- •1. История развития управления персоналом
- •5. Начало 21 в по н.В.
- •2. Государственная система управления трудовыми ресурсами в России: понятие, цель, задачи, состав.
- •3. Трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал организации: понятия, основные характеристики.
- •4. Социально-трудовые отношения в экономике: рынок труда, занятость населения, безработица.
- •5. Система управления персоналом организации: цели, организационная структура (основные элементы и их функции), кадровое обеспечение.
- •6. Организационное проектирование системы управления персоналом: понятие, этапы.
- •7. Профессионально-квалификационные и личностные требования к менеджеру по управлению персоналом
- •8. Кадровая политика организации: понятие, цели, задачи, место и роль в политике организации, основные направления, этапы формирования
- •9. Стратегическое управление персоналом: понятие, цель, задачи, система, виды.
- •10. Основы кадрового планирования в организации: сущность, цели, задачи, содержание, уровни.
- •12. Планирование и прогнозирование потребности в персонале: понятие, этапы, методы
- •4 Этапареализации системы найма и отбора персонала:
- •2) Поиск/привлечение
- •3) Отбор/оценка
- •4) Введение в должность
- •2) Поиск/привлечение
- •3) Отбор/оценка
- •4) Введение в должность
- •17. Трудовая адаптация работника: понятие, виды, этапы, показатели
- •20. Аттестация персонала: понятие, цели, принципы, типы, виды, этапы, методы
- •21. Высвобождение персонала: понятия, правила, требования, принципы
- •24. Стандарт социальной ответственности sa 8000 - основа социального развития организации.
- •25. Уровни социального развития организации. Социальный паспорт организации.
- •26. Обучение персонала: понятие, виды, методы, роль службы управления персоналом в обучении персонала.
- •27. Современный подход к обучению и развитию персонала организации (коучинг, самообучающиеся организации и др.).
- •30. Мотивация труда персонала: понятие, структура, функции, механизм
- •31. Стимулирование труда персонала: понятие, функции, виды
- •32. Оплата труда персонала в России: формы, системы, методы
- •33. Роль персонала в системах управления качеством: tqm, 6 Сигм, Бережливое производство
- •34. Оценка результатов труда персонала: понятие, показатели, методы
- •35. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом: показатели и критерии
- •36. Организация кадрового документооборота: понятие, номенклатура дел, стадии (создание или получение, регистрация, проверка, исполнение, контроль исполнения, передача в архив).
- •38. Психодиагностическое обследование в практике кадрового менеджмента: цели, принципы, этапы, методы.
- •1. Стандартизированные (Измерительные или тестовые)
- •2. Экспертные (клинические)
- •40. Кадровый аудит: понятие, цели, принципы, типы, этапы, основные параметры, методы
- •41. Организация: понятие, жизненные циклы, стадии, виды, внешняя и внутренняя среда
- •Культура порождается руководителями высшего звена, отцами-основателями. Руководители среднего звена являются проводниками ок. Менеджеры – ролевые модели, задающие образец поведения в организации.
- •49. Рабочие команды: понятие, типы, этапы командообразования, эффективность команд
- •50. Деловое общение: понятие, средства, формы.
- •1. Устное:
- •2. Письменное:
- •51. Коммуникация в организации: процесс, виды, направления, типы, формы, методы
- •52. Природа конфликта: понятие, виды, структура, динамика, стратегии поведения в конфликтной ситуации, методы управления конфликтом
- •55. Этика деловых отношений: понятия, виды кодексов делового поведения, проблемы внедрения в России.
- •56. Инновационный менеджмент: сущность, организационные структуры, инновационные стратегии, управление нововведениями в кадровой службе
- •57. Тестовые и экспертные методы в психодиагностике.
- •1. Стандартизированные (Измерительные или тестовые)
- •2. Экспертные (клинические)
- •58. Общие стратегии конкуренции их оценка: стратегия лидерства по издержкам, стратегия дифференциации, стратегия фокусирования.
- •1. Учётный контур.
- •2. Расчётный контур.
- •4. Модуль отчётности.
- •60. Нормативно - правовая база управления персоналом
- •37. Документы по личному составу: классификация, приказ, выписка из приказа, заявление, трудовой договор, трудовая книжка, личное дело, личная карточка.
- •42. Стратегический менеджмент: понятие, технология разработки и реализация стратегии, эффективность стратегического менеджмента.
40. Кадровый аудит: понятие, цели, принципы, типы, этапы, основные параметры, методы
Кадровый аудит– процедура оценки эффективности существующей системы УП в компании, а также оценка соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегии.
Объект:трудовой коллектив организации, различные стороны его деятельности, принципы и методы УП в организации.
Цели:1) выявить, обладает ли организация ЧР, необходимыми и достаточными для её функционирования и развития; 2) способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией.
Принципы:профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.
Типы аудита:
1) Периодичность проведения: текущий (по заранее установленному регламенту за определенный период времени); оперативный (по оперативному распоряжению руководства); регулярный (через опред. промежутки времени); панельный (с опред. периодичностью, с неизменной методикой и инструментарием на тех же группах людей).
2) Полнота охвата изучаемых объектов: полный (все объекты), локальный (отдельно выделенные объекты), тематический (все объекты, но по одной тематике).
3) Уровень проведения: стратегический (на уровне высшего руководства); управленческий (на уровне линейных руководителей); тактический (на уровне службы УП).
4) Способ проведения оценки: внешний (силами сторонних специалистов), внутренний.
Этапы:
1) Подготовительный(определение целей аудита, подбор персонала для организации проверки, издание приказа/распоряжения, намечающего сроки, задачи, исполнителей и участников проверки; разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации).
2) Этап сбора информации(проверка документации и отчетности, мониторинг персонала, наблюдение, опросы, анкетирование, беседы с сотрудниками, предварительная обработка статистических данных).
3) Этап обработки и анализа информации(информация обрабатывается и формализуется в виде форм, удобных для оценки (таблицы, схемы, диаграммы, графики); проводится анализ и оценка данных путем сравнения с аналогичными особо преуспевающими организациями, нормами и нормативами, путем применения методов экспертной оценки и др.)
4) Этап обобщения и представления оценочных результатов, выводов и рекомендаций(готовится итоговый материал, включающий отчет о результатах проверки, различные пути совершенствования УП, предложения по модификации существующих процедур управления, документации; оценка результативности аудита персонала).
В ходе оценки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и основные параметры аудита по функциям управления:
- формирование кадровой политики организации(оценка степени её согласованности с целями организации, стратегией развития и т.д.)
- планирование персонала(оценка наличных ресурсов, будущих потребностей в персонале, анализ степени обоснованности штатного расписания и т.д.)
- использование персонала(анализ уровня занятости персонала, обеспечения стабильности состава работников)
- наём и отбор(оценка используемых методов найма, результативности найма и оценочных процедур, оценка взаимодействия организации со сторонними организациями и т.д)
- деловая оценка(анализ форм деловой оценки, периодичность её проведения и.т.д.)
- профориентация и адаптация(оценка эффективности адаптации(кол-во увольняемых среди вновь принятых), выявление и диагностика проблем)
- обучение(анализ целей и используемых методов обучения; оценка эффективности обучения, фактических результатов)
- работа с кадровым резервом(анализ и проектирование упр. деятельности в организации, оценка упр. потенциала, методов работы с резервом и т.д.)
- деловая карьера(анализ системы продвижения, схем замещения должностей, реализации плана кадрового роста)
- организация трудовой деятельности(анализ условий труда, оценка эффективности раб. мест)
- мотивация и стимулирование труда(анализ форм и систем стимулирования, уровня и структуры оплаты труда)
- трудовые отношения в коллективе(диагностика СПК, орг. культуры)
Группы методов:
1) организационно-аналитические- проверка документации и отчетности (описание работ, должностные инструкции, данные об издержках на наем, увольнение, обучение и переподготовку кадров и т.д.), анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала.
2) социально-психологические- проведение самостоятельных социологических опросов, анкетирования, интервьюирования работников для оценки удовлетворенности трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду и т.д.;
3) экономические методы- путем сравнения эконом. и соц. показателей с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала.
4) Assessment- центр