретает, передает и сохраняет знания, она способна изменять форму своего поведения, отражающую новые знания.

Так можно назвать модель организации, ориентированную на орг.развитие, посредством постоянного обучения и самообучения персонала. Признаки самообучающейся организации: 1.наличие сотрудников кот-е способны управлять собственным развитием 2.наличие неформального обучения 3.системное мышление руководства и сотрудников 4. тип орг.культуры, способствующий независимости сотрудников

5. демократическая организация с делегированием полномочий

6. руководство доверяет сотрудникам решать проблемные ситуации, связанные с самой организацией

ДЛЯ БАБКИ